Стили управления

Личная энергия будет сфокусирована на проявлении инициативы спонтанно и с энтузиазмом, что будет способствовать вовлечению других в работу и внесению их вклада в дело. Умение работать с информацией. Работа с информацией должна быть исчерпывающей и глубокой и обеспечивать аналитическую оценку всех обоснований. Серьезное внимание уделяется изучению данных и фактов с глубоким разбором противоречащих и поддерживающих доказательств. Четкое разграничение проводится между фактом и мнением. Тщательность и глубокое исследование информации являются характерными чертами руководителя. «Предварительная работа — это залог дальнейшего участия», — говорит такой руководитель, имея в виду, что проблема будет решена намного лучше, если сначала обдумать, что может привести к решению при наличии всех имеющихся сведений. Кроме того, проявление инициативы стимулируется тем, что все участники свободно обмениваются мнениями и достигают взаимопонимания. Защита своего мнения.

Информация и идеи поступают быстро. Это означает, что убеждения высказываются и развиваются, разногласия обсуждаются прямо, логично и убедительно. Подход «давайте говорить все, как есть» является правдивым, в результате руководитель зарабатывает всеобщее уважение за свои убеждения, точку зрения и ценности, которые остаются в силе до тех пор, пока не появятся противоположные факты. Принятие решений. К решению можно прийти или сообщить о нем так, что это может показаться экспромтом. Так происходит потому, что тщательная работа с информацией и защита своего мнения делают это решение очевидным, и никто не предполагает, что это личное решение лидера. Разрешение конфликтов.

Многие профессиональные умения и навыки позволяют руководителю данного стиля создавать противоречия и разногласия, которые ведут к оптимальному решению проблем без создания враждебности. Критический анализ. Эффективный критический анализ позволяет исследовать процессы, протекающие в нужном направлении, а также выявлять спорные моменты. Анализ успеха нередко позволяет получать дополнительные полезные знания, способствующие достижению целей деятельности организации, причем более эффективным способом, чем при анализе собственно проблем деятельности. Преобладающие черты личности.

Уверенность в себе, общительность, эмоциональная уравновешенность, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, надежность, ответственность. Характеристика предприятий. В данном случае сочетается несколько условий, которые обеспечивают поддержание производительности на высоком уровне. Создается положительная окружающая среда, когда участники обладают четкой целью, исчерпывающими знаниями и сильными убеждениями. Таким образом, достигается оптимальное разрешение конфликта и эффективное принятие решений. Когда ясно «кто, что делает, с кем», тогда возможны использование ресурсов и результативная критика без дополнительных людских затрат. Модель стилей управления Врума-Йеттона

Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном была разработана модель, которая включала в себя пять стилей управления:

решение принимается руководителем самостоятельно на основании имеющейся информации;

решение принимается руководителем самостоятельно, на основании изложения проблемы подчиненным и выслушанного их мнения;

решение принимается руководителем самостоятельно, с учетом обобщенных мнений подчиненных по данной проблеме;

проблема обсуждается руководителем совместно с подчиненными, вырабатывается общее мнение;

постоянная совместная работа руководителя с группой, которой либо вырабатывается коллективное решение, либо принимается наилучшее вне зависимости от авторства [5]. Основные критерии для выбора стиля:

информация и опыт подчиненных достаточны для принятия решения;

уровень требований, которые предъявляются к решению;

степень четкости и структурированности проблемы;

насколько подчиненные испытывают причастность к делам организации, необходимость согласования решений с ними;

вероятность того, что принятое решение будет поддержано;

степень заинтересованности исполнителей в достижении поставленных целей;

вероятность того, что в результате принятого решения могут возникнуть внутренние конфликты между подчиненными [9]. Графический пример модели Врума-Йеттона приведен на рисунке 2. Условные обозначения:

А- решение принимается руководителем самостоятельно на основании имеющейся информации;

Б — информацию предоставляют подчиненные, руководитель принимает решение;

В — решение принимается руководителем самостоятельно, с учетом обобщенных мнений подчиненных по данной проблеме;

Наличие критериев выбора решения

Наличие информации для принятия решения

Структури-рованность проблемы

Важность согласия исполнителей

Уверенность в поддержке решения подчиненными

Согласие подчиненных с целями организации

Возможность конфликта при решении

Рисунок 2 — Схема модели Врума — Йеттона

Г — руководитель совместно с подчиненными ищет и принимает решение;

Д — постоянная совместная работа руководителя с группой, которой вырабатываются решения. Раздел 2 Анализ собственного стиля управления2.

1 Управленческая решетка Блейка — Мутон

Стиль управления, которого придерживается автор настоящей работы в терминах Блейка-Мутон обозначается 9+9 и называется патернализм (матернализм для руководителей женского пола). Этот подход сочетает высокий уровень заботы о производстве с добавлением высокого уровня заботы о людях. Основное предположение руководителя относительно подчиненного выражается в следующем: «Я отвечаю за Вас, хочу помочь вашей карьере и поэтому рассчитываю на Вашу лояльность». Если данный стиль управления представить графически в управленческой решетке Блейка-Мутон, он будет иметь вид дуги, соединяющей углы 1.9 и 9.1 (см. рисунок 3) Рисунок 3 — Вариант графического представления стиля 9+9 в управленческой решетке Блейка и Мутон

Мотивация. Когда подчиненные принимают указания и директивы автор испытывает к ним теплые чувства за их лояльность, но когда они проявляют несогласие с указаниями и директивами, это сопротивление рассматривается как нелояльность и может привести их к лишению дальнейшей помощи.Инициатива.Автор проявляет сильную инициативу до того момента, пока подчиненные не начнут ему доверять и выполнять то, что от них требуется без напоминаний. При возникновении какой-либо ситуации, выходящей за пределы обычного, автор настаивает на том, чтобы подчиненные лучше перепроверяли свои действия. Это можно рассматривать как некую степень делегирования полномочий. Умение работать с информацией. Поскольку автор, будучи приверженцем стиля 9+9 считает своим долгом учить подчиненных, указывая им, что делать, значительная часть информации касается обеспечения того, чтобы все происходило в соответствии с его ожиданиями. Задаваемые вопросы направлены на то, чтобы дать понять подчиненным, чего автор от них хочет.

Автор настоящей работы полагается на вопросы как на основное средство обучения, которое помогает определить, может ли подчиненный правильно ответить. Ответы на вопросы показывают, что урок усвоен, если же нет — необходимы дальнейшие инструкции. Значительную часть информации автор получает косвенно при слушании и наблюдении. У автора большая потребность в информации, поскольку он не может себе позволить ошибаться. Таким образом, чтобы быть информированным, ему нужно в значительной мере полагаться на письменную информацию. Для автора практически отсутствуют детали, которые были бы незначительны и которые можно упустить, потому что он чувствует необходимость знать все. Защита своего мнения. Автор имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует (зачастую с признаками морализаторства), указывает, что должно быть и чего быть не должно, что следует делать и чего делать не следует. Принятие решений. Автор настоящей работы является единственным человеком, принимающим решения. Когда решено, что должен делать подчиненный, для определения того, что он понял, используются:

обсуждение;

обучение;тренировка;

руководство. Критика. Персональная обратная связь, как правило является односторонней — от автора к подчиненным. Обязанность руководителя — сообщать подчиненным то, что они хотят знать о своих достижениях.

Этот подход реализуется по принципу кнута и пряника. Подчиненный получает инструкции, а затем, правильно их выполнив, вознаграждается похвалой. Если результат не таков, какой ожидался — подчиненному высказывается порицание. В целом автор стремится говорить своим подчиненным: «Вы действительно молодец, поэтому давайте продолжать в том же духе». Ниже приведен ряд тезисов автора об управлении.Планирование. «Я придумываю заранее, чего следует достичь, а затем пытаюсь привлечь других к тому, чтобы они независимо пришло к тому же выводу».

Организация работы. «Я создаю такие условия работы, что каждый чувствует, что я по достоинству оцениваю его усилия». Управление. «Я редко даю прямые распоряжения или предъявляю неразумные требования.

Наоборот, я обсуждаю то, что нужно сделать до того момента, пока моя точка зрения не принята". Подбор и расстановка кадров. «Я доверяю и использую таких людей, на лояльность которых я могу положиться».

Управление деятельностью по выработке целей."Я определяю и анализирую цели, которые считаю важными для каждого подсиненного, указываю преимущества от их достижения". Оценка работы."Я выражаю признательность за то, что люди делают правильно, и ради их собственного блага даю им понять, что они делают неправильно". Взгляд со стороны — рекомендации для изменения поведения. Вышестоящее руководство считает руководителя стиля 9+9 способным управлять, не вызывая разногласий и конфликтов, следовательно, такой руководитель будет стабильно, хотя и не очень быстро, подниматься по управленческой лестнице.

Основная мотивация руководителя стиля 9+9 — господство, главенство и контроль. Это означает, что те люди, при помощи и через которых осуществляется руководство, стали зависимыми от руководителя, чтобы иметь возможность продвижения по службе. Таким образом, основной проблемой, на которой руководителю стиля 9+9 следует сконцентрировать свое внимание для перехода к стилю 9.9, является осознание того, что другие остаются зависимыми. Такая «помощь» руководителя ослабляет их способность к проявлению инициативы и повышению своего вклада в деятельность подразделения. Готовность слушаться руководителя вряд ли обеспечит подчиненным возможность развития самостоятельности и уверенности в своих силах. Достижение результатов посредством более широкого участия обеспечивает руководителю уважение подчиненных и стимулирует у них желание совершенствовать свое умение решать проблемы. 2.2 Модель Врума-Йеттона

Автором настоящей работы был также проведен анализ собственного стиля управления по модели Врума-Йеттона (см. рисунок 4).Задавая себе вопросы типа:

есть ли у меня информация, которая является достаточной для того, чтобы принять качественное решение? является ли проблема структурированной? насколько важным является получение одобрения подчиненными

Наличие критериев выбора решения

Наличие информации для принятия решения

Структури-рованность проблемы

Важность согласия исполнителей

Уверенность в поддержке решения подчиненными

Согласие подчиненных с целями организации

Возможность конфликта при решении

Рисунок 4 — Анализ стиля управления автора настоящей работы по модели Врума — Йеттонарешения для его действенной реализации? если решение будет принято самостоятельно, насколько высока уверенность в том, что подчиненные его поддержат? и др. автор настоящей работы продвигался по диаграмме и получил вариант

В- решение принимается руководителем самостоятельно, с учетом обобщенных мнений подчиненных по данной проблеме. Данный вариант совпадает с собственным мнением автора. Выводы по практической части. В соответствии с подходами управленческой решетки Блейка-Мутон основным стилем управления автора настоящей работы является 9+9 (патерналистский/матерналистский). Основной проблемой, на которой руководителю стиля 9+9 следует сконцентрировать свое внимание для перехода к стилю 9.9, является осознание того, что подчиненные остаются зависимыми от его мнений, решений и т. д. Такая «помощь» руководителя ослабляет их способность к проявлению инициативы и повышению своего вклада в деятельность подразделения. Достижение результатов посредством более широкого участия подчиненных в управлении обеспечивает руководителю уважение подчиненных и стимулирует у них желание совершенствовать свое умение решать проблемы. Проведя анализ собственного стиля управления с использованием модели Врума-Йеттона автором был получен вариант

В- решение принимается руководителем самостоятельно, с учетом обобщенных мнений подчиненных по данной проблеме, совпадающий с собственным мнением автора. Литература

Веснин В. Р. Менеджмент. — М.:Проспект, 2008. — 512 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009.

— 240 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов.

4-е изд, перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 512 с. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

— 608 с. Дафт Р. Менеджмент. -

СПб.: Питер, 2012. — 656 с. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю. Управленческие решения. — М.: Эксмо, 2009. — 448 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с. Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кно

Рус, 2008. — 240 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2008. — 336 с.