Представим имитацию и охарактеризуем деятельность в системно-стилевой модели руководителя ДОУ (см. табл. 2).Таблица 2. Характер системно-стилевой модели руководителя ДОУ в корпоративной культуре
Модель управления в ДОУТак должно быть
В ДОУ1. Решения принимаются теми, кто: а) имеет большую, чем у других власть; б) уполномочен по должности; в) более компетентен в вопросе; г) стремится принять на себя ответственность2. Ресурсы распределяются исходя из: а) единоличного решения руководителя; б) существующих правил и процедур; в) интересов дела; удобства исполнителей работ; г) удобства исполнителей работы3. Хороший сотрудник — это: а) исполнительный, дисциплинированный; б) чётко выполняющий свои обязанности; в) инициативный, мотивированный на результат; г) лояльный, приятный в общении4. Поощрения и наказания определяются исходя из: а) решения руководителя; б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; в) специфики ситуации и типа личности сотрудника; г) интересов персонала5. Хороший коллектив — это: а) дисциплинированный; б) хорошо структурированный и профессиональный; в) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; г) дружный, весёлый6. Успеха добиваются люди: а) хорошо понимающие установки руководства; б) чётко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; в) мотивированные и развивающиеся; г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: а) недостаточно контроля; б) недостаточно чётко составлены должностные инструкции; в) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен8. Хороший руководитель: а) решительный, авторитетный, пользуется большим влиянием; б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; в) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес; г) создающий позитивную атмосферу в коллективе
При этом вариант ответа «А» характеризует культуру власти — «всегда прав тот, у кого больше власти», получить её — основная цель; «Б» -культуру роли — основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику; «В» — культуру задачи — совместное достижение поставленных целей, развитие персонала вместе с организацией; «Г» — культуру личности — люди и их интересы во главе угла. Эффективность системно-стилевой модели руководителя ДОУ, на наш взгляд, во многом зависит от уровня корпоративной культуры, ситуации, личных качеств сотрудников и желаемого результата. Конечно, каждый руководительжелает осознавать особенности своего стиля руководства и обогатить его, чтобы успешно действовать в коллективе. Коммуникативная стратегия системно-стилевой модели руководителя требует умения приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и изменения, которого требует ситуация. В случае, если влияние направлено на уровень окружения (где, когда), руководитель вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану — применяя управление исключений. Когда влияние направлено на изменение поведения (что), руководитель устанавливает систему позитивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется путем постановки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как обращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов коллектива — индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения «образца для подражания» — харизматический стиль. Способности, необходимые для эффективного руководства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству руководителя — тому, как он (она) влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.
Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного пространства являются: личностные навыки (определение видения и уровней процессов, необходимых для превращения видения в действие; создание и поддержание эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состояние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убеждений, необходимых для реализации миссии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно коммуникативных способностей и стилей лидерства), навыки отношений (распознавание и использование различных стилей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с изменениями; исследование способов превращения сопротивления в новые возможности изменения и усиление уверенности в будущем; исследование влияния различных стилей руководства в зависимости от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь, навыки стратегического мышления (определение актуального и желаемого состояния в отношении миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги путем последовательного приближения), навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней изменения и знание различных точек зрения; понимание влияния ситуации, корпоративной культуры; распознавание влияния различных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие ценности). Мерой эффективности способностей руководителя является результат от управленческой деятельности. Таким образом, управленческая деятельность руководителя ДОУ сложна и многогранна. Успешность её определяется различными факторами. Но основными являются ценности, которыми руководитель обладает и которые транслирует коллективу. Для достижения успеха, руководителю необходимо постоянно совершенствовать свое управленческое искусство, внедрять новые методы работы, правильно выбрать стиль руководства. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития дошкольного образовательного учреждения, его социальный статус. Заключение
Изучив литературные источники по проблеме моделирования стилей руководства коллективами отечественных и зарубежных ученых, нами установлено следующее:
1. Одна из важнейших составных управленческой деятельности руководителя ДОУ — управление персоналом, которая, как правило, основывается на концепции управления. Дошкольное образовательное учреждение — один из видов социальных институтов, система управления которого — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи.
2. Характеристики качества управленческой деятельности руководителя ДОУ складываются на пересечении четырёх линий:
ресурсосбережения членов педагогического коллектива;
— организации воспитательной работы и её методического обеспечения;
— реализации образовательных инноваций и проектов;
— стимулирования развития коллектива ДОУ в системе построения диалогических взаимоотношений.
3.Модель управления строится исходя из следующих особенностей:
многообразие связей ДОУ с внешней средой, — необходимость формировать при ДОУ новые структуры и подразделения, — специфики организации воспитательно-образовательного процесса в условиях индивидуального и дифференцированного подходов;
— уровня корпоративной культуры;
— уровня развития профессиональных компетенций руководителя.
4. Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением.
5.Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения — необходимое профессионально-личностное качество современного управленца.
6. Современному руководителю ДОУ необходимы знания психология управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями.
7. Современный руководитель ДОУ — это интеграция многих умений и лучших личностных качеств в одном лице:
1) наличие разумных личностных целей;
2) четкие личные цели, позволяющие выработать критерии, по которым руководитель будет судить о важности того, что он делает;
3) высокая способность к саморазвитию;
4) умение влиять на окружающих;
5) способность к свободному владению различными стилями руководства;
6) создание дружного работоспособного коллектива.
Список литературы
Андреева Г. М. Социальная психология.- М.: Аспект Пресс, 1999
Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций. — Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006
Виноградова Г. А. Психологические основы управления педагогическими коллективами: учебное пособие.
Тамбов: ТГУ им. Г. Р. Державина, 2000
Виноградова Н.А., Родионова Ю. Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. — М.: Айрис-Пресс, 2008
Гончарова Н. Е. Теория управления: конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006
Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М., АСАDЕМА, 2003
Колосова О.А., Лидак Л. В. Педагогические условия развития профессиональной рефлексии. Монография — Москва — Минеральные Воды, 2008
Колодяжная Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: практическое пособие.
Часть 1. М.: ЦГЛ, 2004
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 3-е изд. — М., 1999
Кузнецова Е. Б. Инновации в управленческой деятельности руководителя ДОУ // Управление ДОУ. 2009. № 4. Микляева Н. В. Инновации в детском саду. М.: Айрис, 2008
Профессионализм деятельности: теоретические основы и актуальные проблемы. Учебное пособие в 2-х частях М.: Эко, 2005
Пугачев В. П. Руководство персоналом. — М., Аспект Пресс, 2008
Тарасенко А. В. Психологические основы оптимальной управленческой деятельности руководителя. Монография М.: Изд. «Союз», 2009. Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006
Фалюшина А. И. Зависимость стиля управления от степени зрелости коллектива // Управление ДОУ. — 2006. — № 7.Фоменко А. В. Структуризация процессов моделирования лидерства в системе управления персоналом // Современные аспекты экономики. — № 8. — 2007.
