Проблемы и перспективы использования поведенческого подхода в современных условиях

Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функций последствий его поведения.

Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации осуществлении корректировки и формирование поведения ее членов. Связано это с определением и формированием руководителями для членов организации последствий поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Рисунок 2.2 — Схема процесса осознания научения поведению

2.5 Компенсация в процессе научения поведения Последствия действий, как правило, зависят от поведения человека в прошлом. Но непосредственно последствия действий зависят от тех, кто оценивает эти действия, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация принимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек или что-либо приобретает, или что-то теряет в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация может осуществляться в различных видах — от материального вознаграждения до словесного одобрения или нарекания.

Компенсация играет важную роль в научению поведения, так как она оказывает принципиальное влияния на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него.

Компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за производственный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Рассмотрим типы компенсации.

Типы компенсации.

К первому типу относят положительную компенсацию. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которого приводит к положительным, приятным эмоциям, последствиям для человека.

Позитивная компенсация может быть использована руководителем для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно понимать, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т. е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществлением желаемого поведения. Также вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое для окружения поведение сразу же приведет к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. При вторм типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие о первых двух типов компенсация наступает как реакция на нежелательное для организации или для руководства поведение.

Четвертый тип компенсации — «гашение» нежелательного поведения данный тип компенсации исходит от того, что человек осуществляющий какие-то нежелательные действия через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будут поступать положительной компенсации. Проще говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начинают сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете, думающий, что знает практически все, придя на работу в организацию, будет также комментировать и давать свои оценки по поводу и без. Если на это не обращать внимания, то через некоторое время этот работник начнет избавляться от такой привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению.

Существует два подхода к выбору времени компенсации.

Один подход — компенсация после каждого случая действия человека. Этот подход называется непрерывной компенсацией.

Другой подход состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация.

Первый подход действует лучше в том случае, когда принимается к новому сотруднику, обучающемуся в новой организации.

Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведения своего сотрудника.

В рамках периодической компенсации выделят четыре различных типа.

Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостаткам, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется компенсация или фиксация, и уменьшается в промежутках между ними.

Второй тип — компенсация через фиксированный интервал времени. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы.

Такой подход приемлем не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном поведении членов организации.

Третий тип в отличие от первых двух за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы.

При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено определенное фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучший результат в формировании поведения, чем второй и первый типы периодической компенсации.

Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Эта компенсация зависит от переменной нормы.

Такой подход считается наиболее эффективным, поскольку компенсация может наступить после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия, то есть поведение работников соответствует нормам поведения организации.

Для того, чтобы от данного подхода был высокий эффект и результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсациями был сравнительно небольшими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, этот подход практически не применим к такой компенсации, как заработная плата работников.

Рассмотренные в этом разделе вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Однако и средства, используемые для влияния на процесс научению поведению, и частота использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

Заключение

Менеджмент исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность, основное богатство. И от того, в какой мере эта организация сможет задействовать человеческий потенциал, существенно зависит и ее успех на рынке, в конкурентной борьбе.

С точки зрения управления, нельзя говорить о человека вообще, так как все люди отличны друг от друга. Люди ведут себя по-разному в той или иной ситуации, у них различные способности, различное отношение к работе, к сотрудника, к обязанностям; люди имеют различные потребности, цели и мотивы существенно отличаются. Люди по-разному воспринимают окружающих и самих себя в этом окружении. Все это указывает на то, что управление человеком в организации исключительно сложное и ответственное дело. Менеджер должен очень много знать о людях (их темперамент, характер, вредные привычки и т. п.), с которыми работает, для того, чтобы успешно управлять ими.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, сотрудников по работе. Он (человек) является членом формальных и неформальных групп. Поведение человека в этих группах оказывает на него большое влияние, либо помогает более полно раскрыться потенциалу, проявить способности, либо же подавляет желание работать эффективно, с полной отдачей. Группы играют важную роль в жизни каждого члена организации.

Менеджмент в современных условиях должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как личность, с ее недостатками и достоинствами, обладающую набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющую определенную роль в групповом поведении, и, как человека, который меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В современных условиях, без понимания, как строится взаимодействие человека с организацией, сути проблемы этого взаимодействия, понимания личности человека, его индивидуальных характеристик результативной деятельности данной организации не достичь.

Литература

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — Гардарика, 1998

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмен: Учебник — 3-е изд. перераб. и доп. — Гардарика, 1998

Казначевская Г. Б. Менеджмент: Учебник — Ростов н/Д.: Феникс, 2000

Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М., 1990

Шевнина Г. В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Саратов, СГСЭУ 2006

Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами//журнал «Социс». 2003 — № 7. — стр. 57−69

Управление персоналом организации.: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова.: М.: ИНФРА — М., 1998.

Управление персоналом организации.: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова.: М.: ИНФРА — М., 1998. стр. 344

Менеджмент/Г.Б. Казначевская — Ростов н/Д.: Феникс, 2000 — 352 с.

интроверсия

Экстраверсия (Э)

Нейротизм (Н)

эмоциональная стабильность

меланхолик

флегматик

холерик

сангвиник

Физиологические

Питание, жилье, одежда, секс

Безопасность, уверенность, защищенность

Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода

Социальные

Признание, уважение окружающих

Самовыражение

Контакт с окружающими людьми

Профессионал, самостоятельность, право принимать решения

Реализация своего потенциала, получение новых знаний, навыков; расширение области полномочий

Потребности

Мотив

Интерес

Объект интереса

Цель деятельности

Степень удовлетворения потребностей

Стадии социализации:

дотрудовая трудовая послетрудовая

Институты социализации: семья, школа, институт, трудовой коллектив

Социализация личности

Содержание социализации

Появление социализации

Деятельность

Общение

Само-сознание

Учеба

Игра

Труд

Обмен информацией

Взаимодействие между индивидами

Восприятие другой личности

Формирование самооценки

Осмысление социальных ролей

Внешняя среда

Внутриорганиза-ционные изменения

Совершенство-вание

Распад

Стабилизация

Формирование

Возникновение

«Оригинал»

«Бунтарь»

«Приспособленец»

«Преданный и дисциплинированный член организации «

Отношение к ценностям организации

Не разделяет

Разделяет

Приемлет

Не приемлет

Отношение к нормам поведения в организации

Имеющийся у человека уровень научения поведению

Необходимость осуществления каких-либо действий

Выбор способа осуществления действий, исходя из достигнутого уровня научения поведению

Осуществление действий в соответствии с выбранным способом поведения и действия

Получение определенных последствий осуществленных действий

(расплата за действие) Восприятие и оценка последствий осуществленных действий

Изменение или закрепление представления о способе действий

Изменение уровня научения поведению