На проведение корпоративного мероприятия «Посвящение в профессию» в Клубе «Апельсин» 28 сентября было израсходовано — 1 617 308 руб.
На проведение новогоднего корпоративного вечера (мюзикл «МАММА МИА») 28 декабря в Московском Дворце Молодежи было израсходовано 1 684 560 руб.
На обеспечение участия спортивных коллективов Аэрофлота во Всероссийских и международных соревнованиях было израсходовано- 1 735 067 руб. Спортсмены Аэрофлота принимали участие в Чемпионате мира по лыжным гонкам в Италии, Чемпионате мира по спортивному ориентированию в Австрии, в Международном турнире по хоккею в Багкоке, в Международном турнире по футболу среди авиакомпаний мира в Праге, в Международных Иссык-Кульских спортивных Играх, в крупных турнирах по футболу «Деловая Россия» и по волейболу в г. Зеленограде.
Комитет по физической культуре и спорту ОАО «Аэрофлот» организовал и успешно провел 4 февраля в г. Лобне Футбольный Фестиваль на «Кубок Аэрофлота», и два теннисных турнира в Лужниках 4 и 5 февраля, посвященный Дню Аэрофлота и Новогодний турнир 23−24 декабря.
На аренду спортивных сооружений для занятий работников Аэрофлота футболом, волейболом, теннисом, восточными единоборствами, фитнесом, аэробикой, парашютным спортом израсходовано более 3 000 000 руб.
Все расходы были произведены в рамках утвержденного бюджета.VIII.Работа с ветеранами Ветеранская организация ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии» заняла 1 место в смотре конкурсе ветеранских организаций промышленных предприятий САО г. Москвы.
Ветераны принимали участие в праздновании 83-й годовщины ОАО «Аэрофлот».
Организованы проведение митинга и возложение венков к монументу погибшим войнам «Ежи» ко Дню защитника Отечества.
Ветераны приняли участие в праздничных мероприятиях, посвященных Дню Победы, возложили венки к мемориалам, присутствовали 9 Мая на Красной площади.
Организованы и проведены встречи ветеранов с молодежью, посвященные тематике битвы под Москвой «Москва-город герой».
Уточнены списки участников битвы под Москвой, проведено торжественное собрание, концерт для участников ВОВ, возложены к мемориалам венки в честь 65-летия битвы под Москвой.
Участникам битвы под Москвой оказана материальная помощь в размере 10 000 рублей.
IX. Организация работы по внедрению, совершенствованию и поддержанию системы менеджмента качества в управлении персонала ОАО «Аэрофлот»
В соответствии с требованиями приказа генерального директора от 16.
03.2006 № 100 «О распространении системы менеджмента качества в ОАО „Аэрофлот“» и распоряжением начальника управления персонала специалистами социальной службы проводилась работа по внедрению, совершенствованию и поддержанию системы менеджмента качества в подразделениях управления персонала.
При непосредственном участии специалистов социальной службы организована разработка и актуализация следующих документов:
Матрицы документации УП;
Документированных процедур — 60;
Рабочих инструкций — 7;
Записей по качеству — 19;
Технологий работы соц. службы — 31.
Разработаны и готовятся к представлению руководству УП:
Проект измеряемых показателей качества работы УП;
Проект политики УП в области качества;
Форма плана работы УП на год (квартал) (запись по качеству);
Документированная процедура УП «Административное управление деятельностью подразделения».
Продолжается работа по совершенствованию структуры социальной службы:
Разработан проект положения о службе социального развития;
Разработаны проекты должностных инструкций специалистов отдела развития и реализации социальных программ.
Таким образом, многообразие проведенных мероприятий в сфере социальной работы можно представить следующими диаграммами Другие программы:
1. Конкурс «Лучший по профессии».
Задачи: привлечение к участию в конкурсе персонала авиакомпании, выявление лучших работников, поощрение победителей и призеров.
Подготовлен и утвержден приказ об итогах проведения конкурса в 2005 г. В конкурсе приняли участие 19 подразделений. Призовой фонд составил 2 000 000 руб.
Проведена работа по подготовке и проведению конкурса 2006 г.
На основании поданных заявок и приказа об организации и проведении конкурса участниками стали в 2006 г. — 20 подразделений. Производился сбор и анализ положений о проведении конкурса в подразделении, а также сбор финальных протоколов. Средства для приобретения призов по подразделениям были распределены и утверждены на заседании Комитета по социальной политике. Призовой фонд составил 3 000 000 руб.
Для проведения конкурса в Управлении персонала был утвержден состав организационного комитета. В социальной службе был разработан план конкурсной программы и проведен конкурс, победителями конкурса в 2006 г. стали 3 работника.
2. Комитет по социальной политике.
Задачи: организация системного подхода в разработке основных направлений социальной политики авиакомпании с учетом экономических возможностей и необходимости решения первоочередных социальных проблем.
Были подготовлены и проведены 10 заседаний комитета по социальной политике, на которых решались социально значимые вопросы, вопросы оказания материальной помощи, вопросы конкурса «Лучший по профессии». На оказание материальной помощи поступило 105 заявлений, помощь была оказана 55 заявителям (в 2005 г. — 42 чел., 8 заседаний на общую сумму 1 100 000 руб.; в 2004 г. — 27 чел. на сумму 700 000 руб.) на общую сумму 1 500 000 руб. Из них 37 действующий работников авиакомпании и 18 бывших сотрудников.
Утвержден приказ об итогах проведения конкурса, в котором приняли участие 19 структурных подразделений. Призовой фонд составил 2 000 000 рублей.
3. Размещение персонала в новом проектируемом комплексе ОАО «Аэрофлот» (Мелькисарово -Ш2).
Подготовлен итоговый пакет документов по размещению персонала и представлен на заседании комиссии по строительству нового офиса. Внесены изменения в пакет документов с учетом решений, принятых на заседании комиссии. Подготовлены и согласованы реестр № 2 по размещению подразделений в новом офисе и реестр № 3 по размещению руководящего состава. Подготовлена поэтажная схема размещения подразделений. Согласованный пакет документов направлен в проектную организацию. Полученный проект размещения подразделений в новом офисе представлен на утверждение генеральному директору.
4. Размещение работников в служебных помещениях ОАО «Аэрофлот»
Утвержден приказ о создании комиссии по размещению работников в служебных помещениях ОАО «Аэрофлот».
Проведены 6 заседаний комиссии, на которых были рассмотрены вопросы оптимизации размещения департамента по маркетингу, ДИТ, бухгалтерии, службы контроля валютно — финансовой деятельности представительств, ДКО, предоставление помещений для новой службы — СППДиКР, размещения СОТиОС, СООТ ДЭиФП.
Подготовлены и рассмотрены на заседании комиссии проекты Положения о комиссии и Правила распределения и предоставления служебных помещений ОАО «Аэрофлот». Одобренный вариант документов направлен на согласование.
5.Корпоративная сотовая связь Осуществлялась организация обслуживания работников ОАО «Аэрофлот» корпоративной мобильной связью. Услугами корпоративной связи пользуются около 500 работников авиакомпании.
Вывод:
Проведенный анализ по реализации социальных программ показывает прямую, но выраженную зависимость между объемом средств затрачиваемых на стимулирование и мотивацию персонала и социальной напряженностью в коллективе.
Благодаря действующей стратегии социальной политики период 2002;2006 г. г. характеризуется высокой стабильностью в обществе и отсутствием социальной напряженности.
Основные результаты реализации социальных программ за 2006 год:
Обеспечена внутренняя социальная стабильность в подразделениях без роста напряжённости и предзабастовочных состояний.
Затраты на социальный пакет являлись сбалансированными с экономическими возможностями работодателя и потребностями работников.
Имеющаяся социальная отчётность предоставляет возможность провести работы по сертификации и верификации в соответствии с международными стандартами социальной ответственности бизнеса и социальной отчётности (SA8000,GRI и АА1000) .
Разработаны предложения по корректировке основных социальных программ — негосударственного пенсионного обеспечения, санаторно-курортного лечения, страхования, жилищной программы.
Однако можно выделить следующие недочеты в организации социальной работы:
Недостаточное количество корпоративных мероприятий направленных на сплочение коллектива, Недостаточное количество мероприятий, направленных на повышение материальной и моральной мотивации.
Данные недостатки будут исправлены в процессе разработки проекта в следующей главе
Глава 3. Пути совершенствования социального развития предприятия
3.1 Построение дерева целей Цели определяют то, чего компания стремимся достичь; стратегиипути движения к ним. Следовательно, цели и стратегии должны определяться для всех уровней управления внутри компании, образуя систему целей.
Генеральная цель заключаются в поддержании равновесия между товарами и их рынками. Средством их достижения выступают маркетинговые стратегии (использование цен, рекламы и распределения). На нижестоящем уровне менеджмента посредством кадровых стратегий, решаются задачи относительно персонала, посредством рекламных стратегий — рекламные задачи и т. д. На следующем уровне применяются тактические приемы, планы действий и бюджеты — все они ориентированы на достижение целей компании.
Рыночные цели должны быть определены качественно и количественно, так, чтобы плановые показатели воспринимались сотрудниками.
Для решения выявленных проблем в предыдущей главе построим дерево целей (рис. 3.1).
Данная схема показывает, что для совершенствования системы обслуживание клиентов будут разработаны следующие мероприятия:
Рис.
3.1 Деревоцелей совершенствования системы мотивации персонала «Аэрофлот»
Более детально рассмотрим четыре мероприятия:
Организация летнего отдыха для сотрудников их детей.
Повышение квалификации персонала.
Совершенствования системы оплаты труда Моральное поощрение.
3.2 Организация летнего отдыха для сотрудников и их детей Анкетный опрос — один из основных видов социологического опроса, существенной особенностью которого является использование анкеты, самостоятельно заполняемой респондентом.
Форма опроса: очная Анкетный опрос: групповой Респонденты: сотрудники компании «Аэрофлот»,
Количество респондентов: 30 человек
.
Результаты исследования
1. Занимается ли «Аэрофлот» организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
2. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
3. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
4. Поощряла ли Вас туристкой поездкой «Аэрофлот»:
6. Как вы думаете, можно ли сплотить коллектив путем проведения совместного отдыха:
7. Какую страну Вы бы хотели посетить во время инсентив-тура
8. Глобальные природные катаклизмы, которые произошли за последние несколько лет, как-нибудь отразились на Вашем выборе
9. Какие города России Вы бы хотели посетить:
10. Какой вид транспортного обслуживания вы предпочитаете, когда путешествуете:
11. Сколько должен длиться идеальный инсентив-тур:
12. Что Вы любите делать в свободное время от работы?
13. Что, по Вашему мнению, может сплотить коллектив сильнее:
14. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами:
15. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
Результаты исследования:
1. Большинство сотрудников считают, что их компания занимается организацией совместного отдыха для своих сотрудников — 90%.
2. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники Раз в год 40% Каждые праздники 16% Нет возможности 10% Иногда 34% Данный результат говорит о том, что, не смотря на то, что корпоративные встречи проводятся, они не могут полностью заинтересовать сотрудников, и не всегда информация о мероприятии поступает до всех сотрудников.
3. На вопрос: «Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях» только 16 человек дало положительный ответ — это говорит, о том, что проводимые мероприятия для низшего звена не всегда способны их заинтересовать «Аэрофлот» предоставили информацию о частом поощрении своих сотрудников тур-поездкой, опрос показал, что всего 2 человек 30 получил путевку.
5. Из 30 опрашиваемых на вопрос, в каких мероприятиях вы стали бы принимать участие, ответили так:
спортивные соревнования — 30%,
туристический слет — 23%,
КВН — 17% ,
конкурс профессионального мастерства — 5%,
дискуссионный клуб -5%,
дискотека — 2%,
концерт — 4%.
В связи с этим, автор данного диплома приходит к выводу, что в создаваемой программе инсентив-тура необходимо включить такие мероприятия, как спортивные мероприятия и конкурс профессионального мастерства.
6. Все опрашиваемые пришли к выводу, что проведение совместного отдыха сплочает коллектив — 100%
7., 8. Сотрудники предпочитают внутренний туризм и глобальные катаклизмы, которые происходят в последнее время, отразились на их выборе.
9.Сотрдуники данной фирмы хотели бы посетить такие города больше, как Владимир 67% Суздаль 60% Ярославль 50% Новгород 40% В связи с этим, автор данного диплома, исходя из географического место положение этих городов, сформирует инсентив-тур с посещением г. Владимир и Суздаль.
10. Сотрудники данной фирмы предпочитают путешествовать на Автобус 67% Поезд 40% Водные виды транспорта 30% Автомобиль 26,7%
11. Идеальный инсентив -тур должен длиться Выходные 30% 3 дня 26% 4 дня 34% Неделя 10% 12. Сотрудники данной фирмы любят проводить свободное время -читая книги -50%, отгадывая кроссворды — 67%
В связи с этим, автор данного диплома предлагает включить в тур — игру «Лидер»
13. Сотрудники данной фирмы считают, что лучше всего может сплотить коллектив Спортивные мероприятия 90% Психологические тренинги 67% Вечер при свечах 60% Психологические игры 60%
В связи с этим, автор данного диплома предлагает включить в тур спортивные мероприятия, психологические тренинги и ужин при свечах.
14. Не все сотрудники (43%) будут чувствовать себя комфортно, если их непосредственный начальник будет отдыхать вместе с ними. Это говорит, прежде всего, о натянутых отношениях между низшим звеном и высшим.
15. 60% сотрудников данной фирмы считают, что в коллективе есть люди с которыми тяжело найти «общий язык». Что говорит о том, что данный коллектив нуждается в психологической помощи, направленной на сплочение коллектива.
Выше перечисленные факты позволяют определить основные требования к идеальному инсентив-туру:
Вид туризма: внутренний, Длительность: 5 дней, Вид транспорта: Автобус Направление: Владимир, Суздаль.
В программу должны входить такие мероприятия как, спортивные игры, культурно-развлекательные мероприятии, Психологические тренинги и игры профессиональные семинары.
Туристско-экскурсионный маршрут Санкт-Петербург — Владимир-СуздальБоголюбовоСанкт-Петербург Длительность: 5 дней Группа: 25 человек
Первый день
13:00 Отъезд из Санкт-Петербурга. Путевая информация. Прибытие в Суздаль. Фольклорное приветствие хлебом-солью. Размещение в гостинице «Турцентр-Ризалит» (3 звезды). Ужин «При свечах!» в ресторане гостиницы.
Второй день
9:00 Завтрак в гостинице.
11:00 Экскурсия по Суздалю: город, Кремль с Крестовой палатой (интерьер), Спасо-Евфимевский монастырь с концертом колокольных звонов, Спасо-Преображенский собор (интерьер, мини-концерт квартета певчих), Золотая кладовая.
13:30 Обед в ресторане «Трапезная» Покровского монастыря.
16:00 Психологическая игра «Доверие»
18:00 Спортивные игра «Русские Потехи»
19:30 Праздничный ужин «Русский разносол» в «Купеческом зале» ресторана гостиницы. Танцевальная программа (живая музыка).
Третий день
9:00 Завтрак.
10:30 Экскурсия в Боголюбово (церковь Покрова на Нерли).Отъезд во Владимир.
13:00 Обед в ресторане «Владимирский трактир» или «Владимир» с дегустацией 3-х видов расстегаев. Экскурсия по Владимиру: город, Успенский (интерьер, фрески Рублева) и Дмитриевский соборы, Золотые ворота. Возвращение в Суздаль.
19:30 Ужин в ресторане «Трактир» с эстрадно-танцевальной программой «Русская душа».
Четвертый день
9:30 Завтрак.
11:00 Веселые старты «Босс»
13:00 Обед «На посошок» с фольклорной программой в ресторане «Трапезная Кремля».
15:00 Психологическая игра «Лидер»
19:30 Ужин в ресторане «Ярославль» с эстрадно-танцевальной программой «Здравница».
Пятый день
9:30 Завтрак.
11:00 Отъезд в Санкт-Петербург
Дополнительные услуги:
теплоход «Санкт-Петербург».
На теплоходе есть возможность проведение конференции.
На протяжении всего маршрута группу обслуживает сопровождающий гид, координирующий все пункты программы.
Особенности организации:
Всем участникам, вне зависимости от ранга предоставляются одинаковые номера, Отказ от участие в совместных мероприятиях не возможен и является обязательной составляющей инсентив — программы.
Обязательное наличие нескольких психологов, После проведения психологических игр обязательно долен оставляться отчет психологами о реакциях сотрудников, описываться сложные моменты, и те вопросы, которые не обходимо решить с каждой конкретной личностью в отдельности.
Дополнительная информация о проводимых мероприятиях:
Психологическая игра «Доверие»: Игра проводится на улице. Основная задача выбраться из замкнутого пространства, не задевая границу. Группа людей помещается на небольшую территорию, опутанную по границе веревкой на разной высоте. Цеплять веревку нужно за стволы деревьев. Если хоть один игрок задевает веревку -то вся группа попадает обратно внутрь. Ведущие должны быть не подкупны, и следить за веревкой. В качестве ведущих выступают психологи. Игра направлена на взаимовыручку, умение работать слаженно и командой.
Спортивные игра «Русские Потехи»:
Данная игра аналогична — русским веселым стартам. Группа делится на две команды. И на скорость нужно выполнить ряд заданий. Кто быстрее и качественнее выполнит, тот победил. (принести яйцо на столовое ложке, допрыгать в мешке, задание на точность броска, перетянуть веревку и др.)
Веселые старты «Босс»:
Данная игра направлена на демонстрацию профессионального мастерства, и состоит из пяти заданий, группа делится на две команды. (Сложить из продуктов необходимый вес, найти пропажу, отгадать, что за продукция в черном ящике, кто быстрее упакует, бег с препятствиями с тортом в руках) Психологическая игра «Лидер»: Приватом каждому из участников сообщается цифра и цвет — красный или черный (например, три красный). Таким образом, образуется две команды — черные и красные цифры. Тот, кто получит цифру 1 должен собрать свою команду и построить ее по порядку — список сообщить ведущему. Общаться между собой и узнавать, кто к какой команде принадлежит, можно только знаками, при этом цифры визуально показывать нельзя. Выигрывает та команда, которая первой выполнит задание. Игра направлена на улучшение понимание внутри группы.
3.3 Повышение квалификации персонала Повышение квалификации персонала происходит путем прохождения курсов ПК и повышения категории.
Курсы повышения категории происходят в очной форме с приездом на территории. При этом, как правило, силы со стороны не привлекаются, а используется собственный штат работников. Оплата происходит путем начисления премии к основной зарплате.
Также планируется внедрить в качестве повышения квалификации курсы по ПК в учебном центра ЦКО Краткая информация о программе курса Таблица 3.1
Цель курса: Приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки для уверенной работы в современных офисных программах.
Научится составлять различные документы, шаблоны, таблицы при помощи программы MS Word, программа MS Excel.
Обучение использованию антивирусных программ и программ — архиваторов.
Полученные знания и навыки соответствуют международным стандартам Microsoft Office Specialist и ECDL. Описание курса: Это самый популярный курс в Центре Компьютерного Обучения. Овладение программой данного курса позволит Вам квалифицированно использовать компьютер в любой сфере деятельности. Вы пройдете путь от основ компьютерной грамотности до уверенной работы в современных офисных программах. Полученные знания и навыки соответствуют международным стандартам Microsoft Office Specialist и ECDL.
Курс также будет полезен тем, кто обладает знаниями в объёме программы, но хочет их систематизировать, а также повысить свою эффективность за счёт новых приёмов и методов работы. Навыки по окончанию курса: Работать с файловой системой персонального компьютера Работать с файловой системой в локальной сети Выполнять профилактику и простейшую настройку персонального компьютера Создавать и оформлять текстовые документы Создавать и оформлять таблицы и работать с табличными данными Выполнять поиск и работать с документами в Интернете Работать с локальной электронной почтой и e-mail
Стоимость прохождения курсов на группу из 5 чел составляет 7450 рубл.
3.4 Улучшение условий организации труда Улучшение условий организации труда, по мнению психологов, влияет не только на психологический климат в коллективе, но и на повышение производительности труда и, прежде всего, предполагает обновление основных фондов предприятия.
На данном этапе деятельности подразделений компании, улучшение условий труда подразумевает создание помещения для отдыха:
наличие живых цветов в офисе, эффективное использование рабочего пространства с выделением зоны.
Для создания помещения для отдыха планируется провести ряд мероприятий, который не требуют материальных затрат:
косметический ремонт потенциального помещения для отдыха сотрудников, выделение мебели из собственного фонда (собственный ресурс),
расстановка цветов, печать объявления с просьбой о помощи в благоустройстве зоны отдыха.
Система внутренней связи.
Расходы на косметический ремонт Краска «PUFAS» в/д «Superweiss» супербелая (Россия), -255 рубл/ 3л Герметик силикон, Момент бел, 280 мл- 82.00 руб Грунт профессиональный акрил.
глуб/проник." ZERO" (пр-во Герм.) 1 л, -120/2 л Краска ALPA Альпалак (фр.) полуматовый для радиаторов отоп. 0,5 — 200 рубл.
Краска для полов лестниц, коридоров, залов, гаражей «Технопол» — 600 рубл/12 кв.м.
Итого: 1257 рубл Расходы на систему внутренней связи Система внутренней связи Panasonic DBS-90 (90 портов): — 16 000 рубл.
контроль параметров системы, диагностика неисправностей -0;
установка телефонных номеров / аппаратов — 0 рубл.
3.5 Совершенствование системы материального стимулирования Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В настоящее время работодателям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты.
Законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определенных категорий работников и др. Поскольку все виды и формы оплаты труда являются объектами бухгалтерского учета, в работе выполнен исторический анализ данной категории.
На данном предприятии рекомендуется внедрить систему еженедельного анкетирования -карты оценки труда, которая представлены в Приложении, с целью проверки результатов эффективной деятельности и организации системы поощрения на базе реальных результатов эффективности деятельности каждого персонала, учитываются не только результаты повседневной работы, но и новые инновационные подходы и решения поставленной задачи.
Заключение
Экономическую основу социального развития организации (предприятия), в структуру которой входят десятки конкретных проблем и вопросов (оплата, охрана, нормирование, условия труда, социальная защита и социальная поддержка работников, социальное страхование, подготовка кадров и т. д.), обеспечивает, прежде всего, само предприятие в ходе своей хозяйственной деятельности и получения конечных финансово-экономических результатов (производство товаров и услуг, прибыль, доход).
Именно за счет полученной выручки от реализации продукции (услуг), формирования дохода и прибыли предприятия оно имеет возможность начислять работникам заработную плату, обеспечивать достойные условия и требующую охрану труда, их социальную поддержку и т. д.
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов — процесс долгий и трудно предсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).
В соответствии с разделением социальных ресурсов на внешние и внутренние на предприятии организацией их использования занимаются различные подразделения компании.
Внешние социальные ресурсы — сфера деятельности должностного лица компании и структурных подразделений, в компетенции которых находится работа по связям с общественностью, по рекламе, продвижению продукции. Вопросы охраны окружающей среды принадлежат одному из руководителей компании и соответствующему подразделению. При том, что проблемы окружающей среды, несмотря на то, что относятся к сфере использования внешнего социального ресурса, в первооснове являются проблемами технического директората (главного инженера и главного технолога) предприятия. Население выступает в качестве протестной силы, реагирующей на отравляющие среду проживания выбросы, а атмосферу, жидкостные сбросы и не переработанные в нейтральную массу твердые отходы. Взаимодействие с внешним социальным ресурсом должно осуществляться достаточно компетентным лицом, способным воспринимать критику граждан, грамотно разъяснять и иметь возможности разрабатывать и обеспечивать программы нейтрализации к сокращения вредного воздействия на природу В качестве базы исследования было выбрано «Аэрофлот».
В основе правового обеспечения кадровой политики предприятия лежит конституционное право РФ, которое регулирует трудовые отношения. Основными документами в этой области являются: Кодекс законов о труде РФ, Закон о коллективных договорах и соглашениях, Основы законодательства РФ об охране труда.
Комплексный анализ деятельности «Аэрофлот». показал, что предприятие в целом является платежеспособным, кредитоспособным, рентабельным и финансово устойчивым, его основные и оборотные фонды используются эффективно. Главная проблема в структурных подразделениях предприятия — человеческий фактор.
Вывод:
Проведенный анализ по реализации социальных программ показывает прямую, но выраженную зависимость между объемом средств затрачиваемых на стимулирование и мотивацию персонала и социальной напряженностью в коллективе.
Благодаря действующей стратегии социальной политики период 2002;2006 г. г. характеризуется высокой стабильностью в обществе и отсутствием социальной напряженности.
Основные результаты реализации социальных программ за 2006 год:
Обеспечена внутренняя социальная стабильность в подразделениях без роста напряжённости и предзабастовочных состояний.
Затраты на социальный пакет являлись сбалансированными с экономическими возможностями работодателя и потребностями работников.
Имеющаяся социальная отчётность предоставляет возможность провести работы по сертификации и верификации в соответствии с международными стандартами социальной ответственности бизнеса и социальной отчётности (SA8000,GRI и АА1000) .
Разработаны предложения по корректировке основных социальных программ — негосударственного пенсионного обеспечения, санаторно-курортного лечения, страхования, жилищной программы.
Однако можно выделить следующие недочеты в организации социальной работы:
Недостаточное количество корпоративных мероприятий направленных на сплочение коллектива, Недостаточное количество мероприятий, направленных на повышение материальной и моральной мотивации.
Данные недостатки будут исправлены в процессе разработки проекта в последней главе В связи с этим был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, который показал, что управление персоналом осуществляется неэффективно, система мотивации к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой, неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности, отсутствие возможности обучения и повышения квалификации.
Список литературы
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. -
С. 50−52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28−31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. № 7. — Прил.: с. 44−47
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001. № 1. — С. 88−101.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 1997. — 368 с.
Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д.
А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001. № 11. — С. 14−19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7. — С. 48−49.
Васильев Г. А., Поляков В. А. Основы рекламной деятельности. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 414с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23−34
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 1996. — 384 с.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002. № 10. — С. 29−31.
Гольман И.А., Добробабенко Д. С. Практика рекламы, ~ Новосибирск.: Интербук, 2003. — 141 с.
Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: Учеб. /
И. Гольман. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гелла-принт, 2002. — 389 с
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000. № 1. — С. 169−174.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002. № 2. — С. 83−88.
Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002. № 12. — С. 87−92.
Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.
СПб. и др.: Питер, 2000. 508 с.
Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей. — М.: Логос, 2000. — 302с Каверин С. Б. Мотивация труда.
М.: Инcтитут психологии РАН, 1998. 224 с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002. № 1. — С. 38−41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. № 10,с. 54
Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-«Человек и труд», 1997, № 8, с.87
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н. А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А. Н. Аверина. — М.: КНОРУС, 2006 -544с.
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб — практ. пособие- 2-е изд./В.В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2000. -С.
140.
Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста. // Фармацевтический вестник. — № 3. -2002.
Чайка В. А. Принципы формирования механизма непрерывного улучшения качества в российских компаниях // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия Менеджмент. — 2006. — №. 2
Приложение Карта оценки труда работника социальной службы ___________________________за ____________ месяц 2007 г.
Критерии оценки труда работника Возм.
баллы Факт.
баллы Замечания и недостатки в работе Выполнение должностных обязанностей 1 Выполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции 0−100 Выполнение оперативных планов работы службы
Выполнение периодических планов работы службы
Составление рабочих документов — своевременность, правильность и чёткость, своевременность предоставления руководству оперативной информации и отчётов Эффективность работы с партнёрами авиакомпании 2 Выполнение заданий руководства службой сверх обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией 0−50 3 Выполнение работ, имеющих большое значение для деятельности авиакомпании или социальной службы 0−50 4 Знание нормативных документов авиакомпании, по своему направлению деятельности, направлениям деятельности службы, выявленные при контрольной проверке 0−50 ВСЕГО: Индивидуальный вклад в работу службы, активность, самостоятельность, инициатива Описание выполненных работ, проектов, инициатив, предложений 1 Предложения и активные действия, приведшие к решению оперативных и периодических задач своего направления
0−50 2 Активные и правильные действия, позволившие решить производственные задачи при назначении обязанностей сверх должностной инструкции или в кризисной ситуации
0−50 3 Предложения по совершенствованию технологии работы по своему направлению деятельности и работе службы
0−50 4 Самостоятельно принятые решения и действия, позволившие успешно решить или существенно сократить время выполнения задач соц. службы 0−50 5 Предложения, способствующие успешному решению проблем, возникших при разработке, внедрении или реализации проектов социальной службы
0−50 ВСЕГО: Положительная оценка труда работника: Существенные недостатки в работе 1 Замечания по выполнению должностных обязанностей, незнание технологии выполнения работ, приведшее к срыву выполнения планов работы службы или своего направления или претензиям клиентов или партнёров
0−50 2 Жалобы клиентов социальной службы
0−50 3 Претензии партнёров социальной службы 0−30 4 Незнание нормативных документов по своему направлению деятельности
0−50 5 Прямое невыполнение указания непосредственного начальника или руководителей службы 100 Отрицательная оценка работника: Предложения по начислению премии работнику За выполнение должностных обязанностей За инициативу, активность и самостоятельность ВСЕГО
«__» __________2007 г. Непосредственный руководитель работника :_____________________ С картой ознакомлен (а):___________________________
Комментарии работника:_______________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________
Начальник отдела (службы): ____________________________________
Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41−45
Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41−45
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002. № 1. — С. 38−41.
Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41−45
Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. — С.295
Основы социального управления: Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41−45
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001. № 1. — С. 88−101
Лапин К. П. Социология. -СПб, 1998, С.28
Санаторно -курортное лечение и оздоровление детей
Жилищные программы
Общественное питание
Культмассовая и спортивная работа, забота о ветеранах
Оплата содержания детей в ДДУ
Служебный транспорт и автостоянки Привлечение банковских институтов, предлагающих выгодные для работников и авиакомпании корпоративные банковские продукты учитывающие стаж работы предоставляющие возможность кредитования малообеспеченных социальных групп не использующие поручительство авиакомпании
Жилищная программа
Переход к системе назначения дополнительной пенсии по заслугам перед авиакомпанией с учётом должностного положения особенностей профессии условий труда Уровня профессионализма и реальных достижений Обеспечение связи НПО с другими социальными и производственными проектами наставничества
«Лучший по профессии»
Формирование отдельной программы для топ-менеджеров
Определение приоритетного обеспечения
работники с вредными условиями труда
наставники и победители конкурса «Лучший по профессии»
одинокие матери дети, нуждающиеся в санаторном лечении многодетные семьи Увеличение выделяемых средств для работников согласно уровня должности профессионализма
Негосударственное пенсионное обеспечение
Корректировка по социальным и мотивационным направлениям
Основные социальные программы
Санаторно-курортное лечение
Примеры совершенствования основных социальных программ
Страхование персонала
Негосударственное пенсионное обеспечение
Дополнительные социальные выплаты
Медицинское обеспечение
Коллективный договор
ОАО «Аэрофлот»
Служебный транспорт и стоянки
Пенсионное обеспечение Санаторно-курортное лечение
Страхование персонала
Дополнительные социальные выплаты
Реализация основных социальных программ — финансовые затраты (млн.
руб.)
Медицинское обеспечение
Жилищная
Негосударственного пенсионного обеспечения
Страхования Физкультуре и спорту Санаторно-отборочная Регулирования социально-трудовых отношений
Социального страхования и СКЛ Комиссии и комитеты
Комитет по социальной политике
Руководство авиакомпании
5 млн 416 тыс тыс
12 млн 410 тыс
218 пут
356 пут
135 пут
168 пут
545 (план)
539 (факт) пут Конкурс «Лучший по профессии» как элемент механизма мотивации персонала к повышению производственных показателей.
Некоторые примеры совершенствования социальных программ Транспорт Пенсионная программа
По мере реализации пенсионной программы ежегодно увеличивается средний размер дополнительной пенсии. На сегодняшний день он равен 905 рублей и формируется за счет личных накоплений работников и выплат авиакомпании.
Количество участников программы НПО с каждым годом растет и в настоящее время составляет около 6750 работников ОАО «Аэрофлот».
Корпоративная сеть общественного
питания
усовершенствование сети привело:
к значительному снижению кол-ва производственных помещений для комнат принятия пищи,
к сокращению потери рабочего времени,
к повышению уровня культуры производства.
ежедневно посещают 1500 работников,
90% работников АТЦ обедают в столовой,
стоимость комплексного обеда: 2003 г.-36 руб.,
2004 г.-39 руб.
модернизация столовой 9 корп.
ЛК ЦПАП
ЦМР Точки сети общественного питания:
Столовая АТЦ АТКбазовая точка сети (модернизация проведена в 2002 г.)
Коммуникации — пропаганда, публичность, обмен опытом, активное участие во всероссийских конкурсах, конференциях семинарах
Материальные поощрения
инд. надбавка для наставников10% (проект)
ценные подарки для победителей конкурса (реализовано)
Санаторно -курортное лечение
возможность семейного лечения (реализовано)
повышение размера страховых выплат в зависимости от должности и уровня профессионализма — грейда (проект) Конкурентный трудовой потенциал Высокопроизводительный труд
Возрождение института наставничества
Производственно — ориентированные социальные проекты
Конкурентные качества работников Клиентоориентированность Компетентность Кризисоустойчивость
Негосударственное пенсионное обеспечение (проект)
введение
повышающего коэффициента для наставников возможность получения отложенного права на пенсию по достижению пенсионного возраста
Ежегодный конкурс
«Лучший по профессии»
Обеспечение социальным и компенсационным пакетами
Новая идеология авиакомпании
(производственная функция)
Улучшение условий труда
Создания помещение для отдыха сотрудников
Модернизация оснащения
Моральное поощрение
Повышение квалификации персонала
Прохождение курсов ПК и повышения категории
Коррекция системы оплаты труда
Внедрение новой системы анкетирования
Организация летнего корпоративного отдыха для сотрудников Совершенствование системы мотивации
Моральное стимулирование
Материальное стимулирование
Установка системы внутренней связи
