При необходимости постоянного сплошного контроля полномочия не делегируются.
3 Ответственность и ее распределение в организации
Ответственность — это обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение, а обязательство — это выполнение должностным лицом своей функциональной работы, обусловленной контрактом найма. В то же время ответственность определяет уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований.
Особенностью ответственности является то, что она делегируется лишь на время выполнения работы, но под контролем того лица, за которым ответственность закреплена. Чем выше уровень занимаемой должности, тем больше объем ответственности.
Возможны варианты распределения ответственности в организации по системе «елочка» и по системе «матрешка». [2, с.234]
1. Распределение прав «Елочка»
В системе «елочка» права и ответственность вышестоящего руководства поглощают только часть прав и ответственности (полномочий) нижестоящего руководителя. Это система бюрократической организации с высокой четкостью фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Руководители высших звеньев могут вмешиваться только в некоторые полномочия руководителей низших звеньев.
2. Распределение прав «Матрешка»
Система «матрешка» — это система множественного подчинения. В ней права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность (полномочия) всех нижестоящих руководителей.
Для подчиненных из делегирования вытекает специфическая ответственность:
самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решения под свою ответственность:
своевременно и подробно информировать руководителя;
ставить руководителя в известность обо всех необычных случаях;
повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.
В большинстве случаев подчиненные избегают ответственности и даже выдвигают контрмеры для ее ограничения. Подчиненные могут уклоняться от дополнительной ответственности по следующим основным причинам:
подчиненный считает удобным спросить у руководителя, чем самому решать проблему;
подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее;
у подчиненного отсутствует уверенность в себе;
подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности;
жесткие ограничения работы подчиненных со стороны руководителей, мелочная опека, болезненное реагирование на малейшее отклонение предложений подчиненных от собственного представления.
Однако обществу нужны специалисты, способные на самостоятельные решения и действия, готовые взять на себя ответственность в любой профессиональной ситуации, умеющие определять цель деятельности, выбирать оптимальный путь достижения цели. Несформированность ответственности у работника является одной из возможных причин его неудач в профессиональной деятельности. Высокий уровень развития ответственности создает потенциальную возможность самореализации, достижения успеха во всех видах деятельности, а также воздействует на развитие других качеств личности, необходимых для полноценной жизни человека.
Заключение
В процессе управления ключевую роль играет делегирование полномочий и возникающая цепь команд. Четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина — главные предпосылки эффективного делегирования. Подчиненный должен получать полномочия от одного начальника и отвечать перед ним. Руководитель не может решать вопросы стратегической важности, если он занимается рутиной, не делегируя задания своим подчиненным. Менеджеры должны ясно установить результаты, которых они ожидают от подчиненного, наделяемого полномочиями, а также четко определить условия, в которых должно выполняться задание.
В целом делегирование это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Однако, несмотря на это, и руководители, и подчиненные часто сопротивляются делегированию полномочий. Причинами этого являются:
непонимание его важности и отсутствие четкой политики в этом вопросе; существующие в организации авторитарные традиции;
неуверенность руководителей в себе, их недостаточная компетентность, неумение определить объект делегирования; отсутствие времени для постановки задач подчиненным, помощи и контроля;
боязнь потерять место, власть, престиж, любимое дело, которому отданы многие годы (считается, что ради «хобби» руководитель может оставлять за собой не более 5 процентов объема соответствующей работы), прослыть бездельником;
неспособность рисковать, неверие в возможности подчиненных, боязнь нести ответственность за их неудачи;
опасение конфликтов с исполнителями в случае возложения на тех дополнительных обязанностей.
Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 336 с.
Йонас Г. Принцип ответственности. Опыт этики для технологической цивилизации. — М.: Айрис-пресс, 2008. — 480 с.
Маланина, В. А. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов. — Томск: Изд-во ТГПУ, 2009. — 275 с.
Персональный менеджмент: учебник / С. Д. Резник и др. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 622 с.
