Планирование и регулирование средств на оплату труда персонала

)

Фд (базис 20%) = 55 070

Фд (план 34%) = 270 244

Общий фонд заработной платы составляет (руб.):

Ф = 275 351 + 55 070 = 330 421

Ф = 409 461 + 270 244 = 679 705

Среднесписочный фонд заработной платы на 1 — го производственного рабочего (руб.)

ФЗПср =

330 421

в базисе = = 11 594

28.5

679 705

в плане = = 18 986

35.8

Выводы: В плановом году были просчитаны плановый фонд заработной платы производственных рабочих он увеличился за счет увеличения планируемого объема производства, а также из-за увеличения Годового полезного фонда рабочего времени.

Глава 3. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях в России

3.

1.Состояние оплаты труда на предприятиях в России.

Заинтересованность человека в своем труде — казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший «навес» на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.

Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право… на вознаграждение за труд… не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически во всех экономически развитых странах.

Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.

За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии — и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это — оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.

Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40−50% доходов, предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.

3.

2.Пути развития оплаты труда на предприятии.

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая «линия поведения» могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Вспомним знаменитое высказывание А. Смита: «Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его». Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.

В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров. Основная еда — хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки — одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное — на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.

Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека — 2300 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные «контрольные цифры» Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.

Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни — у 2% населения, высокий — у 30%, средний — у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный — у 18% населения.

Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению — стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

Если применять действующую методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом реального содержания основных статей расходов работающих граждан, то она должна быть установлена хотя бы на уровне 3 тыс.

руб. в месяц. Соответственно, увеличится и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.

Если при этом вернуться к дифференциации подоходного налога, то возможности увеличения пенсий и заработной платы учителям, врачам, другим низкооплачиваемым в настоящее время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы несомненно увеличится инвестициональный потенциал наших банков, в первую очередь оживет сектор массового (а не только элитного) строительства жилья, повысится спрос на так называемые инвестиционные товары (автомобили, бытовую технику и т. д.). Только стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический рост.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.).

Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

— поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величиныпрожиточного минимума;

— индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;

— установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

— обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

— формирование понятия «минимальная заработная плата»;

— сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

— поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

Используемая литература Бабич Т. Н., Кузьбожев Э. Н. «

Планирование на предприятии". / Под ред. Кузьбожев Э. Н.

4-е изд., пер. и доп. -М.: «Кно

Рус", 2005 — 445c.

Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование». Учебное пособие/ Под ред. Бухалков М. И. -М.: Инфра — М, -2004 г.-398с.

Ильин А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А. И. Ильин. — 6-е изд., перер. и доп. — Мн.: Новое знание, 2006. — 656c. — (Экономическое образование).

Волкова О. И. Экономика предприятия Учебное пособие/ Под ред. О. И. Волкова, -М.: Инфра — М, 2005 г.-675с.

Горемыкин В.А. «Планирование на предприятии». Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2006. 487 с.

Дашевская С.А., Клешникова А. Р. Методы планирования. М. «ИНФРА» — 2005 г. -342с.

Ляско В. И. Стратегическое планирование развитие предприятия: Учебное пособие для вузов/В.И. Ляско — М. Изд-во-«Экзамен» — 2005 г. -288с.

Олири Дэниел. Современное планирование и управление ресурсами предприятия./ Дэниел Олири; [ Пер. с анг. Ю.И. Водяновой]. — ООО «Вершина», 2004 г. — 272 г.

Платонова Н.А. «Экономика предприятия» Учебное пособие/ Под ред. Платонова Н. А. -3-е изд., пер. и доп. — М.: Дело и сервис, 2006 г.

— 564с Пивоваров К. П. «Планирование на предприятии» Учебник/ Под ред.

Пивоваров К. П. — 5-е изд., пер. и доп. — М.: «Феникс». 2006;657с.

Тихомиров М. В. «Внутрифирменное планирование». Учебное пособие/ Под ред. Тихомиров М. В. -М.: Инфра — М, -2005 г.-465с.

Яковлев В.Д. «Анализ финансово-хозяйственной днятельнояти». Учебное пособие/ Под ред. Яковлев В. Д. -М.: Юрайт — М, -2006 г.-487с.

Вострикова В. Р. Проблемы выплат заработной платы на современных предприятиях.//"Комсомольская правда", 2006 г. — № 4

Громова С. С. Государственное регулирование заработной платы. // Экономика и жизнь — 2007 — № 8;

Кленченко В. В. Правовые аспекты государственного регулирования заработной платы // Журнал российского права, 2007 г. № 3

Ильин А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие / А. И. Ильин. — 6-е изд., перер. и доп. — Мн.: Новое знание, 2006. — 656c. — (Экономическое образование).

Горемыкин В.А. «Планирование на предприятии». Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2006. 487 с.

Дашевская С.А., Клешникова А. Р. Методы планирования. М. «ИНФРА» — 2005 г. -342с.

Бабич Т. Н., Кузьбожев Э. Н. «Планирование на предприятии».

/ Под ред. Кузьбожев Э. Н. 4-е изд., пер. и доп. -М.: «Кно

Рус", 2005 — 445c.

Олири Дэниел. Современное планирование и управление ресурсами предприятия./ Дэниел Олири; [ Пер. с анг. Ю.И. Водяновой]. — ООО «Вершина», 2004 г. — 272 г.

Яковлев В.Д. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности». Учебное пособие/ Под ред. Яковлев В. Д. -М.: Юрайт — М, -2006 г.-487с.

Платонова Н.А. «Экономика предприятия» Учебное пособие/ Под ред. Платонова Н. А. -3-е изд., пер. и доп. -М.: Дело и сервис, 2006 г. -564с

Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование». Учебное пособие/ Под ред. Бухалков М. И. -М.: Инфра — М, -2004 г.-398с.

Тихомиров М. В. «Внутрифирменное планирование». Учебное пособие/ Под ред. Тихомиров М. В. -М.: Инфра — М, -2005 г.-465с.

Пивоваров К. П. «Планирование на предприятии» Учебник/ Под ред. Пивоваров К.

П. — 5-е изд., пер. и доп. — М.: «Феникс». 2006;657с.

Ляско В. И. Стратегическое планирование развитие предприятия: Учебное пособие для вузов/В.И. Ляско — М. Изд-во-«Экзамен» — 2005 г. -288с.

Волкова О. И. Экономика предприятия Учебное пособие/ Под ред. О. И. Волкова, -М.: Инфра — М, 2005 г.-675с.

Кленченко В. В. Правовые аспекты государственного регулирования заработной платы // Журнал российского права, 2007 г. № 3

Громова С. С. Государственное регулирование заработной платы. // Экономика и жизнь — 2007 — № 8;

Вострикова В. Р. Проблемы выплат заработной платы на современных предприятиях.//"Комсомольская правда", 2006 г. — № 4

Оценка эффективности плана

Планирование средней заработной платы

Расчет фонда заработной платы

Расчет выплат из фонда потребления

Расчет фонда оплаты труда

Анализ фонда заработной платы