Влияние корпоративной культуры организации на специфику управления человеческими ресурсами

К системе ценностей относятся основные философские положения, идеи, воззрения и установки, принятые в компании.

Далее сотрудникам компании было предложено 45 высказываний, из которых они выбирали наиболее значимые для них (Табл.

1).

Наибольшая амплитуда разницы в принятии и неприятии ценности разными сотрудниками отмечается по следующим высказываниям: «Главное — личный успех», «Работать, а не подрабатывать», «Исполнительность — основа наших достижений», «Какое питание — такая и работа», «Клиент всегда прав», «Коллектив — единая семья», «Продвижение по служебной лестнице — символ успеха», «Руководитель для нас — отец родной».

Результаты опроса были рассчитаны через коэффициент совпадения ценностей (Кц) по формуле:

Кц = Σ положительных ответов

Σ опрошенных работников

Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т. е. Кц = 0,75 и более, либо 25% и менее. Из диаграммы 1 видно, что около 16 ценностей являются наиболее значимыми для сотрудников. Примерно 19 из предложенных ценностей не имеют значение для членов коллектива и, следовательно, противоречат сложившейся в компании культуре.

Например, Кц 14 = (25/30) = 0,83=83%, т. е. ценность считается значимой для персонала, а Кц 4 = (6/30) = 0,2= 20%, т. е. не ценность имеет значения.

Как правило, анкетирование дает наиболее общую оценку КК. Так как в анкете предполагается ответить не только «да» или «нет» на предложенные вопросы, то дать точную количественную оценку полученным результатам достаточно сложно. Анализ полученных данных будет производиться обычным процентным соотношением сотрудников, ответивших утвердительно, к общей численности опрошенных.

С учетом проведенного выше системного анализа КК, описание отношений и ценностей будет дано последовательно, начиная с 1-й базовой подсистемы — личностная культура сотрудника.

Сильной следует считать личностную деловую культуру, отвечающую следующим требованиям:

наличие системы ценностей, включающей кроме материальных — социальные, гуманитарные (самореализация, самоутверждение);

наличие психологических склонностей к самостоятельной творческой работе;

наличие профессиональных склонностей к самостоятельной творческой работе;

добросовестное отношение к порученному делу;

положительное, априорное отношение к коллегам, руководителям, клиентам, конкурентам, компании, обществу, государству.

Диаграмма 1. Ценности сотрудников компании ООО «НЭКСТЕП».

Логический локальный алгоритм формирования усиления личностной деловой культуры сотрудников компании.

Сбор данных, характеризующих личностную деловую культуру сотрудников.

Анализ соответствия личностных ценностей и целей базовым ценностям компании.

Анализ психологических параметров личностной деловой культуры.

Анализ социальных параметров личностной деловой культуры.

Анализ профессиональных параметров личностной деловой культуры Разработка мероприятий, позволяющих привести в соответствие систему ценностей личности и компании.

Разработка мероприятий, улучшающих профессиональные параметры личностной деловой культуры.

Разработка мероприятий, улучшающих социальные параметры личностной деловой культуры.

Разработка комплекса организационно — методической документации по мероприятиям.

Обоснование, проектная проработка предлагаемых мероприятий.

Реализация мероприятий по повышению, совершенствованию личностной деловой культуры сотрудников.

Обучение, воспитание, тренаж.

В анкете, на вопрос: «Существуют ли ценности в компании?» смогло ответить лишь небольшое количество сотрудников, что легко объясняется: декларируемая система ценностей не пропагандируется среди сотрудников. А по таблице 1 (где уже были предложены сформулированные ценности) все сотрудники отдали свое предпочтение таким ценностям: «Коллектив — единая семья», «У нас ценится работа в команде» и «Мы гордимся своим местом работы», что также можно проследить и на диаграмме 1. Если обратиться к декларируемой системе ценностей, то можно сделать вывод, что не все ценности сотрудников совпадают с ценностями компании. По прошествии некоторого времени у сотрудников появились новые ценности, которые не отображены в декларируемой системе ценностей компании. В отношении 2-го и 3-го выше указанного требования можно сказать, что они выполняются, т.к. на соответствующие вопросы в анкете ответили положительно около 95% опрошенных работников. А также, по утверждению руководителей, в компании ценится творческий подход к делу, что так же является великолепным фундаментом лояльности персонала и мотивации. (Приложения 2 и 3).

Заключение

Корпоративная культура лежит в основе всех культур организации. Это очень широкое понятие, трактуемое по-разному.

Корпоративная культура — это философия, определяющая и смысл существования организации, и её отношение к сотрудникам и клиентам; моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия персонала в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.

Список использованной литературы Камерон К., Куини Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: Мар

Т, 2003. — 416 с.

Крупанин А. А, Томилов В. В. Экономико — организационные основы предпринимательства / Под общей ред. Академика Г. Л. Багиева. — СПб.: СПбУЭФ, 2005. — 176 с.

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П. И. — М.: «Ника», 2002. — с.247

Мареева Е. В. Культурологи. Теория культуры: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2003. — 192 с.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры: Учеб. издание. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.

Е.Г. Молл. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 1998.

Соломонидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 465 с.

Тевене М. Культура предприятия / Пер. с франц. под ред. В. А. Спивака. 3-е изд. — СПб.: Нева; 2003. — 128 с.

Шаров Ф. И., Ткачев В. А. Брендинг и культура организации. — М.: Перспектива, 2003. — 268 с.

Шексння С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. — с.

159.

Приложение 1

Примерный состав документов, определяющих или влияющих на трудовые отношения

Уровень Наименование документов Междуна-родный Декларация прав народов, материалы МОТ, в т. ч. по трипартизму, ООН, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в том числе в рамках СНГ, и др. Федераль-ный Конституция, Гражданский кодекс, КЗОТ, Указы Президента, документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости: по международному сотрудничеству в разделении труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные программы, программы организации помощи в трудоустройстве, пособия по безработице, информирование населения), по вопросам политики доходов (о системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах, социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда, общероссийский классификатор занятий, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единый Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и др. Отраслевой Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материалы, организационно-распорядительные документы министерств, ведомств Корпоратив-ный Устав, коллективный договор (соглашение), положение о персонале или трудовой распорядок, штатное расписание, организационная структура, решение трудового коллектива, собственников, организационно-распорядительные документы Подразделе-ния Положение о подразделениях, штатное расписание и оргструктура подразделения, нормы, нормативы Рабочего места Должностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа содержания труда, карта аттестации рабочего места Приложение 2

Декларируемое состояние системы ценностей компании

ООО «НЭКСТЕП» в 2009 году В 2009 году по просьбе руководства холдинга «НЭК» (г. Москва) компания «НЭКСТЕП» (г. Санкт-Петербург) предоставила свою первую отчетность по деятельности компании, в которую вошла и принятая в то время система ценностей, представленная ниже.

Основополагающие ценности.

Стремление к успеху.

Мы намерены достичь самых высоких стандартов во всех областях деятельности. Мы стремимся постоянно превосходить ожидание наших клиентов.

2. Разделение ключевых принципов.

Каждый сотрудник должен понимать и разделять те правила работы, которые позволяют нам вести конкурентную борьбу.

3. Трудовая деятельность.

Наши три кита — сотрудничество, демократизм и взаимодействие. Завтра — сплоченнее, чем сегодня.

4. Демократический стиль управления.

Каждый сотрудник вправе рассчитывать на уважение, соответствующее его профессионализму. Предпочтительно действовать путем убеждения.

5. Отношение к риску.

За риск отвечают все. Мы работаем в зоне обоснованного риска.

6. Атмосфера общения.

Человек проводит на работе большую часть жизни, и мы стремимся к созданию на ней комфортных условий. Юмор, благожелательное отношение, обмен идеями повышают работоспособность.

7. Мотивация вознаграждения.

К сотрудникам относятся как к партнерам. Мы ценим работу в команде. Мы одна дружная семья.

8. Карьера.

Карьера каждого — результат открытого обсуждения всех. Лучший во взаимодействии достоин продвижения.

Приложение 3

Вопросник для сбора данных, характеризующих деловую культуру сотрудников компании.

Психологические данные

1.1 Каков набор значимых для соискателя общечеловеческих духовных ценностей?

1.2 Каковы ценности, цели, мотивы, являющиеся побудительными для работы в данной компании?

1.3 Каковы качества характера, предопределяющего отношение человека к делу: степень инициативности, ответственности, решительности и т. п.

1.4 Каковы качества характера, определяющего отношение к другим людям: степень доброжелательности, терпимости, бесконфликтности?

2. Профессиональные данные

2.1 Каковы профессиональные возможности для самостоятельной творческой работы у соискателя?

2.2 Каков опыт самостоятельной творческой работы?

3. Социальные параметры

3.

1. Каково отношение к компании?

3.2 Каково отношение к обществу?

3.3 Каково отношение к государству?

3.4 Какие культурные ценности значимы для соискателя?

4.Внешний вид, манеры, приязнь, симпатия.

Шексння С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. — с.

159.

Харрис Ф. и Моран Р. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2005. -№ 6. -с. 108.

Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Аналис, 2003. — с. 173

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П. И. — М.: «Ника», 2002. — с.

247.