Управление персоналом в системе обеспечения конкурентоспособности организаций сферы услуг

При реализации системы адаптации сотрудников ООО «Лес Эко Строй» необходимо применять также технологии работы с кадрами организации. Отличительной особенностью технологий является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди. Основная цель технологий — предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.

Технологии адаптации и обучения в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников банка. Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения квалификации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество.

Вторым важным мероприятием будет создание системы по обучению сотрудников ООО «Лес Эко Строй». В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы. Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Цель проекта — обучение сотрудников ООО «Лес Эко Строй» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.

Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:

— назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора ООО «Лес Эко Строй»;

— нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;

— подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);

— объединить сотрудников в команду для процесса обучения;

— провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.

Миссия проекта — создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для ООО «Лес Эко Строй» управленческие решения.

Программа обучения коллективному принятию управленческих решений по качеству должна включать следующие элементы:

— начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);

— основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);

— заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).

Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:

— тренинги;

— деловые игры;

— семинары — мозговые штурмы;

— решение конкретных проблемных задач.

Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений. Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.

Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений по качеству, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического.

В таблице 8 представлено расписание занятий по дням и по часам для реализации программы по обучению коллективному принятию решений.

Таблица 8

План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений в ООО «Лес Эко Строй»

Этапы внедрения проекта Цель проекта Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель 1. Анализ существующей системы коллективного принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса коллективного принятия решений 2 Менеджер по работе с персоналом 2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Менеджер по работе с персоналом 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей 2 Менеджер по работе с персоналом 4. Создание системы по принятию коллективных решений Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант 5. Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Менеджер по работе с персоналом 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров 6 Менеджер по работе с персоналом 8. Использование для работы Оценка эффективности программы В течение нескольких месяцев Менеджер по работе с персоналом В таблице 9 указаны мероприятия, проведенные за 6 дней обучения.

Таблица 9

Мероприятия по обучению сотрудников банка Мероприятия Время проведения Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия коллективных решений») 6 часов Семинар («Основные методы коллективного принятия решений») 4 часа Деловая игра (принятие решений) 8 часов Тренинг (мозговой штурм) 8 часов Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных решений в России и за рубежом на примере нескольких организаций) 8 часов Заключительное занятие (закрепление результатов с помощью решения реальных проблемных ситуаций) 6 часов Итого 40 часов На рисунке 4 приведены временные доли каждого дня обучения по отношению к общему времени, затраченному на обучение.

Рисунок 4 — Доли времени занятий каждого дня обучения в общем времени обучения

Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников ООО «Лес Эко Строй» коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.

Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора ООО «Лес Эко Строй», а также руководителей отделов компании.

Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.

1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.

2 этап — этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).

3 этап — этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.

4 этап — этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:

— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);

— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;

— обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;

— обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи — участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);

— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

— преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).

Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.

Таким образом, можно сделать вывод, что была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели. Перейдем теперь к рассмотрению мероприятий по улучшению работы персонала организации.

Анализ показал, что наряду с сильными сторонами ООО «Лес Эко Строй», существуют также и слабые стороны, такие как отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Лес Эко Строй».

Во-первых, предлагаем назначение дополнительной выплаты за выслугу лет в ООО «Лес Эко Строй». Предлагаем выплачивать премию в размере 2000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 2000 рублей, после 5 лет работы — на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.

Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников организации. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т. д.).

Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:

— нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации — до 50%;

— нарушение требований информационной безопасности — 100%;

— нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации — 100%;

— невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации — от 50% до 100%;

— обоснованные жалобы / претензии к сотруднику — до 50%.

В-третьих, предлагаем создать специальную премию — «Лучший сотрудник ООО «Лес Эко Строй». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:

— выявления и поощрения лучших сотрудников;

— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.

Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно руководителем отдела каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Фамилии выбранных сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте ООО «Лес Эко Строй».

Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:

— выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;

— из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.

Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем ООО «Лес Эко Строй».

На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:

— оценочное собеседование;

— анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).

Конкурс проводится в три этапа:

— 1-й этап — определение «Лучшего сотрудника месяца»;

— 2-й этап — определение «Лучшего сотрудника квартала»;

— 3-й этап — определений «Лучшего сотрудника года».

1 этап: если сотрудник в течение месяца получил высокие баллы по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже. По истечению месяца, тому сотруднику, который переходит на уровень выше, выплачивается премия в размере 20% от заработной платы.

2 этап: по результатам квартала, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям за квартал, назначается ежеквартальная премия (сумма назначается на усмотрение директора).

3 этап: проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО «Лес Эко Строй». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Оплата труда данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.

Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15−20% от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может корректироваться директором). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства. Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности. Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 10.

Таблица 10

Сравнительная характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда Параметры Существующая система мотивации Разработанная система мотивации Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия — + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» — + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» — + Премия за звание «Лучший сотрудник года» — + Дополнительная оплата за выслугу лет — +

Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «Лес Эко Строй» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.

Заключительным мероприятием будет совершенствование корпоративного кодекса ООО «Лес Эко Строй». Отметим, что для того, чтобы в ООО «Лес Эко Строй» была рациональная организация сотрудников и руководства компании, необходимо усовершенствовать корпоративный кодекс предприятия. Корпоративный кодекс представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения. Самое оптимальное решение в данной ситуации — усовершенствовать корпоративный кодекс, добавив разделы, которые касаются кадровой политики компании, для того, чтобы сотрудники могли обратиться к нему при необходимости.

Корпоративный кодекс — это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.

Основными задачами корпоративного кодекса являются:

— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);

— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);

— повышение репутации ООО «Лес Эко Строй» (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношении ключевых групп — сотрудников, поставщиков, клиентов).

Для ООО «Лес Эко Строй» корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности предприятия; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия.

Необходимо отметить, что за рубежом имеется очень много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников.

Для совершенствования корпоративного кодекса ООО «Лес Эко Строй» предполагается решение следующих задач.

Во-первых, ответственность за совершенствование корпоративного кодекса возлагается на менеджера по управлению персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и руководство компании. Когда проект нового кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса в сфере управления качеством услуг, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу ООО «Лес Эко Строй».

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе привлечения новых работников. Документ должен выдаваться сотрудникам для ознакомления.

Также были разработаны основные пункты, которые можно будет дополнительно включить в корпоративный кодекс:

— основные задачи при повышении качества услуг;

— направления развития кадровой политики ООО «Лес Эко Строй»;

— условия работы, в том числе часы работы, отпуск, условия оплаты, дополнительные выплаты, оплата больничных листов, правила поведения, форма или стиль одежды, порядок информирования, вопросы охраны здоровья и безопасности и так далее.

Таким образом, можно сделать вывод, что для рациональной организации труда в ООО «Лес Эко Строй» также необходимо усовершенствовать корпоративный кодекс. Для компании корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности компании; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников и руководства; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации ООО «Лес Эко Строй». Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий будет являться улучшение кадровой политики ООО «Лес Эко Строй», то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности предприятия. Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие:

— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;

— наиболее полное использование потенциала работников организации;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— формирование чувства причастности работника к делам организации;

— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;

— повышение обоснованности кадровых решений;

— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);

— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);

— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

— соблюдение этических норм взаимоотношений;

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;

— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;

— создание в организации атмосферы доверия и поддержки;

— применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;

— поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;

— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.

Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ООО «Лес Эко Строй». Предложенные проектные мероприятия — это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Лес Эко Строй» с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

Заключение

Таким образом, подведем основные итоги работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления персоналом в системе обеспечения конкурентоспособности организации. Определено, что конкурентоспособность — это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на определенном рынке. Данный показатель характеризует привлекательность не только конкретных организаций, но и товаров и услуг, обладающих определенными качествами, привлекательными для потенциальных потребителей. Высокая конкурентоспособность конкретной организации позволяет ей эффективно функционировать в условиях рыночной экономики. Выявлено, что управление персоналом организации — это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства компании) на объект (персонал организации, рабочий коллектив). При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все группы методов управления, а также принципы управления персоналом. Также отмечено, что руководители организаций, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом. В свою очередь, служба управления персоналом необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива компании.

Во-вторых, был проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Лес Эко Строй». ООО «Лес Эко Строй» — это современная, развивающаяся компания, специализирующаяся на оказании услуг в сфере строительства. На основе проведенного комплексного анализа, был сделан вывод, что в деятельности ООО «Лес Эко Строй» присутствуют следующие проблемы: не ведется кадровая политика в области адаптации новых сотрудников, отсутствие мероприятий по обучению сотрудников в сфере принятия управленческих решений, слабая мотивация сотрудников, а также отсутствие доступных нормативных документов, которые бы регламентировали деятельность сотрудников во многих сферах.

В-третьих, были описаны разработанные предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Лес Эко Строй». Были предложены такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, создание системы по обучению сотрудников, введение системы мотивации, а также создание специальных нормативных документов, которые будут доступны для всех сотрудников, либо их совершенствование (совершенствования корпоративного кодекса ООО «Лес Эко Строй»). Выявлено, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Лес Эко Строй» с социальной и экономической точек зрения. Отмечено, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе процесса управления персоналом в системе обеспечения конкурентоспособности ООО «Лес Эко Строй», была достигнута.

Список использованных источников

Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2003. — 704 с.

Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие для вузов / под редакцией Б. А. Аникина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 187 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.

Багиев Г. Л. Маркетинг: учебник для вузов / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. — СПб.: Питер, 2006. — 286 с.

Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.

Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. — СПб.: Спец

Лит, 2006. — 700 с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.

Данченок Л. А. Маркетинг: учебно-практическое пособие / Л. А. Данченок, С. В. Ласковец. — М.: Алана, 2003. — 304 с.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.

Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45−47.

Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.

Кашехлебов А. Повышение конкурентоспособности организации в условиях неопределенности / А. Кашехлебов // Маркетинг. — 2006. — № 4.

— С. 91−98.

Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.

Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.

Любанова Т. П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т. П. Любанова, Ю. А. Мясоедова, Ю. А. Олейникова. — М.: Приор, 2001. — 272 с.

Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009. — №

2. — С. 58−62.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. — 2007. — № 4. — С. 24−27.

Овчинникова Т. И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, В. А. Хохлов // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 47−51.

Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 44−47.

Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.

Портер М. Э. Конкурентное преимущество: учебник / М. Э. Портер. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 715 с.

Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.

Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 480 с.

Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.

Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И.

Соколова, А. Г. Дементьева. -

М.: Проспект, 2005. — 240 с.

Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: «Нева», 2003. — 288 с.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: «Дашков и К», 2002. — 892 с.

Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2005. — 848 с.

Шкардун В. Интегральная оценка конкурентоспособности предприятия / В. Шкардун // Маркетинг. — 2005. — № 1.

— С. 38−51.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.

Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.

Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика: учебно-практическое пособие / А. Ю. Юданов. — М.: «ГНОМ-ПРЕСС», 1998. — 384 с.

Портер М. Э. Конкурентное преимущество. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие для вузов / под редакцией Б. А. Аникина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 116.

Любанова Т. П. Стратегическое планирование на предприятии. — М.: Приор, 2001. — С. 5.

Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика. — М.: «ГНОМ-ПРЕСС», 1998. — С. 47.

Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика. — М.: «ГНОМ-ПРЕСС», 1998. — С. 49.

Багиев Г. Л. Маркетинг. — СПб.: Питер, 2006. — С. 102.

Данченок Л. А. Маркетинг. — М.: Алана, 2003. — С. 28.

Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: «Дашков и К», 2002. — С. 227.

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 567.

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003. — С. 128.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 113.

Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 81.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Академия», 2005. — С. 47.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

191.

Казаков М. А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

192.

Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.

Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

194.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.

Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.

Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

195.

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 105.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 793.

Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 224.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 105.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 117.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 118.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 33.

Анализ работы ООО «Лес Эко Строй»

Разработка:

требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

условий найма;

должностных инструкций.

Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале.

Поиск и отбор персонала.

Привлечение кандидатов на вакантные должности.

Подбор кандидатов:

Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Рисунок 3 — Система найма персонала в ООО «Лес Эко Строй»