Есть трудности в период адаптации к социальной организации и к сложному, ответственному виду деятельности, что сопровождается отрицательными эмоциями, переживаниями, связанными с ними и др. Все это затрудняет изменение неадекватных представлений о выбранной профессии, отношений и оценочных суждений, восприятие новой информации, которая не соответствует взглядам некоторых работников, их ранее сформированным представлениям и оценкам.
Следствием такого неадекватного восприятия ситуаций новой деятельности, общения с руководством и коллегами, выступают кризисы, которые переживают многие недавно поступившие в социальную организацию специалисты. Работники с заниженными адаптационными способностями плохо приспосабливаются к новым условиям, зачастую конфликтны и обладают низкой нервно-психической устойчивостью.
Таким образом, результаты тестирования по методике МЛО-АМ говорят о необходимости разработки и проведения мероприятий по оптимизации процесса адаптации сотрудников КЦСОН. При этом, как показывают данные, приведенные в таблице 1, личностный адаптивный потенциал испытуемых сотрудников различен, что требует индивидуально-ориентированно подойти к работе по психологическому обеспечению адаптации новых сотрудников КЦСОН к профессиональной деятельности.
Результаты математической обработки данных исследования уровня социально-психологической профессиональной адаптации испытуемых по методике М. А. Дмитриевой приведены в таблице.
Таблица 2. Результаты исследования уровня социально-психологической профессиональной адаптации, баллы Испытуемые,
№ п/п Шкалы Общий балл Отношение к коллективу Отношения между сотрудниками Удовлетворенность своим положением Оценка коллективизма Удовлетворенность работой Удовлетворенность условиями труда Отношение к малой группе Удовлетворенность собой Отношение к руководителю 1 7 5 7 6 8 6 7 6 5 57 2 9 10 10 10 11 8 11 7 8 84 3 6 4 5 6 5 6 5 4 4 45 4 4 4 5 6 5 5 5 4 4 42 5 8 5 7 6 8 9 7 6 8 64 6 5 4 5 6 5 4 7 4 5 45 7 6 8 9 7 6 5 7 6 7 61 8 6 4 7 7 7 5 8 4 5 53 9 7 6 8 6 7 6 8 6 5 59 10 6 4 5 6 5 6 5 4 4 45 Ср. знач. 6,4 5,4 6,8 6,6 6,7 6 7 5,1 5,5 55,5
Данные, приведенные в таблице 2, показали, что выраженная социально-психологическая дезадаптация ни у кого из испытуемых не выявлена.
Результаты тестирования по данной методике позволяют также сделать вывод о том, что по шкалам «Отношения между сотрудниками» и «Отношение к руководителю» показатели наиболее низкие, они несколько ниже средних значений по данным шкалам. По остальным шкалам и по интегральному показателю «Уровень социально-психологической профессиональной адаптации» показатели испытуемых несколько выше средних значений, но также невысокие. Это подтверждает предположение о том, что для успешной адаптации новых сотрудников к служебной деятельности в КЦСОН важную роль играет социально-психологическая адаптация.
Анализ средних результатов показал также, что у испытуемых недостаточный (средний) уровень «Удовлетворенности собой на работе», характеризующий достижение цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным.
Эти результаты позволяют сделать вывод о том, что у испытуемых их профессиональные достижения, скорее всего, неадекватны их представлениям о своих способностях и возможностях, так как специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональных достижений, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей, большой продуктивностью и, соответственно, более удовлетворены собой на работе.
Выводы по второй главе
Результаты проведенного эмпирического исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полноценной адаптации новых работников в КЦСОН. В практике отделения преобладает профессиональная адаптация, заключающаяся в том, чтобы новый работник мог освоить особенности профессиональной работы на своем рабочем месте. Каждый новый сотрудник проходит этап обучения, когда опытный работник наглядно демонстрирует и передает знания и навыки. Однако, социально-психологической адаптации достаточного внимания не уделяется.
Результаты исследования показали необходимость разработки мероприятий по оптимизации процесса адаптации новых сотрудников КЦСОН.
РЕКОМЕНДАЦИИ
На основании анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования рекомендуется проведение ряда мероприятий, основная цель которых — оптимизация процесса адаптации сотрудников КЦСОН.
Предложения по оптимизации адаптации сотрудников КЦСОН разработаны для различных этапов адаптации.
1. Предложения по оптимизации адаптации сотрудников КЦСОН на этапе оценки уровня подготовленности новых работников.
Руководство отделения должно познакомить новых работников со спецификой деятельности и определить задачи адаптации для каждого работника. Адаптация на данном этапе предполагает знакомство с особенностями организации деятельности в КЦСОН, знакомство с персоналом, включение работника в коммуникативные сети, знакомство с правилами поведения и т. д.
2. Предложения по оптимизации адаптации сотрудников КЦСОН на этапе профориентации.
На этом этапе адаптации осуществляется практическое знакомство нового работника с его обязанностями, а также требованиями, предъявляемыми к нему со стороны социальной организации.
В течение первого трудового дня нового специалиста знакомят с КЦСОН. Назначается наставник (куратор), который рассказывает новичку задачи и тенденции развития КЦСОН, сообщает о комплексе услуг, предоставляемых обслуживаемым. Наставник поясняет новому работнику функции отделов КЦСОН и их взаимосвязь. Конечно, каждый специалист должен заниматься своим делом и представление об общей структуре КЦСОН не повышает квалификацию работника. Но важнее показать человеку его место и значимость для общего дела, привить чувство ответственности.
Первый месяц новый сотрудник работает под руководством наставника, которым обычно становится опытный работник, проработавший в отделении не менее двух-трех лет. Наставники должны быть заинтересованы в том, чтобы новичок показал как можно лучшие результаты профессиональной деятельности. Для наставника это — не только дополнительный материальный стимул, но и хороший способ продемонстрировать руководству свои способности и впоследствии получить повышение. Наставник составляет план адаптации сотрудника. Главное, что должен сделать руководитель, — это объяснить новому сотруднику, по каким критериям будут оценивать работу и сообщить правила поведения, особенности работы в КЦСОН.
3. Предложения по оптимизации адаптации сотрудников КЦСОН на этапах действенной адаптации и функционирования.
Действенная адаптация состоит в приспособлении новичка к своему статусу. На этапе действенной адаптации необходимо дать новичку возможность активно действовать, апробируя полученные знания. Важно в рамках этого этапа оказывать новому сотруднику максимальную поддержку, наставник должен вместе с ним регулярно проводить оценку результативности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами и обслуживаемыми.
Этапом функционирования завершается процесс адаптации, новый сотрудник к концу этапа постепенно преодолевает профессиональные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.
Наставник контролирует работу новичка, собирает отзывы коллег и обслуживаемых. За неделю до того, как закончится испытательный срок новичка, наставник составляет отчет о том, насколько его подопечный готов выполнять свои рабочие обязанности. Оценка по итогам испытательного срока (завершение адаптации) производится наставником и руководителем отделения. Результаты доводятся до отдела кадров.
Предлагается также ввести мониторинг эффективности адаптации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе решены исследовательские задачи и достигнута цель исследования. Анализ литературных источников показал, что главной задачей адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности должно стать преодоление дисбаланса между специалистом и организацией. Адаптация считается успешной, если сотрудник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями организации.
При этом успех социально-психологической адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности обусловлен включением специалистов в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил, а также с привыканием специалиста к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства молодого сотрудника, его характер, воспитание, стиль деятельности, уровень притязаний. Успеху социально-психологической адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как его добиться.
Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает ценностями социальной организации.
Результаты проведенного эмпирического исследования, направленного на выявление особенностей и проблем адаптации, уровней адаптированности молодых сотрудников КЦСОН, позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полноценной адаптации новых работников. В практике КЦСОН преобладает профессиональная адаптация, заключающаяся в том, чтобы новый работник мог освоить особенности профессиональной работы в данном отделе. Каждый новый сотрудник проходит этап обучения, когда опытный работник наглядно демонстрирует и передает знания и навыки. Однако, социально-психологической адаптации достаточного внимания не уделяется.
При этом, как показывают данные эмпирического исследования, личностный адаптивный потенциал испытуемых сотрудников и уровни их социально-психологической профессиональной адаптации различны, что требует индивидуально-ориентированно подойти к работе по психологическому обеспечению адаптации новых сотрудников к профессиональной деятельности.
Эти выводы определили актуальность разработки мероприятий по психологическому обеспечению адаптации новых работников к профессиональной деятельности. В работе предложены рекомендации по оптимизации адаптации новых сотрудников КЦСОН на различных этапах адаптации.
Итак, подтверждена гипотеза исследования: изучение личностных адаптивных потенциалов и проблем социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов позволяет оптимизировать процесс адаптации.
В заключение следует отметить, что комплекс мероприятий по опатимизации адаптации необходимо постоянно оттачивать, совершенствовать, дорабатывать.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ Баевский Р. М., Берсенева А. П. Оценка адаптационных возможностей организма и риска развития заболеваний. — М.: Медицина, 1997. — 68с.
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 13. — С. 24−26.
Денеко М. В. Структура социокультурного потенциала личности. — СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2006. — 48 с.
Диагностика профессионального становления личности: учеб.
метод. пособие / сост. Я. С. Сунцова, О. В.
Кожевникова. Часть 3. — Ижевск: Издательство «Удмуртский университет», 2012. — 144 с.
Зеер Э. Ф. Психология профессий. — М. 2003. — 326 с.
Климов Е. А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. — М.: Изд. дом Российской академии образования, 2003. — 456 с.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М., 1996. — 359 с.
Литвинюк А. А. Управление персоналом. — М.: Юрайт-Издат, 2012. — 448 с.
Мазилкина Е.И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. — М.: Альфа-Трио, 2006. — 244 с.
Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб: ООО «Питер Пресс», 2008. 583 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: «Знание», 1996. 308 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М., 1999. -374 с.
Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. — М.: ИНФРА — М, 2003. — 284 с.
Мудрик А. В. Социальная педагогика. М.: Издательский цент «Академия», 1999. — С.40−42.
Организационная психология /Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб: Питер, 2002. — 512 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2005. — 480 с.
Психология профессионального здоровья /Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006. — 608 с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М., Аспект Пресс, 2002.— 279 с.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — М.: Бахрах-М, 2004. — 348 с.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Управление персоналом организации. 3-е изд., доп.
и перераб. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2007. -624 с.
Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2004. — 546 с.
Приложение 1
Анкета «Изучение проблем адаптации сотрудника»
Уважаемый сотрудник!
Просим Вас принять участие в изучении процесса адаптации персонала КЦСОН. Ваши искренние ответы будут способствовать выявлению наиболее существенных проблем, с которыми человек сталкивается на новом для него месте работы, а также для разработки мероприятий, направленных на помощь адаптирующимся.
Вопросы анкеты:
1. Как долго продолжается (продолжалась) Ваша адаптация в условиях нового для Вас места работы?
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не закончено.
2. Что показалось Вам в течение периода адаптации наиболее сложным?
Профессиональные обязанности.
Условия труда.
Вхождение в коллектив.
Другое ____________________________________________________
3. Укажите причину этих трудностей ________________________________________________________________
4. Каким образом Вы решили данные проблемы? Если решить не удалось, то почему?
___________________________________________________________
5. В каких случаях сложные ситуации возникали наиболее часто?
___________________________________________________________
6. Вам нужна была в работе помощь коллег? Как долго?
Нет.
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё потребуется после адаптации.
7. В какой период Вы почувствовали, что профессиональными навыками уже овладели? До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не овладел
8. Что, по Вашему мнению, наиболее помогло бы Вам в адаптационный период?
_____________________________________________________________
9. Как часто у Вас бывают конфликты с руководителем?
Иногда Редко Не бывают
10. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-либо из коллег?
Иногда Редко Не бывают
11. Оцените Ваш интерес к профессиональному, карьерному росту в КЦСОН.
Очень интересно Пока трудно оценить Не очень интересно
Спасибо!
