Методы подбора персонала

Результатом этого анализа является обработанное компьютером мнение одного или нескольких руководителей (усредняется программой) и представление образа т.н. «идеального» кандидата в письменной и графической форме. Следует особо отметить, что программа просчитывает мнения именно конкретных руководителей этой конкретной должности в данной конкретной организации.

Шаг.

2. Составление объявления о вакансии. Эта работа выполняется на основе Анализа должности по определенной технологии, обеспечивающей получение резюме только от наиболее интересных кандидатов. Таким образом, поток ненужных резюме сокращается в разы.

Шаг.

3. Отбор резюме. Эта работа проводится непосредственно лицом, ответственным за подбор. Задача — отобрать из имеющихся резюме кандидатов, удовлетворяющих заявленным техническим критериям (возраст, пол, образования, опыт работы и пр.).

Шаг 4. Первое собеседование. Не проводится. Проводится тестирование программным продуктом Анализ личности Extended DISC. В результате 10-минутной самостоятельной работы кандидата, программа генерирует отчет Анализ личности, в котором указываются все необходимые параметры человека в письменной и графической форме. С кандидатом пока никто не разговаривает.

Шаг 5. Второе собеседование. Приглашаются те кандидаты, резюме которых прошли отбор ответственного лица, а профиль Анализа личности соответствует или максимально близок к «идеальному» из Анализа должности. Проводится собеседование по сокращенной программе, поскольку большое количество информации о кандидате уже имеется из отчетов по Анализу личности.

Шаг 6. Теми же методами проводится Анализ личности непосредственного начальника будущего работника (если его еще нет в корпоративной базе данных). Для наиболее успешной работы, их профили должны быть близкими: обычно мы принимаем на работу по профессиональным качествам, а увольняем за личностные. Можно также провести Анализ рабочей пары Extended DISC, из которого будет понятна их взаимная эффективность при выполнении различных задач.

Шаг 7. Проводится Анализ группы Extended DISC отдела (если еще нет в базе данных организации), где будет работать сотрудник, для того, чтобы убедится, что новый сотрудник органично впишется в коллектив, а общая эффективность работы отдела и психологический климат не пострадают.

После внедрения данного подхода качество подбора значительно улучшилось, кроме того программа позволяет определять лидерский потенциал человека, что говорит о его мотивации к профессиональному росту и мобильности. Это значит, что таких сотрудников необходимо постоянно нагружать новой интересной работой, предоставляя им возможность принимать решения и нести за них ответственность.

Более того, такой системный подход существенно сокращает время на поиск и подбор нужного сотрудника.

Таким образом, правильно разработанная технология подбора кадров (учитывая структуру и специфику бизнеса и предъявляемые требования к кандидату) помогает минимизировать временные и финансовые затраты на привлечение новых специалистов.

Заключение

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов.

Планирование потребностей в персонале является первым этапом в процессе подбора персонала. Оно охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человеческих ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их выполнение. Таким образом, на основании планирования потребностей в персонале происходит разработка технологии подбора кадров и определяются ее источники.

Имеются два возможных источника подбора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). У каждого из этих источников есть свои плюсы и минусы, но, несмотря на это, существует «золотое» правило подбора: всегда проводить поиск внутри организации и использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. Только в таком случае можно будет говорить о качественном подборе кандидатов, учитывающем все возможности.

Также необходимо помнить, что технология подбора кадров должна разрабатываться с учетом ситуации на рынке труда, так как от этого зависит активные или пассивные методы привлечения должны быть использованы.

Политика подбора и найма различна в разных организациях и зависит, как правило, от принятой системы ценностей. В большинстве случаев подбирая кандидата на должность, предпочтение отдают тому, кто имеет более высокую квалификацию для выполнения работы на данной должности, а не тому, который, возможно перспективен для дальнейшего продвижения по службе.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и оценки.

Стоит отметить, что именно правильная система подбора кадров, включающая:

— постоянное повышение квалификации

— перераспределение использования конкретных функций

— комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости

— консультирование кандидатов

— разработка или изменение должностных инструкций

— аттестация

— увольнения по итогам аттестации, влияет на эффективность работы сотрудников.

Современные организации уделяют много внимания корпоративным компетенциям — это уникальные навыки и мастерство ее сотрудников, которые позволяют приобрести и сохранять устойчивые конкурентные преимущества. В перспективе успех определяется владением уникальными навыками в областях специализации организации.

Преуспевающие японские корпорации доказали, что в основе рыночного «долголетия» лежат отнюдь не высокие, в сравнении с конкурентами, затраты на исследования, конструкторские разработки, маркетинг или операции, а эффективное использование корпоративных компетенций и финансовый менеджмент.

Необходимо создать условия эффективного отбора, подбора, найма и использования персоналом компании умений и навыков, нахождения возможностей их применения, успешной их реализации и завоевания лидирующих позиций на рынке.

Список использованной литературы Абрамова И. Г. Персонал (технология менеджера. — Москва, 2004.

Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — Москва, 2005.

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2005.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2007.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.

Минаев Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М., 2006.

Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И.

Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 2006.

Тарасов В. К. Персонал (технология. — Москва, 2004.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. — М.: Банки и биржи. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2007.

Внешние источники

Внутренние источники

Источники привлечения персонала

Дополнительная работа

Наем новых работников

Перераспределение заданий или перемещение работников

Лизинг персонала

Активные методы привлечения персонала

Спрос на трудовые ресурсы превышает предложение

Непосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации:

— в учебных заведениях;

— у конкурентов;

— в государственной службе занятости;

— в рекрутинговых и кадровых агентствах;

— через личные связи работающих;

— по просьбам «сверху»;

— через Интернет, электронные биржи труда

Участие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечивает привлечение лиц массовых профессий)

Организация презентаций фирмы (рассчитана на случайных лиц)

Проведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных специалистов, интересующихся данной фирмой)

Ожидание лиц, предлагающих свои услуги

Формирование благоприятного имиджа фирмы в глазах населения путём проведения социальных акций

Паблисити — статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламы

Официальная информация во внутренних СМИ

Узкопрофессиональные издания

Специализированные издания

Общие издания

Высокая целевая направленность.

Приемлемые затраты Гибкость, возможность повторного прочтения

Печатные издания

Имеет низкую целевую направленность.

Сообщения простые К объявлению нельзя вернуться

Кабельное TV

Радио

Применяется при необходимости срочного набора большого числа работников массовых профессий

TV — широкая аудитория, но высокие затраты

Размещение объявлений во внешних СМИ

Избыток предложений работников

Пассивные методы привлечения персонала

Управление персоналом

Кадровое делопроизводство

Охрана труда и расчет заработной платы

Оценка персонала

Адаптация, обучение персонала

Найм персонала

Главный бухгалтер

Директор

Флористы

Отдел продаж

Отдел доставки