Надёжность:
Надёжность персонала заключается в уверенности и порядочности каждого сотрудника.
Надёжность работы ценится руководителем в виде стремления выполнить работу с наилучшим результатом.
Пациенты ценят надёжность при обращении в женскую консультацию за профессиональную работу.
Результативность:
Результативность действий лучше всего видно в качестве выполненной работы, в привлечении большого числа пациентов.
Мы считаем работу руководства результативной тогда, когда профессионализм личной работы каждого совершенствуется, и когда 12 женская консультация может быть конкурентоспособной.
Наши пациенты увидят результаты (результативность) нашей работы когда мы конкурентоспособны и востребованы в нашей сфере.
Открытость:
Открытость в нашем коллективе нужна для доверительных отношений в рамках всех рабочих вопросов.
Открытость нашего руководства проявляется в поощрении и стимулировании творческого поиска и личной инициативы работника.
Пациент оценивает нашу открытость через желание и умение найти подход к каждому пациенту отдельно, и предоставлении полной информации, которая их интересует по отношению к ним.
Командность:
Командность в коллективе это не зависть, а сплочённый дух: «Один за всех и все за одного».
Командность руководства и коллектива влияет на успешную организацию работы.
Командность проявляется по отношению к пациенту через взаимозаменяемость каждого из работников.
Честность:
Честность в нашем коллективе проявляется в исполнении своих обязанностей без всяких изъянов, лжи и лености.
Честность руководства нужна чтобы направлять персонал в правильное русло деятельности, и для признания заслуг каждого работника.
Пациент оценивает нашу честность через открытые и ответственные взаимоотношения.
Сотрудники 12 женской консультации должны признавать кодекс организации, по мере возможности усовершенствовать вышеизложенные этические нормы поведения в профессиональной среде.
Становится очевидным, что активное развитие рынка медицинских услуг неизбежно приведет к созданию такой модели, где пациент будет играть роль ключевого игрока, а не пассивного получателя услуг. И в дальнейшем создание этических кодексов в каждом ЛПУ станет одним из важнейших факторов повышения их собственной конкурентоспособности.
Разработка фирменного стиля женской консультации № 12.
Введение
платных услуг и разработка кодекса этического поведения, по мнению автора, несомненно повысят качество услуг и пациентов, закрепленных по участковому принципу не придется обращаться за платными услугами к сторонним организация. Однако, для привлечения дополнительных клиентов — пациентов других поликлиник и консультаций необходимо сделать 12 консультацию узнаваемой.
Для этого необходимо разработать внешние атрибуты организационной культуры: сформулировать миссию, разработать логотип, слоган, фирменный стиль и цвет консультации.
Миссия женской консультации № 12: «Мы созданы для того, чтобы нести счастье человеку, создавая вокруг него мир, наполненный здоровьем и радостью материнства».
На данный момент времени у женской консультации № 12 не существует собственного логотипа, рекламного слогана и фирменных цветов, который бы делала эту медицинскую организацию узнаваемой среди других.
Предлагается поручить разработку логотипа специализированной Арт судии, которая имеет опыт в данной области и сможет разработать необходимый логотип для организации.
Логотип должен содержать цвета фирменного медицинского стиля, который предлагается сделать цветом морской волны с оттенком голубого, а также содержать буквы «ж» и «к». Пример логотипа представлен на рис. 3.
2.
Рис. 3.2 — Пример логотипа Женской консультации № 12
Логитип организации также должен сопровождаться рекламным слоганом, который должен носить в себе информацию о здоровье человека, быть звучным и легко запоминаемым например: «Ваше здоровье — наша забота».
Визитные карточки медицинского персонала, бланки организации и другие печатные материалы должны содержать как логотип, так и слоган организации и выполнены в фирменных цветах (рис. 3.3).
Рис. 3.3 — Пример визитной карточки Женской консультации № 12
В разработке внешних атрибутов должен принимать участие весь персонал женской консультации. Только в этом случае можно будет говорить об эффективной организационной культуре организации. При этом необходимо помнить, что рассматриваемая нами организация является, прежде всего, медицинской. Следовательно, внешние атрибуты должны обязательно содержать социальные и медицинские элементы, которые будут стимулировать не только к обращению в данное медицинское учреждение, но и мотивировать к радости материнства и ведению здорового образа жизни.
Для разработки внешних атрибутов фирменного стиля, таких как вывеска, цвета, бланки необходимо будут обратиться к услугам Арт студии. Анализ услуг наиболее популярных мастерских, специализирующихся на подобных услугах, показал, что с точки зрения цена-качество для нашей организации наиболее подходит компания «Арт
Студия". Данная компания специализируется на разработке фирменного стиля, к ее услугам прибегали такие конкурентные организации как «Лека-Фарм» и «АБИА». В представленной компании существует гибкая система скидок, кроме того, при разработке проекта фирменного стиля они сами проводят опрос сотрудников и разрабатывают проект согласно их пожеланиям. Кроме того, при предварительной консультации по телефону менеджера «Арт
Студии" устроил тот вариант, что в консультации на данный момент нет никакого фирменного стиля, вывески (кроме стандартного варианта для медицинских учреждений), и других атрибутов фирменного стиля. Это упрощает работу сотрудников «Арт
Студия", так как разработка фирменного стиля «с нуля» дает более творческий подход и свободу разработки, чем попытка переделать существующий стиль или подстроиться под него.
3.
3. Экономическое обеспечение проекта по развитию культуры и фирменного стиля 12 женской консультации Получение лицензии и разрешения на предоставление платных услуг, разработка этического кодекса поведения сотрудников повысят качество предоставляемых услуг в женской консультации и создадут все условия для коммерческой деятельности. Предоставление платных услуг даст возможность руководству женской консультации более свободно распоряжаться финансовыми средствами и направлять их на улучшение организационной культуры предприятия, повышение качества обслуживания, в том числе за счет улучшения технического обслуживания, повышения квалификации и материального стимулирования сотрудников (рис. 3.4).
При этом, внедрение внешних атрибутов организационной культуры сделает 12 женскую консультацию узнаваемой в своем районе и как следствие привлечет дополнительных пациентов — потребителей платных услуг.
.
Рис. 3.4 — Схема социальной и экономической эффективности платных услуг
В таблице 3.2 приведены расходы, которые возникнут при внедрении в организации фирменного стиля и корпоративной культуры. Данные расходы были рассчитаны согласно предварительным расчетам компании «Арт
Студия", которая осуществляет не только разработку фирменного стиля, но и непосредственно распечатку материалов, так как компания имеет свою собственную типографию. Покупка медицинской формы будет осуществлена в компании ООО «Спецодежда», при этом при заказе одежды определенного цвета наценка составляет 5%.
Таблица 3.2 — Смета затрат на разработку и внедрение фирменного стиля в женской консультации № 12
Статья расходов Сумма, тыс. руб. 1 2 Оплата художественной фирмы на разработку логотипа 8,5 Заказ печатных материалов в типографии (визитки, бланки, рекламные материалы) 15,6 Покупка медицинской формы, выполненной в фирменных цветах 45,8 Итого 69,9
Таким образом, общие затраты на мероприятия составят 69,9 тыс. руб., которые планируется получить при помощи спонсоров организации.
Для проведения предложенных мероприятий должны быть назначены ответственные из числа персонала женской консультации и составлен график и составлен график реализации проектных мероприятий.
Ответственным за реализацию всех мероприятий назначим врача ультразвуковой диагностики Ванян Ирину Грачиковну. За отдельные этапы реализации мероприятий будут назначены: Фастовец Эльвира Владимировна, Федотова Мария Вячеславовна, Тощакова Галина Сергеевна, Рогозина Лариса Николаевна. За получение лицензии на платные услуги ответственность лежит на главном враче Гайгалас Людмиле Михайловне.
На рис. 3.5 представлена матрица проекта, которая содержит данные об этапах проекта, их стоимости и ответственных за каждый этап реализации проекта. Как видно из данной матрицы продолжительность всего проекта займет 110 дней и его общая стоимость 189 900 руб., при этом 120 тыс. руб. — это получение лицензии на платные услуги.
Рис. 3.5 — Матрица реализации проектных мероприятий
На рис. 3.6 представлена диаграмма Ганта, наглядно показывающая продолжительность проекта, ответственных и последовательность и взаимосвязь этапов проекта.
Рис. 3.6 — Диаграмма Ганта проекта внедрения культуры и фирменного стиля в ЖК № 12
Рассмотрим экономическую эффективность рассматриваемых мероприятий.
Согласно предварительного опроса врачей 12 женской консультации ежедневно на анализы на половую инфекцию направляется около 15 пациентов консультации, около 35 пациентов на исследование УЗИ и около 3 пациентов на прерывание беременности.
Таким образом, по этим трем группам минимальный валовой доход составит:
15×1100 + 400×35 + 3×2600 = 38 300 руб. в день.
При рентабельности услуги в размере 13% прибыль в день составит:
38 300×30 / 100 = 11 490 руб.
В месяц прибыль составит:
11 490×21 (кол-во рабочих дней) = 241 290 руб.
Таким образом, в год минимальная прибыль от внедрения мероприятия по организации платных услуг составит 241 290 руб. х 12 = 2 895 480 руб.
По данным исследования независимых агентств прибыль за счет увеличения оборота от внедрения внешних атрибутов организационной культуры в рекламных целях составляет 14%. Таким образом, направляя в первый год средства в размере 10% (289 548 руб.) от прибыли на разработку и производство внешних атрибутов организационной культуры и рекламу, во второй год мы гарантированно получим 2 895 480 руб. х 1,14 = 3 300 847 руб. Эта сумма является минимальной, которая не учитывает весь комплекс платных услуг. Распределение данной суммы на равные части, согласно рис. 3.2 даст возможность значительно увеличить финансирование курсов по повышению квалификации сотрудников (ок. 1 млн руб. в год), материальное стимулирование в виде премий и техническое обеспечение женской консультации.
Реализация представленных мероприятий и их экономическая эффективность позволит женской консультации не только получать прибыль, что не является целью деятельности организации, так как она не является коммерческим учреждением, но также приносить пользу населению и реализовывать свою миссию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе выполнения дипломной работы автором были рассмотрены принципы организации организационной культуры и фирменного стиля в бюджетных медицинских организациях, в частности в женской консультации № 12.
В данной работе мы обратили внимание на отсутствие фирменного стиля в рассматриваемой организации и проблемы снижения конкурентоспособности женской консультации № 12, которые связаны с отсутствием как фирменного стиля, так и платных медицинских услуг.
В 1 главе были рассмотрены вопросы, касающиеся специфики работы медицинских учреждений, была проанализирована женской консультации № 12 с помощью SWOT анализа, её конкурентная позиция на рынке, также была предложена методика диагностики корпоративной культуры в медицинских учреждениях.
Глава 2 посвящена изучению корпоративной культуры в деятельности медицинских учреждений, в главе рассмотрена типология корпоративной культуры и ее характеристики.
В результате проведения исследования были сделаны следующие выводы:
— для снижения угроз со стороны коммерческих организаций бюджетной медицинской организации необходимо получение лицензии на предоставление платных медицинских услуг;
— для привлечения пациентов и повышения популярности организации необходимо внедрение корпоративной культуры и фирменного стиля. Они будут включать в себя внешние атрибуты фирменного стиля (слоган, слоган, фирменные документы), которые будут делать женскую организацию № 12 среди пациентов, а также положения об этическом кодексе поведения сотрудников, который будет повышать популярность данной организации.
В 3 главе представлен проект «Совершенствование организационной культуры и фирменного стиля 12 женской консультации» который включает в себя:
— Получение лицензии на платные медицинские услуги.
— Разработка этического кодекса поведения сотрудников.
— Разработка фирменного стиля женской консультации № 12.
Общие затраты на мероприятия составят 189,9 тыс. руб., которые планируется получить при помощи спонсоров организации. В год минимальная прибыль от внедрения мероприятия по организации платных услуг составит 2 895 480 руб. агентств прибыль за счет увеличения оборота от внедрения внешних атрибутов организационной культуры в рекламных целях составляет 14% или 3 300 847 руб. в год.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Алексеева В. М., Костродымов Н. Н., Морозов В. П. Маркетинг в здравоохранении // Экономика и инновационные процессы в здравоохранении: Учебное пособие / Под ред. В. З. Кучеренко. — М.: ИНФРА-М, 2004.
Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Наука, 1989.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2006.
Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2002.
Винокуров В. А. Стратегическое управление: сущность, методология, организация.
М.:Изд-во Академии экономики и права, 2006.
Винокуров Б. Л. Технологии медицинского страхования. — Сочи, 2003.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник (4-е изд), М.: Экономист, 2005.
Воробьев С.Н., Уткин В. Б., Балдин К. В. Управленческие решения, М.: ЮНИТИ, 2003.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2000.
Дэвид А. Аакер. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. — 7-е изд. — (Серия: 'Теория менеджмента'). — Спб: Питер-Юг, 2007.
Женские консультации г. Санкт-Петебрург:
http://saint-petersburg.ru/catalog4/section/2984/?from=0
Журавлева К. И. Статистика в здравоохранении. — М.: Медицина, 2001.
Зеленская Т. М. Экономика здравоохранения: Учебное пособие. — Спб.: СПбГМА, 2006.
Ивантер В.В., Узяков М. Н., Шокин И. Н. и др. Долгосрочный прогноз развития экономики России на 2007−2030 гг. (по вариантам) // Проблемы прогнозирования. —
2007. — № 6 (105). — С. 21−26.
Ицхак Адизес. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, М.: Альпина Букс, 2008.
Кича Д. И. Здоровье и потребность семьи в медико-социальной помощи. — М.: Олимп-Бизнес, 2003.
Комаров Ю. М. (ред.). Концепция дальнейшего развития здравоохранения и прикладной медицинской науки в Российской Федерации. — М.: Олимп-Бизнес, 2004. — 180 с.
Корпоративная этика: Учебное пособие. / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. — М.: Прогресс, 2006.
Корюкин В. Г. (ред.). Здравоохранение Санкт-Петербурга в цифрах. — СПб.: Питер, 2009.
Кузьменко М. М., Баранов В. В., Шиленко Ю. В. Здравоохранение в условиях рыночной экономики. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.
Кулагин О. А. Принятие решений в организациях, Спб.: Сентябрь, 2001.
Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. В. Б. Колчанова. — СПб.: Питер, 2008.
Лисицын Ю. П. Социальная гигиена и организация здравоохранения. Проблемные лекции: Учебное пособие. — М.: Медицина, 2002.
Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения, М.: Дело, 2004.
Лукасевич И. Я. Анализ финансовых операций. Методы, модели, техника вычислений. — М.: Финансы. ЮНИТИ, 2008.
Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур. // Знание. Понимание. Умение. — 2010. — № 7, стр.
12−17.
Лучкевич В. С., Поляков И. В. Основы медицинского страхования в России. — СПб.: Питер, 2005.
Маркетинг в здравоохранении: Учебное пособие / Под ред. И. В. Полякова. Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования
С.-Петерб. гос. Мед. Акад.
Им. И. И. Мечникова Росздрава. — Санкт-Петербург: ООО «Типография «Береста», 2010.
Медицина и экономика
http://medeconomika.narod.ru/marisled.htm
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. — Спб: Питер, 2001.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте, СПб.: Питер, 2000.
Поляков И. В. Основные направления развития маркетинга медицинских услуг в коммерческих организациях / И. В. Поляков, А. Е. Чернов, Т. М.
Зеленская // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины: Двухмесячный научно-практический журнал. — 2004. — № 3. ;
С. 32−36.
Поляков И.В., Твердохлебов А. С., Максимов А. В. Управление качеством работы медицинской организации. / Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования С.-Петерб. гос. Мед.
Акад. Им. И. И. Мечникова Росздрава. — Санкт-Петербург: ООО «Типография «Береста», 2007.
Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Майкл Портер; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 02.
10.2009 N 808н «Об утверждении Порядка оказания акушерско-гинекологической помощи»
Приказ МЗ и СР РФ от 30.
03.2006 N 223 «О мерах по совершенствованию акушерско-гинекологической помощи населению Российской Федерации»
Родионова В. Н. Менеджмент в здравоохранении в новых экономических условиях // Экономика и управление здравоохранением. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Силбигер С. МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э. В. Шустера, М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2001.
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом, С.-Пб: Питер, 2000.
Сырцова Л. Е., Костродымов Н. Н. и др. Основы управления в здравоохранении и менеджмент // Экономика и инновационные процессы в здравоохранении: Учебное пособие / Под ред. В. З. Кучеренко. — М.: Перспектива, 2004.
Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2008.
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю.
Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Финансы. ЮНИТИ, 2005.
Учебное пособие по медицинской статистике / Под ред. Е. Я. Белицкой. — М.: Финансы. ЮНИТИ, 2002.
Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. — 2005. — № 4., с. 58 — 74.
Филип Котлер. Основы маркетинга. Перевод с английского В. Б. Боброва. М.: Прогресс, 1991.
Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е. С. Стояновой. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Перспектива, 2008.
Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под. Общ. Ред А. В. Решетникова. — М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003.
Экономика и инновационные процессы в здравоохранении: Учебное пособие / Под ред. В. З. Кучеренко. — М.: Перспектива, 2004.
Юрьев В. К. Здоровье населения и методы его изучения: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2003.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1
Тест «Оценка фирменного стиля» (ФС)
Суждения Баллы 1 Как Вы оцените логотип организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 Как Вы оцените слоган организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 Как Вы оцените цвет организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 Как Вы оцените дизайн помещения организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 Как Вы оцените уровень медицинских наглядных пособий организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 Как Вы оцените внешний вид сотрудников организации (ее индивидуальность)? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7 Как Вы оцените доступность и наглядности внешней информации?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8 Есть ли у организации собственный сайт и если да, то каково его оформление? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 Есть ли у организации рекламные проспекты и каково их оформление? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 Как Вы оцените логотип агитационные материалы организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Подсчет баллов
Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
Интерпретация
Индекс «ФС» определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 100, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».
90 — 100 — очень высокий
70 — 90- высокий
40 — 69 — средний
ниже 39 — имеющий тенденцию к деградации
Приложение 2
Типы культуры организации по С. Ханди
Параметры, определяющие тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
Культура личности
Тип организации, размер
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)
Небольшая существующая для обслуживания и помощи
(адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.
союзы) Основа системы власти
Сила ресурсов, сила личности
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.
Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну
Процесс принятия решения
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху
Решения принимаются на групповом уровне
Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением
Централизованный контроль по результатам через контролеров
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности.
Умеют добиваться личных целей
Тип менеджера
Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе,
«толстокожий»
Любит безопасность, предсказуемость.
Цели достигает с помощью выполнения роли
Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям
Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая
Медицина и экономика
http://medeconomika.narod.ru/marisled.htm
Женские консультации г. Санкт-Петебрург:
http://saint-petersburg.ru/catalog4/section/2984/?from=0
Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Майкл Портер; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — С.104
Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Майкл Портер; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — С.165
Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2008. — С.67
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2000. — С.67
Силбигер С. (2001) МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э. В. Шустера, М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2001. — С.34
Ицхак Адизес. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, М.: Альпина, 2008. — С.71
Силбигер С. (2001) МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э. В. Шустера, М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2001. — С.47
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство, СПб.: Питер, 2002. — С.51
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство, СПб.: Питер, 2002. — С.57
Луков С.В. (2010) Человек в зеркале организационных культур // Знание. Понимание. Умение. — 2010. — № 7 — С.13
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте, СПб.: Питер, 2000. — С.112
Воробьев С.Н., Уткин В. Б., Балдин К. В. Управленческие решения, М.: ЮНИТИ. 2003. — С.106
Кулагин О. А. Принятие решений в организациях, Спб.: Сентябрь, 2001. — С.125
Главный врач поликлиники
Заведующая отделением
Врачи акушеры-гинекологи
Старшая акушерка
Регистраторы
Мед статист
Курьеры
Акушерки
Медицинс-кие сестры
Санитарки
Главный врач:
Гайгалас Людмила Михайловна 53 года окончила в 1988 г. Ленинградский санитарно-гигиенический медицинский институт. Общий стаж 22 года, работает главным врачом в ГУЗГП № 49 3 года.
Заведующая отделением:
Ткачёва Нина Леонидовна 50 лет, окончила в 1983 г. Таджикский госуд. Мед. Институт. Общий стаж работы 27 лет, в ЖК № 12 Работает 3 года.
Старшая акушерка отделением:
Фастовец Эльвира Владимировна 36л. Окончила 4 акушерский колледж в 1994 г. Общий стаж 16 лет, работает в Женской консультации № 12 5 лет.
Врач терапевт:
Логачёва Ольга Геннадьевна 67 лет, окончила Ленинградский 1 мед. Институт им. Павлова в 1968 года, общий стаж 42 года, работает в женской консультации№ 12 4 года
Врач ультразвуковой диагностики:
Ванян ИРИНА Грачиковна 1973 г.
р., окончила 1 мед. Институт им. Павлова, стаж работы 14 лет, в женской консультации № 12 работает с 2004 года.
Акушерка:
Федотова Мария Вячеславовона 33 года, окончила акушерский колледж, общий стаж работы в женской консультации № 12 10 лет.
Рогозина Лариса Николаевна 29 лет, окончила Акушерский колледж в 2001 году, общий стаж 9 лет, работа в Ж.К. № 12 1 год.
Сестра дневного стационара:
Тощакова Галина Сергеевна 49 лет окончила 2 ЛМУ г. Ленинград, 31 год общего стажа, работа в в ж.к. № 2 3 года мед.
Сестра-хозяйка:
Зайцева Раиса Фёдоровна72 года, общий стаж 45 лет работает в женской консультации № 12 с 1966 года и по сегодняшний день.
Гибкость и дискретность
Внешний фокус и дифференциация
Внутренний фокус и интеграция
Стабильность и контроль
Направления совершенствования организационной культуры
Анализ ценовой политики и получение лицензии на платные медицинские услуги
Разработка этического кодекса поведения сотрудников
Разработка внешних атрибутов организационной культуры
Разработка проекта внедрения платных медицинских услуг Внедрение платных услуг
Улучшение технического обеспечения организации
Повышение квалификации сотрудников
Материальное стимулирование сотрудников
Улучшение организационной культуры
Повышение конкурентоспособности организации
Повышение узнаваемости организации
