Оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива

Эффективность групповой деятельности в больших системах определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, психологической совместимостью, сработанностью и организованностью, распределением функций между ними, психологической структурой малых групп и т. д.

2) Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе показали равномерное распределение средних значений по трем компонентам, что в исследуемом коллективе социально-психологический климат можно оценить как весьма благоприятный. Незначительное преобладание диагностируется по переменной эмоциональный компонент, то есть отношение когнитивная составляющая в субъектном самоотношении представлена действиями, направленными на самовыражение и творчество. Следовательно, в данном коллективе преобладает установка на самокоррекцию, повышенный самоконтроль свойственны объектному самоотношению.

2) По результатам исследования индекса экспансивности по критерию деловой и эмоциональный выборы можно сделать вывод о наличии среднего количества положительных выборов и позволяет судить о наличии доброжелательной позитивной обстановки в коллективе, и наличии в основном дружественных отношений среди менеджеров. По результатам изучения индекса сплоченности группы были получены результаты, которые показали, что индекс сплоченности по критерию деловой выбор находится на среднем уровне. По результатам изучения индекса сплоченности по критерию эмоциональный выбор находится на среднем уровне и позволяет судить о средней эмоциональной сплоченности менеджеров. Количество положительных выборов значительно превышает отвержения, что свидетельствует о, в целом, благоприятной атмосфере в данном коллективе.

3) Анализ результатов изучения индекса групповой сплоченности Сишора показал, что в трудовом коллективе получены показатели на уровне выше среднего. Следовательно, в данном коллективе сложилась хорошая обстановка, удовлетворительные межличностные отношения и обстановка, способствующая оптимальным трудовым отношениям. Индекс групповой сплоченности является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников. Благоприятный социально-психологический климат способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважение к человеку, чувство товарищества, дисциплинированность, ответственность, требовательность к себе и другим, принципиальность.

4) По итогам оценки психологической атмосферы в коллективе были получены результаты низкой напряженности отношений в целом характеризующие благополучную психологическую атмосферу, сложившуюся в трудовом коллективе, способствующую доброжелательной обстановке и благополучной трудовой деятельности.

Анализ результатов оценки удовлетворенности работой показал, что в коллективе наблюдается средний уровень удовлетворенности работой.

5) Анализ результатов определения опосредованности групповой сплочённости целям и задачам совместной деятельности в трудовом коллективе показал, что для специалистов характерно равномерное распределение средних значений по всем показателям, с небольшим превышением деловых качеств.

Выраженные деловые качества позволяют говорить об адекватном подходе персонала к возникающим ситуациям на производстве, и поиске кратчайшего пути к достижению цели; персонал самостоятелен в мышлении и умении обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности персонала и его коммуникативных способностей. Наименее выражены творческие качества, что позволяет судить о среднем уровне выраженности творческих качеств проявляемых респондентами в данном трудовом коллективе.

При интерпретации корреляционного анализа по Пирсону, были получены результаты подтверждающие гипотезу исследования о существовании взаимосвязи между СПК и уровнем удовлетворенности трудом в организации частично.

Заключение

Актуальность темы обусловлена исследованием взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в организации. Под благоприятным социально-психологическим климатом понимается такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении, свободном выражении собственного мнения и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и в других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.

Социально-психологический климат является одним из наиболее подвижных и существенных компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшим фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. От него зависят не только настроение и самочувствие, производительность и качество труда, и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния социально-психологического климата производительность труда возрастает на 15−20% (при благоприятном социально-психологического климата) или снижается на 20−25% при его ухудшении. Здоровый социально-психологический климат усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

В ходе проведенного практического изучения оптимизации социально-психологического климата трудового коллектива были сделаны следующие выводы:

1) В настоящее время накоплен немалый опыт успешного взаимодействия для которого необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Диагностика социально-психологического климата выдвигает на первый план ряд проблем, которые требуют комплексного изучения совместной групповой деятельности специалистов, объединенных в различные малые группы и коллективы. Эффективность групповой деятельности в больших системах определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, психологической совместимостью, сработанностью и организованностью, распределением функций между ними, психологической структурой малых групп и т. д.

2) Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе показали равномерное распределение средних значений по трем компонентам, что в исследуемом коллективе социально-психологический климат можно оценить как весьма благоприятный. Незначительное преобладание диагностируется по переменной эмоциональный компонент, то есть отношение когнитивная составляющая в субъектном самоотношении представлена действиями, направленными на самовыражение и творчество. Следовательно, в данном коллективе преобладает установка на самокоррекцию, повышенный самоконтроль свойственны объектному самоотношению.

2) По результатам исследования индекса экспансивности по критерию деловой и эмоциональный выборы можно сделать вывод о наличии среднего количества положительных выборов и позволяет судить о наличии доброжелательной позитивной обстановки в коллективе, и наличии в основном дружественных отношений среди менеджеров. По результатам изучения индекса сплоченности группы были получены результаты, которые показали, что индекс сплоченности по критерию деловой выбор находится на среднем уровне. По результатам изучения индекса сплоченности по критерию эмоциональный выбор находится на среднем уровне и позволяет судить о средней эмоциональной сплоченности менеджеров. Количество положительных выборов значительно превышает отвержения, что свидетельствует о, в целом, благоприятной атмосфере в данном коллективе.

3) Анализ результатов изучения индекса групповой сплоченности Сишора показал, что в трудовом коллективе получены показатели на уровне выше среднего. Следовательно, в данном коллективе сложилась хорошая обстановка, удовлетворительные межличностные отношения и обстановка, способствующая оптимальным трудовым отношениям. Индекс групповой сплоченности является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников. Благоприятный социально-психологический климат способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважение к человеку, чувство товарищества, дисциплинированность, ответственность, требовательность к себе и другим, принципиальность.

4) По итогам оценки психологической атмосферы в коллективе были получены результаты низкой напряженности отношений в целом характеризующие благополучную психологическую атмосферу, сложившуюся в трудовом коллективе, способствующую доброжелательной обстановке и благополучной трудовой деятельности.

Анализ результатов оценки удовлетворенности работой показал, что в коллективе наблюдается средний уровень удовлетворенности работой.

5) Анализ результатов определения опосредованности групповой сплочённости целям и задачам совместной деятельности в трудовом коллективе показал, что для специалистов характерно равномерное распределение средних значений по всем показателям, с небольшим превышением деловых качеств.

Выраженные деловые качества позволяют говорить об адекватном подходе персонала к возникающим ситуациям на производстве, и поиске кратчайшего пути к достижению цели; персонал самостоятелен в мышлении и умении обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности персонала и его коммуникативных способностей. Наименее выражены творческие качества, что позволяет судить о среднем уровне выраженности творческих качеств проявляемых респондентами в данном трудовом коллективе.

При интерпретации корреляционного анализа по Пирсону, были получены результаты подтверждающие гипотезу исследования о существовании взаимосвязи между СПК и уровнем удовлетворенности трудом в организации частично.

Таким образом, можно сделать общий вывод, что цель работы изучение взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в организации достигнута.

Задачи исследования составить теоретический обзор по проблеме социально-психологического климата трудового коллектива; изучить особенности социально-психологического климата трудового коллектива; определить уровень деловой и эмоциональной сплоченности трудового коллектива; исследовать уровень удовлетворенности трудом в организации; изучить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем удовлетворенности трудом в организации — выполнены.

Гипотеза исследования, предполагающая существование взаимосвязи между СПК и уровнем удовлетворенности трудом в организации доказана частично.

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей.

Список литературы

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с.

Акмеология. Под общей редакцией Деркача А. А. М.: РАГС, 2002. — 650 с.

Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Под общей редакцией Деркача А. А. М.: РАГС, 2008. — 166 с.

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М., 1989. — 232 с.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

Введение

в психологию. Под редакцией Петровского А. В. М.: Академия, 2004. — 512 с.

Винокуров Л.В., Скрипка И. И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. — 511 с.

Гуревич П. С. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004. — 612 с.

Гуревич П. С. Психология. М.: «Старик Ватулинг», 2005. — 720 с.

Диагностика здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2007. — 950 с.

Еникеев М. И. Общая и социальная психология. М.: Проспект, 2007. — 480 с.

Ильин. Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. — 701 с.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 638 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 627 с.

Каменская Е. Н. Социальная психология. Ростов на Дону, Феникс, 2007. — 192 с.

Кучинский Г. М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 20 004 — 213 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с.

Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. — 432 с.

Основы социально-психологических исследований. Под общей редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А, Лаптева Л. Г. М.: Гардарики, 2007. — 334 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПБ.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С.СПб.: Питер, 2006. — 607 с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Практический менеджмент. Под редакцией Ладанова И. Д. М.: Апрель, 1999. — 502 с.

Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О.

Г. Носковой. М.: РПО, 1997. — 352 с.

Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003. — 304 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Психология управленческой деятельности. Под редакцией Батаршева А. В., Лукъянова. М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

Розум С. И. Психология социализации и социальной адаптации человека. СПб.: Речь, 2006. — 365с.

Семечкин Н. И. Социальная психология. Ростов на Дону, Феникс, 2003. — 608 с.

Социальная психология. Под редакцией Сухова А. Н., Деркача А. А. М.: Академия, 2006. — 600 с.

Сухов А.Н., Бодалев А. А., Казанцев В. Н. и др. Социальная психология. М.: Академия, 2006. — 600 с.

Семенов А.К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2005 — 200с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 144 с.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2004. — 474 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента. М.: Владос-пресс, 2008. — 293 с.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2002. — 352 с.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. — 456 с.

Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В. В. СПб.: Питер, 2006. — 272 с.

Этика деловых отношений. Под редакцией Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

Яцевич С. П. Социальная психология. СПб.: ЛНПП «Облик», 2003. — 248 с.

Приложение Приложение 1

Экспресс-методика «определение социально-психологического климата в коллективе»

Бланк опросника

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные 2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не Задумывался об этом Скорее да, чем нет Да, конечно 3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику

— Да Пожалуй, да Не знаю, не задумывался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств членов коллектива Личных качеств большинства членом коллектива 4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило Не знаю, не задумывался над этим Это меня бы совершенно не устроило

6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы 7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

8. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; - 1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий имеет любой другой знак);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от — I до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от — I до +1) делится на три равные части: от —I до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Приложение 2

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Назначение и инструкция. Групповую сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная-5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1) Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)

2) Участвую в большинстве видов деятельности (4)

3) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)

4) Не чувствую, что являюсь членом группы (2)

5) Живу и существую отдельно от нее (1)

6) Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1) Да, очень хотел бы перейти (1)

2) Скорее перешел бы, чем остался (2)

3) Не вижу никакой разницы (3)

4) Скорее всего, остался бы в своей группе (4)

5) Очень хотел бы остаться в своей группе (5)

6) Не знаю, трудно сказать (1)

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве классов (1)

4) Не знаю, трудно сказать (1)

IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

4) Не знаю (1)

V. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

2) Примерно такое же, как и в большинстве коллективов (2)

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

4) Не знаю (1)

Уровни групповой сплоченности:

15,1 балла и выше — высокая;

11,6−15 баллов — выше средней;

7−11,5 — средняя;

4−6,9 — ниже средней;

4 и ниже — низкая.

Приложение 3

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по

А.Ф. Фидлеру) Литература. Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А. М.: Гардарики, 2007. с. 277.

Назначение. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность, которая увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Бланк Опросника

1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие Враждебность 2. Согласие Несогласие 3. Удовлетворенность Неудовлетворенность 4. Продуктивность Непродуктивность 5.

Теплота Холодность 6. Сотрудничество Несогласованность 7. Взаимная поддержка Недоброжелательность 8. Увлеченность Равнодушие 9. Занимательность Скука 10. Успешность Безуспешность Обработка и анализ данных. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Приложение 4

Карта оценки удовлетворенности работой По 5-ти бальной системе оцените степень удовлетворённости по ниже указанным аспектам, где

5 баллов — вполне удовлетворён

4 балла — в целом удовлетворен,

3 балла — в среднем удовлетворен,

2 балла — пожалуй, не удовлетворён,

1 балл — совсем не удовлетворён.

Оцените, насколько вы удовлетворены Баллы Отметьте самые значимые для вас аспекты, (не более шести) Аспекты, состояние которых за последний год 1 2 3 4 5 улучшилось ухудшилось Организацией труды Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) Условиями труда Заработной платой Распределением премии Отношениями в коллективе Отношениями с руководителем Стилем и методами работы руководителя Возможностью влиять на дела коллектива Отношением администрации к нуждам работников Перспективами роста Объективностью оценки вашей работы руководителем

Приложение 5

Определение опосредованности групповой сплочённости целям и задачам совместной деятельности

Инструкция:

Выберите из предложенного списка 5 качеств, которые вы считаете наиболее важными для человека как члена коллектива.

Качества:

Трудолюбие Деловитость Принципиальность Скромность Весёлость Дружелюбие Аккуратность Сдержанность Честность Справедливость Исполнительность (Д)

(Д)

(М)

(М)

(Э)

(М)

(Д)

(Э)

(М)

(М)

(Д) Общительность Порядочность Активность Организованность Искренность Отзывчивость Настойчивость Приветливость Обаятельность Правдивость (Э)

(М)

(Д)

(Д)

(Э)

(Э)

(Д)

(Э)

(Э)

(М) Цель:

Изучение групповой сплочённости путём выявления наиболее значимых для членов группы деловых, моральных и эмоциональных качеств.

Обработка и интерпретация результатов:

Подсчитать:

а) общее количество выбранных качеств умножением числа испытуемых на 5

б) количество выборов, приходящихся на каждую группу качеств Вычислить процент выборов, приходящихся на эмоциональные, деловые и моральные качества:

Км = [м/5N]*100%

Кд = [д/5N]*100%

Кэ = [э/5N]*100%, где М, Д, Э -число выборов по каждой группе качеств, N — число человек в группе.

Критерии оценки:

Если Кэ ≥55% или К/д+К/м ≥60%, то групповая сплочённость высокая — оценка 3 балла.

Если Км > 55% - сплочённость средняя, оценка 2 балла.

В остальных случаях низкая сплочённость коллектива.

Приложение 6

Социометрическая матрица по деловому выбору

№ ФИО 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 Александров Д. Е. * 1 2 -1 -2 2 -3 2 Афиногенов Е. В. * 1 -1 2 -2 3 -3 3 Бойцов Ю. В. * 1 2 3 -1 -2 -3 4 Бутерин Е. В. -1 1 * 1 2 3 -2 -3 5 Голоперов Р. А. -3 * -2 -3 6 Гончаров К. С. * -3 -2 -1 1 2 3 7 Горяников М. И. 3 * 2 1 -1 2 3 8 Демиденко А. В. -2 * 3 -2 -1 1 3 9 Джафаров Т. А. * -3 -2 -1 1 2 3 10 Зайцев Д. В. 1 * 2 3 -1 -2 -3 11 Киселев В. В. 1 2 3 * -1 -2 -3 12 Макаров С. В. 3 2 1 * -1 -2 -3 13 Малышев А. Н. 1 2 * -1 -2 -3 14 Мандрыкин И. П. -1 1 1 * 2 3 -2 -3 15 Махнев П. Ю. -3 -2 * -3 16 Михайлов И. А. * -2 -1 1 2 3 17 Невинный Д. Д. 3 2 1 * -1 2 3 18 Саугин Д. А. -2 3 * -2 -1 1 3 9 Сурков А. П. -3 -2 -3 * 20 Фаттахов М. Н. -3 -2 * -1 1 2 3 21 Федорец М. В. 3 2 1 -1 2 * 3 22 Фирсов Л. А. -2 3 -2 * 1 3 23 Байкулов А. Н. * -3 -2 -1 1 2 3 24 Бондарчук Г. С. 1 2 3 -1 -2 * -3 25 Гордиенко Ю. В. 1 2 3 -1 -2 -3 * 26 Дькова Д. С. 3 2 1 -1 -2 -3 * 27 Жогова Е. В. 1 2 3 -1 -2 * -3 28 Зенкова Р. А. -1 1 1 2 3 -2 * -3 29 Климачева С. С. 1 2 -1 -2 2 * 30 Колесников А. С. 1 -1 2 -2 3 -3 * 31 Либерман М. Б. 1 2 3 -1 -2 * - 32 Малый Е. С. -1 1 1 2 3 -2 * 33 Петрич Д. О. -3 -2 -3 * 34 Попова Д. А. -3 -2 -1 1 * 2 3 35 Попова М. А. 3 2 1 -1 2 3 * 36 Расторгуева Ал.С. -3 -2 -1 1 2 3 * 37 Расторгуева О. С. -3 -2 -1 1 2 3 * 38 Строгас А. М. 3 2 1 -1 2 3 * 39 Терещенко И. В. -2 3 -2 -1 1 3 * 40 Трусова А. О. -3 -2 -1 1 2 3 * Сумма -6 1 3 4 7 5 16 6 5 13 9 -3 -2 5 2 -1 4 -11 -3 -4 -9 2 -7 -6 2 -2 -5 3 -7 -8 -8 -2 4 2 3 13 4 3 3 3 Приложение 7

Социометрическая матрица по эмоциональному выбору

№ ФИО 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 Александров Д. Е. * 1 2 -1 -2 2 -3 2 Афиногенов Е. В. * 1 -1 2 -2 3 -3 3 Бойцов Ю. В. * 1 2 3 -1 -2 -3 4 Бутерин Е. В. -1 1 * 1 2 3 -2 -3 5 Голоперов Р. А. 1 -3 * -2 1 3- 2 6 Гончаров К. С. * -3 -2 -1 1 2 3 7 Горяников М. И. 3 * 2 1 -1 2 3 1 8 Демиденко А. В. -2 * 3 1 -2 -1 1 3 9 Джафаров Т. А. * 1 -3 -2 -1 1 2 3 10 Зайцев Д. В. 1 * 2 3 2 -1 -2 -3 11 Киселев В. В. 1 2 3 * -1 -2 -3 12 Макаров С. В. 3 2 1 * -1 -2 -3 2 13 Малышев А. Н. 1 2 * -1 -2 -3 14 Мандрыкин И. П. -1 1 1 * 2 3 11 -2 -3 15 Махнев П. Ю. -3 -2 * -3 16 Михайлов И. А. * -2 1 -1 1 2 3 17 Невинный Д. Д. 3 2 1 * -1 2 3 18 Саугин Д. А. -2 3 * -2 -1 1 3 9 Сурков А. П. -3 -2 -3 1 * 20 Фаттахов М. Н. -3 -2 * -1 1 2 3 21 Федорец М. В. 3 2 1 -1 2 * 3 22 Фирсов Л. А. -2 3 2 3 -2 * 1 3 23 Байкулов А. Н. * -3 -2 -1 1 2 3 24 Бондарчук Г. С. 1 2 3 -1 -2 * -3 25 Гордиенко Ю. В. 1 2 3 -1 -2 -3 * 26 Дькова Д. С. 3 2 1 -1 -2 -3 * 3 27 Жогова Е. В. 1 2 3 3 -1 -2 * -3 28 Зенкова Р. А. -1 1 1 2 3 -2 * -3 29 Климачева С. С. 1 2 -1 -2 2 * 3 2 30 Колесников А. С. 1 -1 2 -2 3 -3 * 31 Либерман М. Б. 1 2 3 1 -1 -2 * -3 3 32 Малый Е. С. -1 1 1 2 3 -2 * 33 Петрич Д. О. -3 -2 2 3- 3 * 34 Попова Д. А. -3 -2 -1 1 * 2 3 35 Попова М. А. 3 3 2 1 -1 2 3 * 36 Расторгуева Ал.С. -3 -2 -1 1 2 3 * 37 Расторгуева О. С. -3 -2 -1 1 2 3 * 38 Строгас А. М. 3 2 1 1 -1 2 3 * 39 Терещенко И. В. -2 3 -2 -1 1 3 * 40 Трусова А. О. 3 3 3 -3 -2 -1 1 2 3 * Сумма -6 4 4 7 7 5 16 6 7 13 10 1 3 2 8 4 4 -4 2 -4 2 2 -5 -6 0 -2 -3 5 -4 -8 -8 -2 4 2 3 13 9 6 3 3

Высокий уровень сплочённости

Здоровый морально-психологический климат

Единство и целеустремлённость действий

Коллектив организации

Высокая результативность в деятельности

Наличие условий для самореализации и саморазвития как личности

Отрицательный выбор, совершенный B-членом

Положительный выбор, совершенный A-членом

B

A

B

A

Отрицательный выбор, совершенный B-членом

Положительный выбор, совершенный A-членом

B

A

B

A

Положительный выбор, совершенный A-членом

B

A

Отрицательный выбор, совершенный B-членом

B

A

Отрицательный выбор, совершенный B-членом

Положительный выбор, совершенный A-членом

B

A

B

A

Отрицательный выбор, совершенный B-членом

Положительный выбор, совершенный A-членом

B

A

B

A

Индекс Сишора

Поведенческий компонент

Удовлетворенность работой

Деловые качества