Влияние межличностных отношений сотрудников организации на эффективность их профессиональной деятельности

Используя эту особенность, человек может научиться контролировать свое поведение, задавая себе вопросы об истинных целях или причинах своей пассивности, замаскированные чувства к другим людям или к самому себе, оценит справедливость собственных суждений. В результате его внешний диалог приобретет определенность и согласованность, межличностное поведение станет белее уверенным и последовательным.

Как правило, цель диалога (как внутреннего, так и внешнего) сводится к анализу какой-либо проблемы. Для всестороннего, системного охвата ситуации требуется соответствующий набор вопросов.

Еще античная риторика знала семь классических вопросов, способных упорядочить пестроту внутреннего диалога. Последовательный ряд, состоящий из вопросов:

Что?

Кто?

Где?

Какими средствами?

Почему?

Как?

Когда?

позволяет охватить всю проблемную ситуацию для ее словесно-логического анализа.

Другой вариант «вопросного» анализа проблемной ситуации — набор из шести вопросов, призванных прояснить:

факты (каковы факты, относящиеся к данной ситуации?);

чувства (что я чувствую по отношению к ситуации в целом, что могут чувствовать другие?);

желания (чего я хочу в действительности, каковы желания других?);

препятствия (что мешает мне, другим?);

время действий (когда и что следует делать?);

средства (какие средства есть у меня и у других?).

Выберите серию вопросов, которая вам больше нравится, и попробуйте с ее помощью проанализировать несколько трудных для вас ситуаций, требующих каких-либо ваших действий.

Давно замечено, что для поддержания беседы лучше задавать вопросы, чем произносить монологи. Уже самим фактом вопроса вы показываете, что хотите участвовать в общении, обеспечиваете его дальнейшее течение и углубление. Это убеждает собеседника в том, что вы проявляете к нему интерес и стремление установить с ним определенные позитивные отношения.

Начиная деловую беседу, лучше подготовить для партнера серию вопросов, чем изрекать перед ним пусть самые блестящие истины. Искусство убеждения состоит в том, чтобы подвести собеседника к нужному выводу, а не навязывать этот вывод силой логики, голоса или авторитета.

К обеспечивающим продуктивный внешний диалог относятся информационные, зеркальные и эстафетные вопросы.

Вопрос, который построен так, что он вызывает содержательный ответ (мысль, суждение, изложение фактов, позиции и пр.), называется информационным (открытым). Если вопрос рассчитан только на ответы «да» или «нет» и в нем самом заключается ответ, он называется «закрытым». Такой вопрос задается с целью получить согласие (отказ) собеседника; в нем есть элемент принуждения. Это закрывает диалог, вызывая в собеседнике скрытое раздражение и внутренний отказ от дальнейшей беседы. Пример такого вопроса: «Вы действительно думаете, что приняли все необходимые меры?» Очевидно, что задающий вопрос хочет лишь подтвердить свои подозрения. Иначе он бы задал открытый, способный дать информацию вопрос: «Какие меры вы приняли?»

Для расширения рамок и обеспечения непрерывности открытого диалога можно использовать зеркальный вопрос. Технически зеркальный вопрос состоит в повторении с вопросительной интонацией части утверждения, произнесенного собеседником, чтобы заставить его увидеть свое утверждение с другой стороны.

Зеркальный вопрос позволяет (не противореча собеседнику и не опровергая его утверждений) привносить в беседу новые элементы, придающие диалогу подлинный смысл. Это дает неизмеримо лучшие результаты, чем круговорот вопросов «почему?», которые обычно вызывают защитную реакцию, отговорки, поиски мнимых причин, унылое чередование обвинений и самооправданий и в результате приводят к конфликту.

Использовать зеркальный вопрос необходимо с осторожностью и весьма тактично, поскольку он позволяет проникнуть в область недосказанного. Но этот вопрос оправдывает риск, так как часто помогает избавиться нам самим и избавить других от стереотипных представлений, ложных идей и непродуманных мнений.

Эстафетные вопросы призваны придать диалогу динамику; не перебивать партнера, а помогать ему. Эстафетный вопрос обнаруживает способность слушать и схватывать на лету реплики партнера и провоцировать его раскрыться еще больше, выразиться по-другому и сверх того, что сказано. Эстафетный вопрос призван служить собеседнику, повышать его удовлетворенность своими высказываниями.

Правила эффективной обратной связи

1. Отвечайте на языке «Я-сообщений». Формулируйте вашу реакцию на слова собеседника через описание переживаемых вами чувств и мыслей: «Я думаю, что…», «Мне кажется», «У меня такое ощущение». Гораздо хуже «Вы-обращения» — в них часто содержится неконструктивный элемент сценки другого человека, что может быстро привести к конфронтации.

2. Обратная связь — «здесь и теперь». Важным условием продуктивной обратной связи оказывается ее неотсроченность. Часто, затаив обиду, человек, в конце концов (например, через несколько дней), разряжается гневной тирадой и встречает удивленную реплику: «Я тебе это говорил?! Никогда! Тебе показалось!» и т. д. Отсроченная межличностная информация по поводу чего-то, происходившего давно, может быть просто искажена фактором времени.

3. Обратная связь — только по конкретному вопросу. Обратная связь должна относиться к конкретному поведению, отдельному поступку, а не к поведению вообще, к конкретному человеку, а не к людям вообще.

4. Исходная установка — доброжелательность. Прежде чем говорить, спросите себя: для чего я это делаю? А может быть, вы просто самоутверждаетесь за счет другого? Если вы говорите с желанием обидеть (пусть даже неосознанно), человек это мгновенно почувствует и «закроется», ваши слова не приведут ни к чему, кроме ответной агрессии или обиды.

5. Обратная связь — по потребности партнера. Нужны ли ваши слова оппоненту? Значимо ли для него ваше мнение? Может быть, он вас ни во что не ставит и все ваши усилия пропадут впустую?

Приемы улучшения общения

1. Будьте открыты по отношению к собеседнику и принимайте его таким, каков он есть. Подобное отношение к партнеру по общению основано на исходном уважении к нему и на ваших положительных намерениях, вне зависимости оттого, согласны вы с ним или нет. Такое отношение, соответствующим образом продемонстрированное, обезоруживает людей, заставляет выражать себя более открыто и честно, а выслушивать более внимательно.

Напротив, отрицательное отношение, подозрение или оборонительная позиция, занятая вами, приведет лишь к закрытию и затруднит коммуникацию. Для создания благоприятной атмосферы общения данное условие является решающим.

2. Старайтесь понять значение сообщения целиком. Поскольку любое сообщение состоит как из фактической информации, так и эмоционально окрашенных и других факторов, постарайтесь оценить его полностью.

3. Ваше внимание должно быть также и физическим. Расположитесь лицом к вашему партнеру. Говорите так, чтобы позы, жесты и мимика подкрепляли ваши слова. Сидите или стойте на оптимальном расстоянии, чтобы ваш партнер чувствовал себя свободно, раскованно. Не забудьте, что общение требует концентрации (неважно — говорите вы или слушаете).

4. Ваше участие в общении должно быть активным и ответственным. Если вам что-либо не ясно или вы пропустили часть сообщения, немедленно включайте «обратную связь». Нерешительность может сыграть здесь отрицательную роль.

5. Наблюдайте за неречевыми проявлениями партнера, т. е. помимо слов учитывайте выражение лица, взгляд, позу и др. Да и в самой речи есть косвенные признаки, помогающие правильно расшифровать сообщение: тональность голоса и ее изменения, громкость, скорость речи и т. д.

6. Выражайтесь ясно. Думайте о том, что вы говорите. Тщательно выбирайте слова. Наиболее доходчивы и эффективны такие сообщения, которые не содержат предвзятых и поверхностных суждений.

7. Будьте настойчивы. Настойчивость не означает агрессивности, апломба или силового навязывания своего мнения другим. О ваших чувствах, мыслях или правах вы должны сообщить таким образом, чтобы при этом уважались чувства, мысли и права других. По сути дела, настойчивость сводится к выражению чувств и оценок и отстаиванию прав перед другими.

8. Если накануне между вами и кем-то возникло некоторое напряжение, то короткое обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Если вы расстроены, постарайтесь не показывать этого, не взвинчивайтесь, не нервируйте других.

Заключение

Актуальность темы обусловлена формированием гармоничных отношений в организации, влияющих на эффективность профессиональной деятельности сотрудников. В печати и психологической литературе много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Мы знаем, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Все это позволило сделать вывод об актуальности избранной темы и перспективности исследования изучения влияния межличностных отношений в организации на эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

Целью дипломной работы стало исследование влияния межличностных отношений на эффективность профессиональной деятельности.

В ходе достижения поставленной цели решаются следующие задачи: 1. Изучить современную научную литературу по психологии межличностных отношений и профессиональной деятельности; 2. Провести опытно-экспериментальное исследование и выполнить коррекцию деятельности сотрудников; 3. Обосновать виды и возможности психологической помощи сотрудникам организации. 4. Проанализировать полученные результаты и сделать выводы, на основании которых предложить практические рекомендации.

В экспериментальную группу были приглашены группа менеджеров строительной организации из 20 человек, от 23 до 45 лет во время конфликтной ситуации, сопровождающейся напряженным (нездоровым) микроклиматом, и как следствие снижением эффективности работы. В группе 15 женщин и 5 мужчин. Конфликтная ситуация спровоцирована предстоящими сокращениями.

Контрольную группу составили менеджеры экономического отдела и отдела продаж, состоящая из 20 человек от 23 до 45 лет, во время рабочей ситуации, сопровождающееся дружественными межличностными взаимоотношениями, «здоровым» микроклиматом, эффективной профессиональной деятельностью. В группе 8 женщин и 12 мужчин.

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что межличностные отношения в организации — это объективно переживаемые, в разной степени, сознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей.

Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности. В ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но и зарождаются и развиваются межличностные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер. Если по роду профессиональной деятельности человеку приходится постоянно общаться с людьми, то у него появляются навыки и умения установления межличностных контактов.

Согласно современным представлениям, социально-психологический феномен межличностных отношений оказывает существенное влияние на индивидуальную и особенно совместную деятельность, их состояние и степень развития определяются психологическими, социальными и профессиональными факторами; и, наконец, профессиональная пригодность субъекта труда обусловливается теми индивидуально-психологическими особенностями его личности, которые формируют и отражаются в характеристиках межличностных отношений.

Межличностное взаимодействие в коллективе организации сопровождается не только материальным обменом, но и обменом социально-психологическими отношениями, что порождает особые межличностные отношения. Эти отношения направлены на сохранение целостности и развитие социальных систем, на эффективность деятельности сотрудников. Следовательно, они должны определяться как качествами субъектов взаимодействия, так и требованиями соответствующих социальных систем.

Проблема межличностных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени изучена. Научных исследований по межличностным отношениям в настоящее время проводится весьма мало. Перспективными проблемами являются: совместимость в деловых и межличностных отношениях, социальная дистанция в них, доверительность в разных типах интерперсональных отношений и ее критерии, а также особенность межперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности в условиях рыночной экономики.

В ходе опытно-экспериментального исследования межличностных отношений и их влияния на профессиональную деятельность сотрудников экономического профиля были получены результаты позволяющие сделать следующие выводы:

1) В экспериментальной группе показаны результаты высокой напряженности, и в целом характеризуют напряженную, неблагополучную, оказывающую влияние на фоновый уровень конфликтности психологическую атмосферу. Диагностируется ситуация незначительной благоприятности, характеризующая психологический климат, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем. Сотрудники характеризуется низкими показателями направленности и организованности. В профессиональной деятельности направлены на себя и на соперничество, которое заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

2) В контрольной группе психологический климат соответствуют высокому уровню психологического благополучия, в целом характеризующие психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, как благоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень межличностных отношений, низкий уровень конфликтности в нем, на то, как люди направлены на сотрудничество и компромисс. Результаты в целом характеризуют благополучную психологическую атмосферу, сложившуюся в трудовом коллективе, способствующую доброжелательной обстановке и благополучной трудовой деятельности высокими значениями направленности и организованности на профессиональную деятельность.

3) При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента были получены данные на уровне статистически достоверных различий (p<0,05) по значениям: интегративность и референтность.

На высоком уровне статистической достоверности различий (p<0,01) были получены результаты по значению подготовленность к деятельности и компромисс.

На высоком уровне статистической достоверности различий (p<0,001) были получены результаты по значениям оценка психологической атмосферы в коллективе по Фидлеру, психологический климат в группе, направленность, организованность и направленность на взаимодействие.

По результатам практического исследования был разработан психологический портрет специалиста экономической организации; охарактеризовано индивидуальное психологическое консультирование; представлены групповые виды психологической коррекции межличностных отношений.

Таким образом, можно сделать общий вывод работы, что гипотеза исследования: межличностные отношения способствуют достижению «здорового» социально-психологического климата и влияют на эффективность их профессиональной деятельности и при определенных методах и формах психологической помощи эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации повышается — доказана. Задачи работы выполнены, цель достигнута.

По результатам работы можно представить показатели влияния межличностных отношений сотрудников организации на эффективность их профессиональной деятельности определяется не по какому-то одному показателю, а по целой системе показателей; основными из них, по нашему мнению, являются:

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

внутри отдела;

с коллегами из других структурных подразделений;

с непосредственным руководителем;

с руководством предприятия в целом.

2. Удовлетворенность характером и содержанием труда:

эргономические и физиологические условия труда;

помещение и оборудование производственных зданий;

обеспеченность оргтехникой, ее качество;

удобство следования на работу и с работы домой.

3. Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

4. Потенциальная текучесть кадров и ее причины.

5. Личная безопасность.

6. Уровень профессиональной и социальной активности персонала:

позитивная мотивация;

участие сотрудников в управлении;

поощрение обучения персонала;

продвижение карьеры по заслугам;

планирование карьеры;

объективность аттестации кадров;

отсутствие апатии и застоя в этих сферах жизни.

7. Сплоченность, уровень ценностно-мотивационного единства и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8. Преданность предприятию (организации).

9. Ощущение экономического благосостояния. В том числе:

удовлетворенность окладом;

удовлетворенность гарантированными премиями;

удовлетворенность премиями за хорошие результаты работы.

10. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования:

справедливость распределения социальных благ (материальной помощи, оплаты спортивных и оздоровительных услуг, льготных кредитов);

стабильность и законность распределения социальных гарантий (оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, компенсаций, страхование).

11. Стиль руководства коллективом и отношение к нему сотрудников:

стабильная кадровая политика;

соблюдение прав личности;

точное следование требованиям регламентирующих документов;

доверие и уважение руководителей разных уровней.

Теоретическая и практическая значимость работы. В ходе работы систематизирован научный материал, проверены основные виды психологической помощи: диагностика, консультирование, коррекция, разработаны предложения и рекомендации. Результаты работы по теме исследования влияния межличностных отношений сотрудников организации на эффективность их профессиональной деятельности, и проведение практического исследования позволит использовать материл в практической деятельности психологам организаций, менеджерам, и руководству различных эшелонов власти.

Список использованных источников

и литература Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с.

Андреева Г. М. Принцип деятельности и исследование общения. Общение и деятельность. М.: Сфера, 2004 — 232 с.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2008. — 512 с.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 — 518 с.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 638 с.

Крижанская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения. СПб.: Смысл, 2005 — 280 с.

Куницына В.Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2004. — 544 с.

Кучинский Г. М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 2004 — 312 с.

Лабунская В. А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 268 с.

Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики М.: Сфера, 2002. — 412 с.

Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования. Методологические проблемы социальной психологии. М.: Сфера, 2004. — 356 с.

Ломов Б. Научно-техническая революция и социальная обусловленность регуляции поведения личности // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 2004. с. 29−41.

Лысенко Е.М., Молодиченко Т. А. Индивидуальное психологическое консультирование. М.: Владос-Пресс, 2006. — 159 с.

Максимов В. Е. Коучинг от, А до Я. СПб.: Речь, 2004. — 272 с.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 582 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. — 320 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.

Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. — 432 с.

Никандров В. В. Экспериментальная психология. СПб.: Речь, 2007. — 512 с.

Основы теории коммуникации. Под редакцией Василика М. А. М.: Гардарики, 2003. — 615 с.

Основы психологии: практикум. Редактор составитель Столяренко Л. Д. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 703 с.

Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А. М.: Гардарики, 2007. — 334 с.

Паламарь А. О. Мудрость общения. М.: Молодая гвардия, 2003. — 312 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Профессиональная пригодность: субъективно-деятельностный подход. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. — 390 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. — 496 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. — 350 с.

Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 2007. — 855 с.

Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А. В. Батрашева, А. О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности.СПб.: Знание, 2005 — 496 с.

Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. М., 1984. — 256.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология". СПб.: Речь, 2000. — 342 с.

Прикладная социальная психология. Под ред. А. Н. Сухова и А. А. Деркача. М.; Воронеж, 1998. — 412 с.

Поваляева М. А. Психология и этика делового общения. Ростов на Дону: Феникс, 2004. — 352 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, «БАХРАХ-М», 2007.- 672 с.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 400 с.

Садохин А. П. Межкультурная коммуникация. М.: ИНФРА-М, 2004 — 288 с.

Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений. Ответ. ред. А. Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1997. — 142 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 144 с.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии. 2005. — 490.

Фокин В.А., Буякас Т. М., Родина О. Н. Психолог: Введение в профессию. Под редакцией Климова Е. А. М.: Академия, 2007. — 186 с.

Харитонов А. Н. Психологические исследования общения. М.: Наука, 2004. — 344 с.

Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности (основные понимания, исследования и применения). СПб.: Питер, 1998. — 608 с.

Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер Ком, 1999. — 272 с.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 352 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. — 224 с.

Шикун А.Ф., Филинова И. М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2002. — 332 с.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. — 456 с.

Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность. М.: Московский открытый Университет, 2005 — 256 с.

Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В. В. СПб.: Питер, 2006. — 272 с.

Ядов В. А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. СПБ.: Наука, 2006. — 426 с.

Приложения Приложение 1

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по

А.Ф. Фидлеру) Литература. Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А. М.: Гардарики, 2007. с. 277.

Назначение. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность, которая увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Бланк Опросника

1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие Враждебность 2. Согласие Несогласие 3. Удовлетворенность Неудовлетворенность 4.

Продуктивность Непродуктивность 5. Теплота Холодность 6. Сотрудничество Несогласованность 7. Взаимная поддержка Недоброжелательность 8. Увлеченность Равнодушие 9. Занимательность Скука 10. Успешность Безуспешность Обработка и анализ данных. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов.

Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Приложение 2

Экспресс методика «Психологический климат в группе».

Литература

Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 284.

Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.

Инструкция.

Поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Ситуация Нет Иногда Да 1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. 2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. 3. Информацией о делах владеют только руководители. 4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т. д. 5.

Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? 6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? 7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. 8.

" Награждают" ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? 9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? 10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются.

Действует приказ. 11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? 12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.

Обработка и интерпретация результатов.

Обработка результатов проводится качественно.

Если все отметки в первом столбце «Нет», то результат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.

Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

Приложение 3

Методика «Пульсар»

Литература

Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 292.

Проблема изучения уровней развития групп — трудовых коллективов, организаций — является мало разработанной. В социальной психологии установлено, что от уровня развития группы зависит эффективность работы ее членов. В зарубежной психологии существует целое направление исследований, получившее название «групповая динамика». Динамика группы — это социально-психологические процессы, приводящие группу в определенные состояния посредством различных групповых механизмов и обеспечивающие ее формирование и развитие. Групповое состояние представляет собой относительно статический момент развития группы, характеризующий устойчивость, закрепленность и повторяемость действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействий.

Диагностическая цель. Оценка уровня развития группы и прогнозирование успешности ее деятельности.

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности.

По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости.

Испытуемому предлагается оценить ряд состояний своей группы по 12-балльной шкале. Оценка фиксируется в ответном листе, где под основными состояниями группы понимается следующее.

Подготовленность к деятельности — это состояние, которое характеризует степень готовности членов группы к решению поставленной задачи.

Направленность — это состояние, характеризующееся четким, согласованным и интериоризированным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов.

Организованность — это состояние, которое характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе, наличием формальной и неформальной структуры.

Активность — это состояние, характеризующее способность группы совершать общественно значимую деятельность и выражающее степень реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов.

Сплоченность — это состояние, характеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

Интегративностъ — это такое состояние группы, которое характеризуется согласованностью внутригрупповых процессов.

Референтность — это такое состояние группы, членство в которой представляется для людей наиболее ценным и значимым.

Ответный лист Состояние Баллы Подготовленность к деятельности 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Направленность 12 11 10 9.8 7 6 5 4 3 2 1 Организованность 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Активность 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Сплоченность 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Интегративность 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Референтность 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Инструкция. Уважаемый сотрудник! Просим вас оценить социально-психологические состояния коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе".

Текст опросника Баллы 1. Подготовленность к деятельности.

12 11 10 Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде.

9 8 7 Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремился повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике.

6 5 4 В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива.

3 2 1 Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свои обязанности. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий.

Баллы 2. Направленность

12 11 10 Наш коллектив имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие.

9 8 7 Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашем коллективе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения.

6 5 4 У каждого члена нашего коллектива существуют; свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами коллектива.

3 2 1 Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, а часто и входят противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.

Баллы 3. Организованность

12 11 10 Наш коллектив способен самостоятельно организовать свою работу и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы.

9 8 7 Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого.

6 5 4 При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику.

3 2 1 Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом.

Баллы 4. Активность

12 11 10 Все члены нашего коллектива — люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу.

9 8 7 Большинство членов нашего коллектива люди энергичные, заинтересованные в эффективней работе. Когда нужно сделать полезное дело, многие члены коллектива участвуют в общей работе, помогая друг другу.

6 5 4 Большинство членов коллектива пассивны мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально.

3 2 1 Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены коллектива проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга. В коллективе преобладают соперничество, конкуренция.

Баллы 5. Сплоченность

12 11 10 В нашем коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу «один за всех, все за одного». В коллективе велико желание трудиться совместно.

9 8 7 Большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентировать в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.

6 5 4 Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наш коллектив «раскисает», возникает растерянность, отчужденность.

3 2 1 Наш коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в коллективе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы.

Баллы 6. Интегративностъ

12 11 10 При необходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность коллектива, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия такого решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение.

9 8 7 При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитывается мнение большинства членов коллектива. Решение принимается путем общего открытого голосования.

6 5 4 При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании.

3 2 1 В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно.

Баллы 7. Референтностъ

12 11 10 Все члены нашего коллектива доброжелательно настроены по отношению друг к другу. В коллективе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всего коллектива переживаются нами как свои собственные. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают искреннее участие остальных. Критика высказывается с добрыми побуждениями. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении. У нас есть чувство гордости за свой коллектив.

9 8 7 В нашем коллективе есть всякие люди — хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всего коллектива искренне переживаются нами. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение.

6 5 4 Большинство членов нашего коллектива — люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. В коллективе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное.

3 2 1 Члены нашего коллектива люди неприятные, враждебно настроенные по отношению друг к другу. В коллективе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов коллектива вызывают зависть, неудачи — злорадство. Люди неуютно себя чувствуют в коллективе.

Обработка и интерпретация результатов. Ответы всех членов группы по каждому групповому состоянию суммируются, и подсчитывается средняя оценка уровня развития группы. В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития и зрелости.

О зрелой, сложившейся, сплоченной, работоспособной и надежной группе можно говорить в том случае, если средняя оценка лежит в пределах от 10 до 12 баллов.

Группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания, если средняя оценка 7−9 баллов. Группа недостаточно зрелая и развитая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами, если средняя оценка лежит в пределах от 4 до 6 баллов. Группа характеризуется как незрелая, неразвитая, не способная справиться с поставленными задачами, если средняя оценка составляет 1−3 балла.

Приложение 4

Определение направленности: «на себя», «на дело», «на взаимодействие»

Литература

Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 158−163.

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — О, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

2. Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция. Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее, мы просим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1−27) под рубрикой «больше всего».

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего стоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «меньше всего».

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.

3 Этап — определение типа поведения в конфликтной ситуации.

Для определение типа поведения в конфликтной ситуации была выбраны методика, наиболее оптимально отвечающая теме работы — «Тип поведения в конфликтной ситуации».

Текст анкеты

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы;

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;

B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. Тренером, который разрабатывает тактику игры;

Б. Известным игроком;

B. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;

B. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе;

Б. С удовольствием работают в коллективе;

B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности;

Б. Были верны и преданы мне;

B. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. С кем складываются хорошие взаимоотношения;

Б. На кого всегда можно положиться;

B. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается;

Б. Когда портятся отношения с товарищами;

8. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

A. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;

B. Недостаточно хорошо знает свой предмет.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. Проводить время с друзьями;

Б. Ощущение выполненных дел;

B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. Добился успеха в жизни;

Б. По-настоящему увлечен своим делом;

B. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь, школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;

Б. Развивать прежде всего индивидуальные способности ученика;

B. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями;

Б. Для отдыха и развлечений;

B. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;

Б. У меня интересная работа;

B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

A. Другие люди меня ценят;

Б. Испытывать удовлетворение от выполненной работы;

B. Приятно провожу время с друзьями.

15 Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

A. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т. п., в котором мне довелось участвовать.

Б. Написали о моей деятельности;

B. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. Имеет ко мне индивидуальный подход;

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

B. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства;

Б. Неудача при выполнении важного дела;

B. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. Успех;

Б. Возможности хорошей совместной работы;

B. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других;

Б. Часто ссорятся и конфликтуют;

B. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. Работаешь над важным для всех делом;

Б. Имеешь много друзей;

B. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

A. Доступным;

Б. Авторитетным;

B. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;

Б. О жизни знаменитых и интересных людей;

B. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

A. Дирижером;

Б. Композитором;

B. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

A. Придумать интересный конкурс;

Б. Победить в конкурсе;

B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

А. Что я хочу сделать;

Б. Как достичь цели;

В. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны;

Б. Прежде всего выполнить свою задачу;

B. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. В общении с друзьями;

Б. Просматривая развлекательные фильмы;

B. Занимаясь своим любимым делом.

Определение направленности личности Бланк тестируемого

№ Больше всего Меньше всего № Больше всего Меньше всего 1 15 2 16 3 17 4 18 5 19 6 20 7 21 8 22 9 23 10 24 11 25 12 26 13 27 14 Ключ

№ Я О Д № Я О Д 1 А В Б 15 Б В, А 2 Б В, А 16 А В Б 3 А В Б 17 А В Б 4 В Б, А 18 А Б В 5 Б, А В 19 А Б В 6 В, А Б 20 В Б, А 7 В Б, А 21 Б, А В 8 А Б В 22 Б, А В 9 В, А Б 23 В, А Б 10 А В Б 24 Б В, А 11 Б, А В 25 А В Б 12 Б, А В 26 В, А Б 13 В, А Б 27 Б, А В 14 А Б В

Приложение 5

Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».

Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Литература

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. с. 709−715.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Поскольку на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает возможность необходимость разрешать или элиминировать этот конфликт. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов.

Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов; увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, акцент должен быть перенесен с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция: «Сейчас Вам будут зачитаны тридцать пар суждений по поводу того, как Вы обычно ведете себя, когда у Вас возникают какие-либо трения в отношениях с людьми или разногласия по какому-либо вопросу. Из каждой пары нужно выбрать только одно суждение, которое Вы считаете верным. Букву «а» или «б», обозначающую выбранное Бланк опросника

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предполагаю среднюю позицию. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Для обработки результатов опроса используется «ключ». Подсчитывается общее количество совпадений ключа с ответами обследуемого по следующим пяти шкалам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Количество баллов, набранных обследуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Высокий балл по шкале «Соперничество» свидетельствует о наличии у обследуемого стремления добиться своих интересов в споре в ущерб другому.

Высокий балл по шкале «Приспособление» означает, что в противоположность соперничеству человек готов принести в жертву собственные интересы ради другого.

Высокий балл по шкале «Компромисс» может свидетельствовать о выраженности у человека стремления уступать в одном в обмен на другое.

Высокий балл по шкале «Избегание» означает как отсутствие у обследуемого стремления к совместному решению проблемы, так и отсутствие стремления к достижению собственных целей.

Ключ

№ п/п Соперни чество Сотрудни чество Компромисс Избегание Приспособление 1 а Б 2 б, а 3 а, а Б 4 а Б 5 а б 6 б, а 7 б, а 8 а б 9 б, а 10 а б 11 а б 12 б, а 13 б, а 14 б, а 15 б, а 16 б, а 17 а б 18 б, а 19 а б 20 а б 21 б, а 22 б, а 23 а б 24 б, а 25 а б 26 б, а 27 а б 28 а б 29 а б 30 б а

Приложение 6

Экспериментальная программа

№ п/п Наименование Содержание Примечание 1 этап Обоснование цели и задачи исследования Цель — определение влияния межличностных отношений на профессиональную деятельность.

Задача — диагностика влияния межличностных отношений сотрудников организации на эффективность их профессиональной деятельности 2 этап Выбор методов и обоснование программы исследования. 1 Этап — изучение психологического климата в малой производственной группе.

2 Этап — определение уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и прогнозирования успешности ее деятельности.

3 Этап — определение типа поведения в конфликтной ситуации. 3 этап Разработка психологического портрета 1) разработать психологический портрет специалиста экономической организации;

2) охарактеризовать индивидуальное психологическое консультирование

3) представить групповое психологическое консультирование Проведенное исследование в производственном коллективе позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов коллектива.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология". СПб.: Речь, 2000.

с. 34

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. с. 51.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с. 41.

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. с. 51. Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. с. 52.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. с. 103.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. с. 93.

Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 207. с. 105.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 95.

Прикладная социальная психология. //Под ред. А. Н. Сухова и А. А. Деркача. М.; Воронеж, 1998. с. 104

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004. с. 112.

Кучинский Г. М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 2004. с. 87.

Профессиональная пригодность: субъективно-деятельностный подход. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. с. 41.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 65.

Куницына В.Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2004. с. 132.

Основы теории коммуникации. Под редакцией Василика М. А. М.: Гардарики, 2003. с. 47.

Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений. Ответ. ред. А. Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. — 142 с.

Петровский А. В. Личность в психологии с позиции системного подхода. //Вопросы психологии. 1981. № 1 — 61 с.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 64.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 66.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. с. 176.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология". Изд-во «Речь, СПб., 2000. 198 с.

Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. М., 1984 — 256

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, «БАХРАХ-М», 2000. — 672 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 г. — 490 с.

Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А. М.: Гардарики, 2007. с. 277.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 284.

Там же, с. 292.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 158−163.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 278.

Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В. В. СПб.: Питер, 2006. с. 220.

Фокин В.А., Буякас Т. М., Родина О. Н. Психолог: Введение в профессию. Под редакцией Климова Е. А. М.: Академия, 2007. — 155 с.

Фокин В.А., Буякас Т. М., Родина О. Н. Психолог: Введение в профессию. Под редакцией Климова Е. А. М.: Академия, 2007. — 186 с.

Лысенко Е.М., Молодиченко Т. А. Индивидуальное психологическое консультирование. М.: Владос-Пресс, 2006. с. 27−35.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 515.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. с. 518.

Максимов В. Е. Коучинг от, А до Я. СПб.: Речь, 2004. с. 52−56.