В функции отдела главного конструктора входит:
— чертеж деталей, узлов, изделий,
— техническая документация,
— задания на разработку новых изделий,
— проекты новых опытных и промышленных установок, нестандартного оборудования и приспособлений,
— технико-экономические обоснования эффективности новых конструкторских разработок,
— проекты планов конструкторской подготовки производства, исследовательских и опытноконструкторских работ,
— согласования и утверждения чертежей и другой технической документации,
— разработка технических заданий на проектирование,
— вносят предложения по реконструкции, техническому перевооружению, интенсификации производства.
В таблице 3.4 представлены основные данные претендента на занятие должности инженера — конструктора.
Таблица 3.4
Анкета кандидата на занятие должности инженера-конструктора в отдел Главного Конструктора
№п/п Данные 1 Разработка конструкторской документации всех стадий, от технического задания и эскизного проекта до рабочей конструкторской документации по номенклатуре отделов Инженерного центра; 2 Разработка технологической документации — от принципиальной технологии до маршрутно-операционной — применительно к производственным комплексам; 3 Разработка проектов зданий от утверждаемой части до полного комплекта документации, проектов сооружений, мостов, металлоконструкций от чертежей КМ и до КМД; 4 Разработка документации и проведение испытаний на экспериментальных комплексах, а также на месте монтажа и эксплуатации; 5 Авторский надзор на стадиях от изготовления и до пуска в эксплуатацию 6 Участие в работе комиссий по приемке оборудования после монтажа и пуско-наладочных работ; 7 Изменение режимов работы оборудования, подготовка и вывод оборудования в ремонт и ввод его в эксплуатацию после ремонта; 8 Производство доработок на оборудовании в соответствии с техническими решениями инженерных центров; 9 Работа с органами Ростехнадзора и другими контролирующими организациями по вопросам эксплуатации и ремонтного обслуживания оборудования; 10 Подбор, обучение и аттестация персонала в соответствии с требованиями нормативных документов.
Выводы Наем и отбор персонала решают задачу, стоящую перед любой организацией — удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.
Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т. е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления предприятием.
Список использованных источников
1. Башаров Б. М., Управление персоналом, М.: Инфра-М, 2006 г., — с.290;
2. Бирюкин А. Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростовн/Д: ФЕНИКС, 2005 г., — 281 стр.;
3. Бортунов О. В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., — 299 стр.;
4. Герасимов Б. Н., Чумак В. Р., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Серия «Учебники, учебные пособия» — Ростов н/Д: «Феникс», 2003. — 448стр.;
4. 5. Зеленин А. П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., — 200 стр.;
6. Кентлер А. А., Управление кадровым резервом, СПб.: Авалон, 2005 г., — 310 стр.;
7. Михайлов Ф. Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань: Экономика, 2004 г., — 327 стр.;
8. Рогов В. А., Управление персоналом, СПб.: Авалон, 2000 г., — 219 стр.;
9. Родригин А. Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2005 г., — 342 стр.
10. Ротвелл Ш., Элементы кадровой политики компании/ Под ред. Ш. Ротвелла/ Пер. с англ. С. Д Андрющенко, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., — 365 стр.
11. Рыжов В. А., Профессиональная ориентация и подготовка кадров, М.: Высшая школа, 2001 г., — 324 стр.
12. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. Москва, изд. ИНФРА — М, 1998. — с.
412.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 279c.
14. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2002. -286c.
15. Цандлер Э., Практика управления/ Пер. с нем., Обнинск: Титул, 2002 г., — 211 стр.
.
Герасимов Б.Н., Чумак В. Р., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Серия «Учебники, учебные пособия» — Ростов н/Д: «Феникс», 2003. — с.158;
Башаров Б.М., Управление персоналом, М.: Инфра-М, 2006 г., — с.87;
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — с.
191.
Бортунов О.В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., — с.113;
Родригин А.Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2005 г., — с.
184.
Бортунов О.В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., — с. 134;
Бирюкин А.Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростовн/Д: ФЕНИКС, 2005 г., — с. 114;
Рыжов В.А., Профессиональная ориентация и подготовка кадров, М.: Высшая школа, 2001 г., — с.
167.
