Социально-психологические методыуправления организацией (на примере аптечной сети ООО «Ригла»)

Оплата труда данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности. Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 5.

Таблица 5

Сравнительная характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда Параметры Существующая система мотивации Разработанная система мотивации Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия — + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» — + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» — + Премия за звание «Лучший сотрудник года» — + Дополнительная оплата за выслугу лет — +

Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «Ригла» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в фирме.

Заключительным мероприятием будет совершенствование корпоративного кодекса ООО «Ригла». Отметим, что для того, чтобы в фирме была рациональная организация сотрудников и руководства компании, необходимо усовершенствовать корпоративный кодекс компании. Корпоративный кодекс представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения. Самое оптимальное решение в данной ситуации — усовершенствовать корпоративный кодекс, добавив разделы, которые касаются кадровой политики компании, для того, чтобы сотрудники могли обратиться к нему при необходимости.

Корпоративный кодекс — это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.

Основными задачами корпоративного кодекса являются:

— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);

— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);

— повышение репутации ООО «Ригла» (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношении ключевых групп — сотрудников, поставщиков, клиентов).

Для ООО «Ригла» корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности фирмы; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия.

Необходимо отметить, что за рубежом имеется очень много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников.

Для совершенствования корпоративного кодекса ООО «Ригла» предполагается решение следующих задач.

Во-первых, ответственность за совершенствование корпоративного кодекса возлагается на менеджера по управлению персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и руководство фирмы. Когда проект нового кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса в сфере управления качеством услуг, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу ООО «Ригла».

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе привлечения новых работников. Документ должен выдаваться сотрудникам для ознакомления.

Также были разработаны основные пункты, которые можно будет дополнительно включить в корпоративный кодекс:

— основные задачи при повышении качества услуг;

— направления развития кадровой политики ООО «Ригла»;

— условия работы, в том числе часы работы, отпуск, условия оплаты, дополнительные выплаты, оплата больничных листов, правила поведения, форма или стиль одежды, порядок информирования, вопросы охраны здоровья и безопасности и так далее.

Таким образом, можно сделать вывод, что для рациональной организации труда в ООО «Ригла» также необходимо усовершенствовать корпоративный кодекс. Для компании корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности компании; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников и руководства; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации фирмы. Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.

Заключение

Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.

Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.

Все люди различны между собой. Поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.

Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.

Подводя итоги по данной курсовой работе, можно сказать, что важную роль в работе сотрудников и руководителя играет состояние МПК. Морально психологический климат основывается на комплекс психологических условий, благоприятствующих эффективной реализации совместной деятельности и всестороннему гармоническому развитию личности в группе. Характер климата определяется множеством процессов, протекающих в ней.

Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы управления в ООО «Ригла». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Ригла», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т. п.

В результате проведенных исследований можно сказать, что исследуемый морально — психологический климат воздействует на работу всей организации в целом. Данная проблема актуальна в настоящее время на многих предприятиях, когда члены организации не могут найти общий язык, между ними существуют разногласия и конфликты, а также нет понимания с руководителем фирмы, деятельность организации на рынке становится уязвимой для большинства конкурентов.

Анализ действующей организационной структуры ООО «Ригла» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности который показал, что каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.

Список литературы

Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебное пособие.- Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008.-312 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 2006

Бакай Ю. «Оценка взаимодействия подразделений компании"// Управление персоналом.- 2006.-№ 16,

Вачугова Д. Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие — 2-е изд. прераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2001. 192 с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М., 2006

Галькович Р.С., Набоков В. И., «Менеджмент и менеджер», Пермь.

Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. — 107 с.

Голикова Е.И. «Анализ межличностных отношений"// Справочник по управлению персоналом.- 2004.-№ 7,

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.-720 с.

Зинченко Г. П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. — 2006. № 1.

Киселев П. «О начальниках и подчиненных"// Управление персоналом.

2004.№ 16,с.:60−61

Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М. Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. — М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. — 240 с.

Кротова А., Батуева В. «Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат"// Управление персоналом.- 2005.-№ 5,

Курбатов В. И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. — 415 с.

Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 2007

Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры — искусство для всех // Международная жизнь. — 2001. — № 6.

Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф.,"Основы менеджмента", М., 2004 г.

Орлова Н.В. «Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса"// Справочник по управлению персоналом.

2003.-№ 10,с.: 34−37

Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов. Под ред. Седегова Р. С. — Минск: Высшая школа, 2005. — 382 с.

Основы психологии: учебное пособие. — М., 2006

Полозов А. «сколько лидеров должно быть в коллективе"// Управление пресонналом.

2005.№ 2, с.:41−45

Попович Н.В. «Психология управления персоналом"// справочник по управлению персоналом.- 2004.-№ 3,с.:21−23

Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник.

Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.

Резник С.Д., Игошина И. А. Организационное поведение: Учебное пособие; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника — М.: ИНФРА-М.- 2006. 256 с.

Робинсон Д., «Добейся от людей наилучшего», М., 2004 г.

Россошанский «Служба персонала: Как научиться объединяться"// Управление персоналом.

2003.№ 6,

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления: учебное пособие. — Ростов н/Д, 2007

Скосарев С.А. «Менеджеру по персоналу — знания о психологии личности"// Управление персоналом.

2004.№ 17.

Станкин М. «Внимание к персоналу"// Управление персоналом.

2000.-№ 3,с.: 12−15

Старобинский Э.Е. (Эдгар Евгеньевич; профессор). Интеллектуальный капитал предпринимателя. — М., 2006. — 300 с.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — 240 с.

Приложение, А Анкета Уважаемые сотрудники организации Просим вас принять участие в нашем опросе, целью которого является изучение социально-психологического климата в организации.

Ваши ответы окажут существенную помощь при создании научно-исследовательской работы. Результатом написания, которой будет разработка рекомендаций по улучшению социального микроклимата и совершенствования организации производственного процесса.

Просим Вас отвечать на вопросы самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат.

Укажите, пожалуйста, в вопросах с 1 по 8 фамилии соответствующих людей.

Заранее благодарим Вас за сотрудничество!

1. Как вы считаете, с кем из членов организации Вам работать легко? Укажите, пожалуйста, 5 фамилий

2. С кем Вам работать сложно?

3. К кому из сотрудников Вы относитесь доброжелательно?

5. С кем Вам трудно найти взаимопонимание?

6. Как Вы оцениваете свои отношения с членами коллектива?

А) отношения вполне хорошие Б) отношения безразличные В) чаще всего отношения напряженные, недоброжелательные Г) трудно сказать Подчеркните нужный вариант ответа.

7. Кого из членов вашей группы вы хотели бы видеть руководителем вашего направления?

8. С кем бы Вы хотели дружить в свободное время?

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.

Оценки: 3 — свойство проявляется в группе всегда

2 — свойство проявляется в большинстве случаев

1 — свойство проявляется редко

0 — проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство Подчеркните ту оценку, которая в наибольшей степени соответствует данному свойству психологического климата.

№ Свойства психологического климата, А Оценка Свойства психологического климата Б 1 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3 210 123

Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях взаимные симпатии 3 210 123

Конфликтность в отношениях антипатия 3 В отношениях между членами коллектива существует взаимное расположение, понимание 3 210 123

Некоторые члены коллектива конфликтуют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3 210 123

Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 3 210 123

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть 6 С уважением относятся к мнению других 3 210 123

Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3 210 123

Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 3 210 123 В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 3 210 123 к похвалам и поощрениям члены коллектива относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3 210 123

Группа инертна, пассивна 11 Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 3 210 123

Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют безразличие 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3 210 123

Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 3 210 123

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интерасах Уважаемые респонденты, в следующей таблице вам необходимо оценить положение дел в организации, отметив точкой соответствующую область. Оценка варьируется в пределах:

от 1−3 — плохо; от 4−6 — удвлетворително;

7 — норма; 8−10 — хорошо; 11−13 — отлично.

№

Оценка положения дел в области: Плохо удвлетв.

но норма хорошо отлично 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Наличие понятной, известной, доведенной до нас долгосрочной программы развития фирмы 2 Сложившейся на сегодня структуры управления фирмой 3 Правового сопровождения нашей работы (корпоративное законодательство контракты) 4 Информационно — коммуникационного Обеспечения нашей работы 5 Технологий работы ТОП-менеджеров с персоналом (организация, мотивация, обучение) 6 Контроля за исполнением нами управленческих решений 7 Оснащения нас оперативной информацией о рынке и контрагентах 8 Оснащения нас знаниями о продукте и его номенк5латуре 9 Планирования нашего бизнес-процесса

(основная работа — продажи?) 10 Политики бюджетирования нашей работы 11 Финансового сопровождения нашей работы

(обеспечение финансами) 12 Методики анализа итогов нашей финансовой деятельности 13 Системы планирования ресурсов необходимых для нашей работы 14 Системы обеспечения нашей работы ресурсами 15 Подготовки ресурсов к эксплуатации 16 Действующей системы ежедневного планирования нашей работы 17 Исполнения основных функций по работе 18 Системы сдачи отчетов и заданий своим руководителям 19 Действующей системы контроля качества нашей работы 20 Обучения персонала 21 Нашего продвижения и профессиональным классам 22 Оснащения нас знанием о реакции партнеров, коллег, клиентов и их оценке нашей работы 23 Принятой системы организации контактов между нами и ТОП-менеджментом 24 Принятой системы отчетности по нашей деятельности 25 Отношения к нашим инициативам 26 Действующей системы поощрения и стимулирования 27 Обеспечения карьерного роста

Уважаемые респонденты, благодарим Вас за сотрудничество в проведении опроса.

Приложение В Качества МПК

Кол-во респондентов по варианту, выбранных ответов % 3 2 1 0 3 2 1 0 1. преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 4 11 27 73 2. доброжелательность, в отношениях взаимная симпатия 1 12 2 7 80 3. В отношениях м/у членами коллектива существует взаимное понимание 1 11 2 1 7 73 14 4.

членам группы нравиться вместе проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности 3 6 4 2 23 42 28 14 5. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 2 7 4 2 14 49 16 14 6. С уважением относятся к мнению других 6 4 3 2 42 28 21 14 7. Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 10 3 2 70 21 14 8. В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 1 7 3 4 7 49 21 28 9. Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 8 7 63 37 10. Группа активна, полна энергии 7 8 37 63 11. Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 6 4 3 2 42 28 16 14 12.

В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3 8 4 21 61 28 13. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 1 10 4 7 70 23 Таблица 1

Групповые оценки по качествам МПК.

3- свойство проявляется в группе всегда

2-свойство проявляется в большинстве случаев

1- свойство проявляется редко

0- свойство не проявляется

Таблица 2

С членами организации работать легко (сложно) Кто выбирает Кого выбирают итого Всего выборов № Ф.И. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 + - 1 Панферов x + + + + + 5 5 2 Астахов x + + - + - - + + 5 3 8 3 Ефимочкина x + + - + + 4 1 5 4 Жидкова + x — + + + + 5 1 6 5 Иноземцев x 6 Ковган + + x + - + - + - 5 3 8 7 Кротова + + + x — - + + 5 2 7 8 Куракина x 9 Лесных x 10 Ли + + + - x + + 5 1 6 11 Логинов x 12 Люлькин. + + + + x + + + 7 7 13 Назарова + + + x + - 4 1 5 14 Панферова + + + x + + 5 5 15 Попова x 16 Растрыгина x 17 Солохилина + + + + + - x 5 1 6 18 Сафонова + + + + + x — 5 1 6 19 Чемезов + + + x 3 3 20 Чикина x 21 Титов + + + + x + 5 5 22 Швырев x Итого + 8 6 3 9 2 1 3 6 2 4 3 2 5 4 6 2 2 82 — 1 3 1 1 5 1 2

Приложение С

Положительный Выбор Отрицательный выбор