Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшая составляющая национальной экономики — трудовой потенциал государства. Государственное регулирование трудового потенциала страны представляет собой сложнейший механизм, охватывающий все многообразие аспектов объекта регулирования (демографический, экономический, социальный) и весь его воспроизводящий цикл — формирование, распределение и использование. При этом современный период экономического развития требует принципиального обновления самой основы государственного регулирования трудового потенциала.

Государственное регулирование трудового потенциала предполагает решение следующих основных задач: обеспечение воспроизводства населения, достижение его рациональной занятости, обеспечение отраслей и сфер народного хозяйства рабочей силой, рациональное и эффективное использование трудового потенциала страны. Одним из инструментов регулирования трудового потенциала является регулирование оплаты труда.

Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя — это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников — получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы.

Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В современных условиях все чаще менеджеры предприятий выделяют мотивацию персонала как ключевое звено в управлении коллективом. Труд становится главным фактором производства. Важно установление тесной взаимосвязи между оплатой труда и системой его мотивации. Только в этом случае можно уловить прямую зависимость того, насколько эффективно реализуются цели предприятия.

На разных исторических этапах формировались уникальные для своего времени системы и оплаты управления персоналом. Понятия «система оплаты труда» и «мотивация работника» неразрывно связаны с началом формирования научного менеджмента. Так, в начале XX в. на предприятиях США начали появляться специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и работниками для налаживания отношений. Такие службы наблюдали за настроениями работников, предотвращали создание профсоюзов, вели кадровое делопроизводство, занимались награждением лояльных сотрудников.

В России, за период становления рыночных связей и отношений, накоплен свой опыт организации стимулирования трудозатрат.

В связи с вышеизложенными обстоятельствами выбранная тема дипломной работы «Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии» является важной и актуальной в современных экономических условиях.

Целью работы является изучение современных систем оплаты труда на российских предприятиях. Для достижения поставленной цели были выполнены следующие основные задачи:

1) Рассмотрена сущность заработной платы и ее основные функции.

2) Изучены основные формы и системы оплаты труда.

3) Рассмотрена организация оплаты труда на примере конкретного предприятия.

4) Изучена методика анализа затрат на оплату труда персонала предприятия.

Предметом исследования в дипломной работе являются формы и системы оплаты труда работников. Объектом исследования выступает организация оплаты труда в обществе с ограниченной ответственностью «Жилкомсервис».

Методической базой для написания работы являются учебные пособия по экономике предприятия, экономике и организации труда, законодательные и нормативные акты и периодические издания.

ГЛАВА 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Сущность заработной платы и ее основные функции Исторически сложившиеся определения сущности и функции заработной платы не утрачивают своей актуальности и в настоящее время.

В экономической теории существует несколько подходов к определению сущности заработной платы. Классическая школа политической экономии, представителями которой являются А. Смит, Д. Рикардо и К. Маркс, исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников и их семей. При этом они считали, что на уровень заработной платы также влияет соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Другое направление в трактовке сущности заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. Он считал, что заработную плату определяют два взаимодействующих фактора:

1) предельная производительность труда;

2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников.

При этом предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работника лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда определяет уровень заработной платы. Таким образом, сущность заработной платы двойственна. Двойственны и ее функции. Одна из них состоит в том, чтобы обеспечить воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, другая — в стимулировании производительного, качественного труда.

Одно из направлений трактовки заработной платы как цены ресурса — теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда.