Социально-психологический климат в коллективе

Привлечение этой оппозиции, как и предыдущей (Р-Р), было обусловлено тем, что в группах, не имеющих более двух ступеней в вертикальной иерархии формальной структуры, мы не имеем критериев для отбора «полярной позиции» — «подчиненный». Аналогичное наблюдается и относительно такой оппозиции, как «старожил» — «новичок», если отсутствует временная иерархия включения, например, в студенческую группу. С социально-психологической точки зрения для деятельности группы и описания межличностных отношений в ней в первую очередь важны не формальные данные о времени поступления и профессиональном статусе, например, «новичка» или «старожила», а отношения к ним и оценки их группой в этом плане. Согласно стратометрической концепции, непосредственные связи между различительными признаками, лежащими в основании двух указанных оппозиций, и социально-психологическими характеристиками межличностных отношений должны иметь место лишь в группах низкого уровня развития. В дальнейшем мы ориентировались в основном на «решетку противостояния позиций», базирующуюся на групповых предпочтениях, хотя и производили сравнения (в тех случаях, где позволяли условия) эффективности представления этой «решетки» с той, что была предложена в работе.

Очередная процедура определения ЦОЕ представляла собой ранжирование качеств руководителя группы. Набор качеств отбирался из модального ряда положительных и отрицательных качеств руководителя группы, которые испытуемые указали на первом этапе опроса. Учитывая характер распределения предпочтений, мы оставляли в наборе 9 положительных и 6 отрицательных качеств.

Исходная информация, необходимая для построения индивидуальных семантических пространств, получалась путем многомерного оценивания по тем конструктам, которым соответствуют качества, важные для деятельности группы. Они выявлялись в результате процедуры порождения качеств идеального профессионала на первом этапе обследования. Объектами оценивания выступали испытуемые, занимающие «полярные позиции» по наиболее важным для деятельности группы и ее содержания различительным признакам, относящимся к различным подструктурам, стратам или аспектам групповой активности. Каждый участник группы должен был оценить 10 участников по 15 конструктам. Половина этих объектов была отнесена к одному полюсу конструкта, а вторая — к противоположному. В результате получалась индивидуальная матрица дихотомических оценок размерностью 15 на 10. Далее производилась обработка этих матриц, позволяющая получить ряд показателей сходства.

На первом этапе обработки определялась иерархия системы конструкторов. В качестве показателя, позволяющего приписать какому-либо конструкту определенный ранг, использовалась интенсивность связи данного конструкта со всеми остальными. Конструкт, имеющий максимальную интенсивность связей, получал 1-й ранг, а минимальную — 15-й ранг. Интенсивность связи определялась средним значением абсолютной величины коэффициента корреляции (коэффициент Пирсона для дихотомических данных). В результате такой обработки мы получаем для каждого испытуемого ранговый ряд конструктов, в котором они упорядочены в порядке их значимости.

На втором этапе обработки было произведено сравнение индивидуальных ранговых рядов конструктов (и объектов) со средним по группе ранговым рядом (аналогично описанным выше традиционным методам определения ЦОЕ). Результаты таких сравнений позволяли получить два независимых относительно экспертных оценок показателя уровня развития группы. В качестве меры этих показателей использовалось среднее арифметическое значение коэффициентов корреляций (по Спирмену) индивидуальных ранговых рядов (объектов или конструктов) со среднегрупповым.

По результатам эксперимента производилось сравнение эффективности различных процедур оценки ЦОЕ как в целом для всей группы, так и на выборке. Эффективность оценивалась путем сопоставления с экспертными оценками уровня развития, основанными на непсихологических критериях. Кроме этого, определялась степень соответствия показателей, полученных с помощью психосемантических методов оценки уровня развития, и оценок ЦОЕ тех же групп традиционными методами.

В результате математико-статистической обработки результатов методики выявлены два фактора, которые в содержательном плане соответствуют двум фундаментальным переменным, характеризующим уровень развития группы. Первый фактор «Успешность» характеризует эффективность группы и непосредственно связан с ее сплоченностью на ценностной основе. Показатели групп по этому фактору значимо коррелируют с результатами оценки сходства иерархий объектов, в качестве которых выступают испытуемые, занимающие «полярные позиции» в различных подструктурах группы (σ = 0,66; р < 0,05).

Второй фактор экспертных оценок «Участие в общественной жизни» позволяет содержательно оценить нормы и ценности, принятые в группе. Оценки групп по этому фактору значимо коррелируют с показателями близости иерархий конструктов (σ = 0,70; р < 0,05). Качественный анализ состава и среднегрупповых ранговых рядов конструктов указывает на их значительное сходство в различных группах. Кроме этого, наблюдается значимая корреляционная связь показателей близости иерархий конструктов и сходства терминальных ценностей (σ = 0,68; р < 0,05), последние в свою очередь значимо коррелируют с показателями групп по второму фактору (σ = 0,69; р < 0,05). Перечисленные факты указывают на возможность использования близости иерархии конструктов в качестве характеристики содержательной составляющей опосредствования.

Результаты изучения ценностно-ориентационного единства группы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Испытуемые (количество человек) *** № Качества 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1. Трудолюбие Д * * * * * * * * * 9 2. Дружелюбие М * * * * * * * * 8 3. Принципиальность М * * * * * * * 7 4. Сдержанность Э * * * * * * * * 8 5. Веселость Э * * * * * 5 6. Справедливость М * * * * * * * 7 7.

Аккуратность Д * * * * * * * * 8 8. Общительность Э * * * * * * 5 9. Честность М * * * * * 5 10. Активность Д * * * * * * * * * 9 11.

Исполнительность Д * * * * * * * * * * 10 12. Искренность Э * * * * * * * * 8 13. Порядочность М * * * * * * * * * * * * * * 14 14. Настойчивость Д * * * * * * * 7 15. Организованность Д * * * * * * * * * * 10 16. Обаяние Э * * * * * * * 7 17. Отзывчивость Э * * * * * * * * * * * * 12 18.

Правдивость М * * * * * * * * 8 19. Приветливость Э * * * * * * 6 20. Деловитость Д * * * * * * * * * * 10 21. Скромность М * * * * * * 6 Число выборов, деланных испытуемым 9 6 6 8 7 7 9 9 5 7 10 11 6 5 8 7 8 8 8 6 5 7 5 5 9

Результаты тестирования наглядно представлены на диаграмме 1.

Диаграмма 1

Коэффициент ценностно-ориентационного единства группы составил 3 балла, что свидетельствует о его высоком уровне.

Следующим этапом эмпирического исследования стала оценка психологического климата в коллективе. Результаты тестирования представлены в таблице 2.

Таблица 2

№ п/п Суммарный показатель оценок испытуемого № п/п Суммарный показатель оценок испытуемого 1 9 14 -7 2 -5 15 -6 3 8 16 8 4 8 17 8 5 -5 18 -5 6 -5 19 8 7 8 20 8 8 9 21 -5 9 -5 22 8 10 8 23 8 11 7 24 -5 12 8 25 -5 13 6

В таблице отражены суммы, полученные в результате сложения всех абсолютных величин — положительных и отрицательных оценок каждого участника и вычитания из большей величины меньшей.

На втором этапе обработки все полученные цифры были сложены. Получившаяся величина равна 66. Разделив 66 на количество испытуемых (25), мы получили итоговый коэффициент, равный 2,64. Данный показатель в соответствии с ключом свидетельствует о низкой степени благоприятности социально-психологического климата коллектива до проведения тренинга коммуникативности.

В приложении представлены результаты изучения социально-психологической самооценки коллектива.

В процессе обработки результатов исследования была подсчитана сумма баллов по каждой из семи шкал методики для каждого члена коллектива:

1. Стремление к сохранению целостности группы — 610

2. Сплоченность (единство отношений) — 696

3. Контактность (личные взаимоотношения) — 574

4. Открытость — 650

5. Организованность — 525

6. Информированность — 775

7. Ответственность — 575

Затем по формуле определялась интенсивность развития каждого из показателей в подразделении. Для этого полученные результаты мы разделили на число участников исследования — 25:

1. Стремление к сохранению целостности группы — 24

2. Сплоченность (единство отношений) — 28

3. Контактность (личные взаимоотношения) — 23

4. Открытость — 26

5. Организованность — 21

6. Информированность — 31

7. Ответственность — 23

Результаты тестирования наглядно представлены на диаграмме 2.

Диаграмма 2

Как видно из диаграммы, после проведения в рабочем коллективе больницы коммуникативного тренинга показатели эмоционального и поведенческого компонентов повысились. Заметных изменений в когнитивном компоненте не выявлено.

Результаты тестирования членов коллектива с помощью методики исследования социально-психологической самооценки коллектива свидетельствуют о недостаточно благоприятном социально-психологическом климате в коллективе до проведения коммуникативного тренинга. Взаимодействие в рассматриваемой группе носило скорее негативный характер. Коллеги общались между собой сухо, несколько агрессивно, часто отказывали друг другу в помощи, пытались доказать свое превосходство. Они в очень некорректной форме указывали на ошибки других, в спорах и противоречиях пытались подавить соперника.

До тренинга у членов коллектива потребность в общении друг с другом невысока. Сплоченность коллектива можно охарактеризовать как низкую. В коллективе преобладает социально-эмоциональный аспект групповой жизни над деловым, при этом негативные эмоции выражаются чаще, чем позитивные. Взаимодействие в рассматриваемой группе в социально-эмоциональном аспекте взаимодействия носит негативный характер, что также подтверждается наблюдением.

В таблице 3 представлены сравнительные результаты изучения социально-психологического климата до и после проведения коммуникативного тренинга.

Таблица 3

Сводная таблица результатов первичной и итоговой диагностики

До тренинга После тренинга № п/п ОПК СПСК ОПК

СПСК

СкС Сп Ко От Ор Ин Отв СкС Сп Ко От Ор Ин Отв 1 9 28 28 23 25 20 30 20 9 29 29 31 28 20 32 28 2 -5 24 27 23 26 20 31 23 -1 24 27 29 26 20 31 23 3 8 23 27 23 25 19 31 22 9 23 28 31 28 19 31 22 4 8 22 28 22 25 22 30 22 9 24 28 22 28 22 36 22 5 -5 24 28 22 26 20 30 21 1 26 29 22 26 24 30 24 6 -5 25 28 23 26 22 30 22 -1 26 28 26 26 22 36 22 7 8 27 34 25 25 22 30 22 9 27 34 26 25 22 30 22 8 9 24 27 23 25 22 31 23 9 24 30 23 27 22 32 24 9 -5 24 27 25 26 18 31 23 -2 25 31 25 26 29 32 24 10 8 24 28 23 30 22 30 23 9 25 28 23 30 22 30 23 11 7 24 26 23 26 21 30 23 8 24 28 26 29 21 33 23 12 8 24 26 22 30 22 33 23 8 24 29 30 30 26 33 26 13 6 24 26 22 25 23 32 23 8 25 29 22 25 23 32 23 14 -7 24 26 23 24 22 33 23 -3 24 29 23 27 22 36 27 15 -6 26 32 22 24 23 30 23 -1 28 32 22 27 24 32 23 16 8 25 28 23 25 21 32 23 9 27 30 23 28 21 32 23 17 8 24 28 25 30 24 33 23 9 24 32 27 30 24 34 25 18 -5 24 28 23 24 20 29 23 -1 24 28 23 24 23 29 23 19 8 23 25 21 24 21 32 21 9 30 25 21 24 21 32 21 20 8 22 23 22 30 19 32 23 9 22 23 22 33 19 32 23 21 -5 24 28 23 30 20 28 22 -1 24 31 28 30 25 30 27 22 8 25 31 23 24 21 32 24 8 28 31 29 26 21 32 24 23 8 25 26 23 24 20 33 22 9 25 26 23 24 20 34 29 24 -5 25 34 23 26 21 31 19 1 28 36 23 27 26 31 19 25 -5 26 27 24 25 20 31 20 -1 30 28 30 27 20 32 20 Итог или Средние 3 24 28 23 26 21 31 23 6 26 29 25 27 22 32 24

На диаграмме 3 представлены результаты исследования социально-психологического климата в коллективе больницы до и после проведения коммуникативного тренинга.

Диаграмма 3

Показатели социально-психологического климата в коллективе до и после коммуникативного тренинга

Таким образом, до проведения коммуникативного тренинга в коллективе социально-психологический климат в нем характеризовался проявлением умеренной агрессивности и склонностью к соперничеству.

Нам необходимо было определить, изменились ли показатели социально-психологического климата в медицинском коллективе после участия его членов в коммуникативном тренинге.

Для определения различий по показателям методик для изучения социально-психологического климата в коллективе мы воспользовались математическим критерием U Манна-Уитни. Сравнение результатов тестирования членов коллектива до и после проведения коммуникативного тренинга выполнялось в статистической программе SPSS for Windows.

Критерий U Манна-Уитни предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявить различия между малыми выборками и является достаточно мощным инструментом выявления различий в уровне исследуемого признака. В нашем исследовании необходимо было определить, существуют ли различия между показателями социально-психологического климата до и после того, как изучаемый коллектив принял участие в тренинге коммуникативности. Для осуществления подсчетов числовые данные, полученные в результате экспериментального исследования, были перенесены в матрицу программы SPSS. Используя предложенный программой алгоритм действий, мы получили коэффициент — величину U.

В результате подсчетов обнаружены достоверные различия большинству показателей методик (U=54,5 при p≤0,00; U=54,5 при p≤0,001). Следовательно, мы можем утверждать, что показатели социально-психологического климата в коллективе после участия сотрудников в коммуникативном тренинге улучшились. Социально-психологический климат в группе стал более благоприятным.

На основании результатов психологического исследования нами разработан ряд рекомендаций по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе:

1. Учитывать в работе с сотрудниками влияние на коллектив неформальных лидеров.

2. Обосновать позицию руководства больницы по проблемным вопросам и пути их решения.

3. Повысить уровень информированности коллектива о результатах деятельности сотрудников других больниц.

4. Руководителям медицинских учреждений рекомендовать, по возможности, равномерно распределять нагрузку между сотрудниками с учетом их профессиональной подготовленности, опыта работы, уровня теоретических знаний и индивидуальнопсихологических особенностей личности.

5. Администрации клиники по возможности прогнозировать конфликтные ситуации с целью их предупреждения. Совершенствовать конструктивный продуктивный стиль общения, направленный на достижение поставленной задачи. В случае возникновения и затягивания конфликта решать его с помощью привлечения внештатного психолога.

6. В виде бесед профилактического характера с целью предупреждения нарушений служебной дисциплины ввести, с учетом индивидуальных особенностей личности, методы индивидуального воспитания. Ориентировать нарушителей дисциплины на несение собственной ответственности за поступок.

7. Объективно оценивать деятельность сотрудников. Проявлять заботу о стимулировании добросовестного отношения к работе не только материального поощрения, но и морального поощрения с учетом заслуг сотрудника.

Заключение

Обобщая результаты проведенного теоретико-экспериментального исследования, сформулируем некоторые основные выводы.

1. Межличностные взаимоотношения возникают между людьми в процессе взаимодействия и определяются характерологическими, мотивационными, интеллектуальными и биологическими характеристиками личности. На содержание межличностных отношений оказывают влияние степень психологической близости партнеров, оценка отношений, взаимная диспозиция партнеров, степень знакомства. Эти отношения проявляются в характере и способах взаимного влияния людей в ходе совместной деятельности и общения и реализуются через проявление оценочных суждений, эмоциональных переживаний и конкретного поведения личности.

2. Трудовой коллектив характеризуется наличием общих интересов, целей и задач производственного характера, единой организацией и управлением, а также относительной устойчивостью и длительностью функционирования. Межличностные отношения в трудовом коллективе могут быть формальными и неформальными. Социально-психологический климат выступает в качестве интегральной характеристики социально-психологического состояния производственной группы. Данное интегральное образование возникает не спонтанно, а является результатом усилий многих людей — руководителей и членов коллектива. Специфика медицинского трудового коллектива обусловлена рядом проблем, характерных для представителей медицинской профессии.

3. Для оздоровления климата в коллективе применяются различные организационные и социально-психологические приемы. Как специальные меры применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава; комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства.

4. В социально-психологической литературе описано множество факторов и условий, оказывающих влияние на формирование социально-психологического климата в коллективе. Они разноплановы и отражают различные аспекты поведения и деятельности личности.

5. Остается открытой проблема улучшения социально-психологического климата трудового коллектива. Выбранный комплекс методик и приемов экспериментального исследования позволил изучить социально-психологический климат медицинского коллектива. Недостаточно благоприятный климат может быть обусловлен специфическими условиями труда работников, которые были рассмотрены нами в теоретической части данной работы.

7. Данные проведенного эксперимента достоверно подтвердили гипотезу о том, что социально-психологический климат в трудовом коллективе медицинских работников характеризуется как недостаточно благоприятный. Разработанная и реализованная нами программа тренинга коммуникативности оказала положительное влияние на улучшение социально-психологического климата в коллективе. По результатам проведенного психологического исследования были составлены рекомендации для представителей медицинский учреждений, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективах.

Литература

Андриенко Е. В. Социальная психология / Под ред. В. А. Сластенина. М., 2000.

Аристов Е. И. Психологический климат в коллективе. М., 1973.

Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.

Журавлев А. Л. Социальная психология. М., 2003.

Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. // Совместная деятельность: методология, теория, практика. / Отв. ред. А. Л. Журавлев, П. Н. Шихирев, Е. В. Шорохова. М., 1988.

Кенджеми Дж.П., Райс Дж., Ковальски К.Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации // Организационная психология. Хрестоматия. СПб., 2000.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малых групп. М, 2001.

Межличностное общение: хрестоматия. СПб, 2001.

Организационная психология / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. СПб., 2000.

Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. М., 2000.

Парыгин Б. Д. Климат коллектива как предмет диагностического исследования // Вопросы психологии. Т. 3. № 3. 1982. С. 49−56.

Позняков В. П. Психология малых групп // Современная психология / Отв. ред. В. Н. Дружинин. М., 1999.

Практикум по социальной психологии / Под ред. И. С. Клециной. СПб., 2008.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997.

Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология. Хрестоматия. СПб., 2000.

Савва Л. И. Межличностное познание, общение и понимание. Магнитогорск, 2000.

Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. Минск, 1998.

Собчик Л.Н. Социально-психологическое изучение бригадной формы труда. М., 1987.

Соловьева О. В. Обратная связь в межличностном общении. М., 1992.

Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб., 2000.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2005.

Шевандрин Н. И. Выявление уровня развития межличностных отношений группы на основе ее ценностно-ориентационного единства: Автореф. дис. канд. псих. наук. М., 1989.

Шевандрин Н. И. Определение единства ценностных ориентаций и уровня развития групп выборочным методом // Вопросы психологии. 1988. № 2.

Шибутани Т. Социальная психология. Ростов на Дону., 1998.

Шикун А.Ф., Филимонова И. М. Управленческая психология. М., 2002.

Приложение Результаты тестирования коллектива с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива»

№ Суждения Оценка испытуемого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 Свои слова подтверждают делом 3 2 5 6 5 4 3 1 3 3 3 4 3 1 2 1 5 6 4 4 3 3 2 1 0 2 Осуждают проявления индивидуализма 4 3 4 5 1 3 2 4 2 5 2 2 1 2 1 3 3 2 2 1 2 0 3 2 0 3 Имеют сходные убеждения 2 6 5 4 3 1 3 1 2 1 4 2 0 1 3 4 3 4 5 4 6 0 0 4 0 4 Радуются успехам друг друга 4 6 5 2 3 1 3 3 2 3 2 3 0 3 4 2 6 5 4 3 1 5 4 2 5 5 Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений 3 5 4 3 1 3 3 3 2 4 4 2 0 5 2 4 3 4 5 3 6 5 4 3 1 6 Умело взаимодействуют друг с другом 4 4 3 4 5 4 0 1 2 2 2 1 0 1 4 3 6 5 4 3 1 1 3 2 2 7 Знают задачи, стоящие перед коллективом 3 2 1 2 3 1 0 5 2 4 4 0 3 5 3 4 1 2 5 1 5 5 4 4 2 8 Требовательны друг к другу 4 2 1 4 4 1 0 4 2 3 4 1 4 4 4 3 5 4 5 5 6 4 2 4 3 9 Все вопросы решают сообща 3 0 1 2 3 6 5 3 3 4 1 0 2 3 1 4 4 2 2 4 4 3 4 1 2 10 Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом 4 0 1 4 4 5 4 1 4 3 4 5 4 1 0 2 3 4 1 3 1 0 3 0 1 11 Доверяют друг другу 2 0 2 2 1 1 4 2 4 2 4 0 3 2 5 0 5 2 1 1 3 4 4 6 4 12 Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений 2 0 3 4 3 4 4 0 3 4 3 1 4 0 2 1 1 4 3 2 2 1 3 0 1 13 Бесконфликтно распределяют обязанности между собой 4 2 1 4 4 1 1 1 4 4 1 1 3 1 1 3 4 4 4 0 1 2 4 2 3 14 Знают итоги работы коллектива 2 0 0 1 2 2 3 4 3 4 5 4 3 2 4 1 1 2 1 1 2 3 0 5 15 Никогда и ни в чем не ошибаются 4 0 0 0 1 1 0 4 1 2 1 2 2 4 0 3 3 4 4 3 0 0 4 0 1 16 Объективно оценивают свои успехи и неудачи 2 2 4 3 4 5 4 3 3 2 0 0 0 3 0 1 5 1 3 4 4 0 1 4 5 17 Личные интересы подчиняют интересам коллектива 4 1 1 4 3 0 5 1 0 0 1 1 1 0 1 1 1 3 4 3 1 0 3 1 4 18 Одному и тому же посвящают свой досуг 4 3 4 4 2 0 6 3 0 0 3 1 3 3 1 0 5 5 5 5 3 2 4 3 3 19 Защищают друг друга 1 4 1 1 1 0 2 4 1 1 4 0 4 4 2 5 4 2 2 2 3 3 1 2 1 20 Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений 4 0 0 1 2 1 2 3 4 5 2 0 3 3 1 2 3 1 1 4 0 4 0 0 2 21 Взаимно дополняют друг друга в работе 4 2 0 3 3 1 2 1 0 4 4 0 2 3 2 0 1 3 4 4 2 0 22 Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива 4 0 2 0 3 3 1 2 0 2 3 3 0 1 3 1 2 4 1 1 3 4 2 3 1 23 Работают над решением задач и проблем с полной отдачей 0 3 1 2 1 1 1 0 4 4 4 3 3 4 4 3 0 5 6 5 4 3 4 4 3 24 Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива 4 3 4 4 4 4 4 1 3 2 3 3 0 1 3 4 1 5 4 1 3 4 2 3 4 25 Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей 4 2 2 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 3 5 3 3 3 6 4 4 3 4 4 3 26 Помогают друг другу 3 4 4 4 4 2 1 4 2 2 0 2 4 5 3 4 4 4 1 1 2 4 2 1 2 27 К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования 4 3 2 1 1 4 2 3 1 4 0 4 2 1 4 0 3 2 4 3 0 0 4 1 1 28 Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе 0 5 4 4 4 2 4 2 4 4 1 3 4 5 3 5 2 4 6 5 4 5 4 5 0 29 Знают правила поведения в коллективе 4 3 2 1 1 4 2 3 1 4 0 4 2 1 4 0 3 2 4 3 0 0 4 1 1 30 Никогда и ни в чем не сомневаются 2 4 2 2 2 4 4 4 1 2 4 3 4 3 0 0 2 4 0 5 1 1 4 0 0 31 Не бросают начатое дело на полпути 4 3 2 1 1 4 2 3 1 4 0 4 2 1 4 0 3 2 4 3 0 0 4 1 1 32 Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения 2 1 1 4 0 0 0 1 4 2 4 0 1 2 4 2 0 4 0 3 4 1 1 0 0 33 Одинаково оценивают интересы коллектива 4 3 2 1 1 4 2 3 1 4 0 4 2 1 4 0 3 2 4 3 0 0 4 1 1 34 Искренне огорчаются при неудачах коллег 6 4 1 1 5 4 4 5 3 6 5 4 4 1 4 0 2 1 4 2 1 0 4 4 0 35 Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений 3 0 4 3 4 3 4 0 5 2 4 2 3 3 3 2 4 0 2 0 2 4 4 3 0 36 Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач 2 0 3 4 4 4 4 0 1 4 3 4 0 4 4 4 3 0 4 1 4 3 1 0 1 37 Хорошо знают свои обязанности 1 0 2 3 1 3 1 5 5 2 4 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 0 1 0 38 Сознательно подчиняются дисциплине 2 2 0 0 0 1 2 3 4 4 3 4 2 1 4 4 3 3 4 4 4 3 2 2 2 39 Верят в свой коллектив 2 4 4 3 2 3 1 0 3 2 3 5 3 0 3 1 1 4 3 0 2 0 3 4 40 Одинаково оценивают неудачи коллектива 3 3 1 4 2 5 3 0 1 4 4 6 4 0 2 2 3 3 2 3 0 4 1 4 2 41 Тактично ведут себя в отношении друг друга 3 4 0 3 2 5 4 2 2 2 3 5 2 0 2 1 5 5 4 4 2 2 4 3 4 42 Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений 3 1 2 4 6 2 4 0 4 4 4 4 0 4 2 1 2 2 3 1 4 1 4 2 43 Быстро находят между собой общий язык 1 0 0 2 2 2 4 2 1 2 3 1 3 2 2 6 5 2 4 4 1 5 3 6 4 44 Хорошо знают приемы и методы совместной работы 6 0 0 1 4 5 3 4 3 4 4 0 4 2 4 2 4 2 2 0 4 5 5 6 5 45 Всегда и во всем правы 3 2 3 4 4 2 4 4 4 4 1 2 3 5 4 5 3 5 4 1 1 6 6 6 5 46 Общественные интересы ставят выше личных 4 2 6 1 1 0 3 1 3 1 0 0 4 0 1 0 1 0 4 2 3 0 0 1 0 47 Поддерживают полезные для коллектива начинания 0 1 5 3 2 4 4 0 0 0 2 4 3 4 3 4 2 6 1 5 5 4 2 5 2 48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности 0 3 2 5 4 3 1 2 1 3 4 3 4 4 4 4 0 4 2 2 2 5 4 5 4 49 Доброжелательно относятся друг к другу 0 0 1 1 2 4 3 2 1 4 2 2 3 1 3 1 1 2 4 0 4 6 2 4 2 50 Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений 5 1 3 5 4 3 2 4 0 3 4 0 0 0 1 2 3 4 2 1 2 1 4 2 4 51 Берут на себя руководство коллективом, если потребуется 1 0 0 4 3 3 4 3 2 1 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 1 4 2 4 52 Хорошо знают работу товарищей по коллективу 4 2 2 3 1 1 2 4 1 4 1 6 1 2 3 1 3 1 4 4 4 1 1 2 1 53 По-хозяйски относятся к имуществу фирмы 1 2 1 1 2 3 4 3 0 1 1 2 3 0 0 0 1 2 1 3 1 0 5 2 2 54 Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции 3 1 0 2 4 2 2 2 0 3 2 1 5 2 2 3 0 0 0 1 2 4 2 2 2 55 Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности 5 1 1 0 2 4 0 4 0 5 2 1 5 1 2 4 4 3 4 3 4 2 4 0 4 56 Уважают друг друга 1 0 2 1 4 2 1 2 1 1 1 0 1 0 2 2 3 4 4 4 4 4 2 1 2 57 Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов 5 0 0 3 3 4 3 4 0 5 4 3 1 2 1 4 2 3 1 3 1 3 4 3 4 58 Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости 4 2 1 4 4 4 4 4 0 4 0 3 4 3 1 3 0 0 0 1 2 4 4 4 4 59 Знают черты характера друг друга 3 5 4 3 3 1 3 1 1 3 1 0 3 4 3 4 5 5 4 4 4 3 1 3 1 60 Все умеют делать 1 5 4 4 2 0 2 4 0 1 1 2 1 5 0 3 2 1 0 3 2 2 3 2 1 61 Ответственно выполняют любую работу 2 0 2 4 0 1 4 2 1 2 0 0 1 1 2 4 2 1 0 1 0 1 2 5 6 62 Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив 0 1 4 2 1 3 3 4 3 0 4 0 4 3 1 2 1 5 0 2 1 2 1 5 0 63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрений 1 3 3 4 3 4 4 4 4 1 0 0 4 1 4 3 1 2 1 5 1 2 1 5 0 64 Поддерживают друг друга в трудные минуты 3 4 4 4 4 0 1 0 1 3 0 4 0 4 3 1 2 1 5 1 2 2 3 2 0 65 Радуются успехам новичков и представителей других подразделений 4 2 3

1 0 0 0 3 0 4 4 3 1 2 1 5 0 2 1 3 2 1 1 0 3 66 Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях 3 0 0 1 0 2 0 4 0 4 3 1 2 1 5 2 1 5 1 2 3 2 3 1 4 67 Хорошо знают привычки и склонности друг друга 5 4 3 1 2 1 5 2 4 3 1 2 1 5 0 1 0 1 0 2 4 2 1 2 2 68 Активно участвуют в общественной работе 1 3 4 3 1 2 1 5 0 1 4 3 1 2 1 4 3 1 2 1 2 2 1 1 4 69 Постоянно заботятся об успехах коллектива 5 0 1 2 0 2 1 3 3 4 3 1 2 1 5 0 3 4 3 1 4 0 0 0 3 70 Одинаково оценивают справедливость наказаний 4 3 4 3 1 2 1 5 1 1 3 4 3 1 2 1 0 3 4 3 5 2 2 1 4 71 Взаимно относятся друг к другу 2 4 3 1 2 1 5 3 0 1 2 1 0 4 1 0 1 0 2 1 4 1 1 2 3 72 Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений 3 4 3 1 2 1 5 4 0 0 1 2 0 3 4 3 1 2 1 5 3 3 2 3 4 73 Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех 2 0 3 4 3 1 2 1 5 1 0 1 0 4 0 3 4 3 1 2 1 0 1 0 2 74 Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга 3 3 4 3 1 2 1 5 6 4 4 3 3 2 1 0 3 4 3 1 2 1 5 0 2