Управление персоналом в социальных службах

Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер направленности, эффективность. От настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

Таким образом, психологический климат коллектива оценивается работниками в целом как благоприятный.

Цель методики: изучение структуры мотивации трудовой деятельности. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников социальной службы представлены в таблице 4.

Таблица 4. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников

Среднее значение Стандартное отклонение ВМ 3,92 0,62 ВПМ 3,32 0,61 ВОМ 3,41 0,75

Побуждение человека к труду, являются результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой — отражаемых и фиксируемых сознанием человека факторов внешней среды, называемых стимулами. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Основываясь на данных диагностики, составим мотивационный комплекс для данной группы:

ВМ> ВОМ> ВПМ У сотрудников социальной службы сильно выражена внутренняя мотивация. Это говорит о то, что работники интересуются своей работой, стремятся к профессиональному росту, вносят предложения по улучшению качества работы. Однако на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация — то есть наиболее эффективным в данном коллективе может быть применения мер отрицательной мотивации условиями труда, чем положительной.

Таким образом изучение структуры мотивации трудовой деятельности говорит о преобладании внутренней мотивации.

Рисунок 2. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников

Цель методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников. Результаты исследования удовлетворенности трудом представлены в таблице 5.

Таблица 5. Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников

Среднее значение Стандартное отклонение удовлетворенность трудом 3,31 0,53

Результат диагностики удовлетворенности трудом по методике Замфир говорят о средней удовлетворенности работой с тенденцией к высокой. Испытуемые отмечают высокую удовлетворенность по некоторым показателям, в то время как некоторые аспекты трудовой деятельности вызывают их недовольство. Таким образом, можно утверждать, что сотрудники социальной службы демонстрируют положительное эмоциональное представление о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. Как было отмечено, на начальном этапе формирования карьеры сотрудники стремятся удовлетворить жизненно важные потребности, и их в первую очередь интересует заработная плата, социальная защищенность и другие объективные мотивы. Чем выше сотрудник поднимается по карьерной лестнице, чем более максимально удовлетворены его базовые потребности, тем больше его мотивы приобретают субъективный характер. Таким образом для повышения удовлетворенности трудом у сотрудников социальной службы важно опираться на потребность в уважении, принадлежности к организации, коллективу.

Корреляционный анализ результатов сотрудников

Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Результаты сотрудников представлены в таблице 12. Данные обрабатывались в математической программе SPSS.

Таблица 12. Корреляционный анализ результатов

структура мотивов трудовой деятельности Психологическая атмосфера Фидпера ВМ ВПМ ВОМ удовлетворенность трудом структура мотивов 1 -, 484(**), 194, 520(**), 442(*), 379(*) Психологическая атмосфера -, 484(**) 1 -, 471(**) -, 504(**) -, 208 -, 522(**) ВМ, 194 -, 471(**) 1, 564(**), 324, 587(**) ВПМ, 520(**) -, 504(**), 564(**) 1, 429(*), 340 ВОМ, 442(*) -, 208, 324, 429(*) 1, 206 удовлетворенность, 379(*) -, 522(**), 587(**), 340, 206 1

Статистически значимые различия получены при p<0,01 (отмечено в таблице **), что значит — различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (отмечено в таблице *) — получены статистически достоверные различия.

Результаты корреляционного анализа позволяют сделать следующие выводы:

На удовлетворенность трудом сотрудников в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы. Кроме внутренних факторов, большое значение для удовлетворенности работой в целом, имеет удовлетворенность таких аспектов как: значимость профессии, престижность профессии, вид трудовой деятельности, организация труда, санитарно-гигиенические условия, размер заработной платы, возможность повышения квалификации, отношение администрации к труду, взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности, потребность в реализации индивидуальных особенностей, возможность творчества в процессе работы.

Рисунок 1. Корреляционная плеяда

Таким образом, средством мотивации могут служить как заработная плата, так и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Спроектированная в соответствии c потребностями человека работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Таким образом, среди сотрудников социальной службы обнаружено большое количество взаимосвязей. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника Трудовое поведение сотрудников в большой степени предсказуемо, на их трудовую мотивацию можно воздействовать с помощью ряда мотивационных факторов.

Следует отметить важность взаимоотношений в процессе выполнения профессиональной деятельности, психологической атмосферы в коллективе. Создание условий для успешного взаимодействия сотрудников в организации составляют одну из важнейших задач управления. Обмен информацией включен как важнейшее звено во все основные виды деятельности организации, следовательно, если коммуникационные связи (как внутренние, так и внешние) не существуют или не действуют, это отрицательно сказывается на функционировании всей организации. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании.

Заключение

Несмотря на то, что по мере развития бизнеса усиливается роль различных активов организации, а также появляются их принципиально новые виды (например, информация, различные виды нематериальных активов), значение профессионализма, компетентности персонала организации для успеха её делового развития трудно переоценить. В связи с этим чрезвычайно важную роль играет деятельность по управлению персоналом, особенно когда речь идёт о достаточно большом количестве сотрудников в социальной службе с различными психологическими и профессиональными характеристиками.

Управление персоналом в социальных учреждениях представляется особенно сложным, что объясняется, во-первых, значимостью сферы как базового социального института и, во-вторых, требованиям индивидуального подхода, предполагающим особую личностную и профессиональную подготовленность работников центра, в-третьих, ограниченностью финансовых возможностей. Эффективность деятельности предприятий в значительной мере зависят от того, насколько хорошо сотрудники знают свои возможности, могут сконцентрировать их в нужное время в нужном направлении, скоординировать свои действия на перспективу.

Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников социальной службы позволяют сделать следующий вывод. На удовлетворенность трудом сотрудников социальной службы в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы. Трудовое поведение сотрудников в большой степени предсказуемо, на их трудовую мотивацию можно воздействовать с помощью ряда мотивационных факторов, что позволяет предложить ряд рекомендаций по повышению удовлетворенности сотрудников. Приведем рекомендации:

Создание программы обучения. Основными задачами при разработке программ обучения могут являться: обучение умениям и формирование навыков успешной коммуникации; создание собственных обучающих центров, позволяющих в дальнейшем решить проблему нехватки кадров.

Разработка системы информирования сотрудников. Данную проблему можно решить при проведении собраний, на которых сотрудников информировали бы о результатах контроля, достижении поставленных целей. Это дало бы возможность дать и получать обратную связь сотрудникам и от сотрудников. Также во время проведения этих собраний обсуждались бы вопросы, касающиеся постановки новых целей. При формулировании новых целей должны приниматься во внимание должностные обязанности и реальные возможности каждого сотрудника. Цели должны формулироваться в соответствии с основными направлениями работы организации, интересами персонала.

Повторное исследование уровня мотивации трудовой деятельности и уровня удовлетворенности трудом.

Цели и задачи работы выполнены в полной объеме, результаты позволяют подтвердить гипотезу. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности как менеджеров по персоналу, так и руководителей организации.

Список литературы

Федеральный закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 15 ноября 1995 г.

Антология социальной работы. В 5 т. — Т.

1. / Сост. М. В. Фирсов — М., 1995. — 840 с.

Государственное управление. Под ред. Волчковой Л. Т., Кузнецовой Л. Б., Мининой В.Н.ит.д. СПб 2001 г.

с406−409

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2006, стр.

Каверин С. Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004; 392 с.

Основы социальной работы / Отв. ред. П. Д. Павленок. — М., 1999. — 368 с.

Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000; 667 с.

Солсо Р. Л. Когнитивная психология. (М.: Тривола, 1996.

Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой- М: Изд. дом «Магистр-Пресс», 2000. — С. 46 — 49.

Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. (М.: ACT, 1998.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 — 590 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

Экономический словарь / Под ред. А. И. Архипова.

М., 2001 с. 112

Приложения Приложение 1

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА МЕТОДИКИ

Уважаемый товарищ!

В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие * Враждебность 2. Согласие Несогласие 3. Удовлетворенность Неудовлетворенность 4. Продуктивность Непродуктивность 5.

Теплота Холодность 6. Сотрудничество Несогласованность 7. Взаимоподдержка Недоброжелательность 8. Увлеченность Равнодушие 9.

Занимательность Скука 10. Успешность Безуспешность

Приложение 2

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой

В очень незначи тельной мере В достаточно незначи тельной мере В не большой, но и не маленькой мере В достаточно большой мере В очень большой мере 1. денежный заработок:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи.

2. стремление к продвижению по работе:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи. 3. стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи. 4. стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи.

5. ориентация на престиж и уважение со стороны других:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи.

6. удовлетворение от хорошо выполненной работы:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи.

7. общественная полезность труда:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи.

Приложение 3

«Удовлетворенность трудом» К. Замфир В какой мере вы удовлетворены

1 2 3 4 5 В очень незначительной мере В незначительной мере не в большой, но и не в малой мере В достаточно большой мере В очень большой мере А. Общими условиями труда:

1. Транспорт до предприятия

2. График работы

3. Социальные льготы (столовая, ясли и т. д.)

4. Возможности заработка

5. Возможности продвижения по работе

Б. Физическими условиями труда:

6. Безопасность труда

7. Эстетика места работы

8. Шум, температура

В. Содержанием труда:

9. Разнообразие, монотонность

10. Сложность труда. Требуемая квалификация.

11. Необходимость решения новых интересных проблем

12. Элементы руководства, присущие трудовой деятельности

13. Соответствие личным способностям

Г. Отношениями между людьми в процессе труда:

14. Отношения с коллективом

15. Отношения с непосредственным руководителем

Д. Организационные рамки труда:

16. Уровень организации работы на предприятии

17. Состояние общественного мнения

18. Стимулирующая труд атмосфера

Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой- М: Изд. дом «Магистр-Пресс», 2000. — С. 46 — 49.

Антология социальной работы. В 5 т. — Т.

1. / Сост. М. В. Фирсов — М., 1995. — 840 с.

Основы социальной работы / Отв. ред. П. Д. Павленок. — М., 1999. — 368 с.

Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой- М: Изд. дом «Магистр-Пресс», 2000. — С. 46 — 49.

Государственное управление. Под ред. Волчковой Л. Т., Кузнецовой Л. Б., Мининой В.Н.ит.д. СПб 2001 г.

с406−409

Федеральный закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 15 ноября 1995 г.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Государственное управление. Под ред. Волчковой Л. Т., Кузнецовой Л. Б., Мининой В. Н. и т. д. СПб 2001 г.

с406−409

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Экономический словарь / Под ред. А. И. Архипова.

М., 2001 с. 112

Каверин С. Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. (М.: ACT, 1998.

Солсо Р. Л. Когнитивная психология. (М.: Тривола, 1996.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004; 392 с.

удовлетворенность Психологическая атмосфера

структура мотивов

ВМ

p<0,01

p<0,05

p<0,01