Корпоративная идентичность как часть бренда в электронной промышленности Китая (ТОЛЬКО 3 ГЛАВА)

Предпринимательская инфраструктура Китая далека от идеальной: объекты транспорта и телекоммуникаций, энерго-и водоснабжения, утилизации отходов важны для предприятий любой формы собственности. Для нормального функционирования предприятий необходимы специфические объекты инфраструктуры — фондовые и товарные биржи, консалтинговые и проектные фирмы, развитая инфраструктура рынка труда и т. д. Темпы создания объектов рыночной инфраструктуры является тоже своеобразным барьерами для развития корпоративного управления в КНР, в свою очередь отражая те изменения, которые происходят не только в экономической и политико-правовой, но и социальной и научно-технической среде. Внимание к последним составляющим среды функционирования хозяйственных организаций определяет степень зрелости общества. Неоднозначность накопленного опыта корпоративного управления и неготовность организаций эффективно использовать его преимущества и смягчать недостатки. Лучше всего о необходимости изучения опыта (как положительного, так и отрицательного) свидетельствуют те просчеты, которые были сделаны вследствие его игнорирования. Отсутствие ответственного (эффективного) владельца (наличие «псевдовладельца»).Мало кто может отрицать, что сертификатная приватизация не обеспечила (и не могла обеспечить) эффективной структуризации отношений собственности, формирование ответственного собственника, который бы занимался судьбой своей собственности не столько ориентируясь на краткосрочную доходность, сколько сохранением ее, как таковой, в долгосрочной перспективе, наращивая капитал. Для реализации своих долгосрочных интересов ответственный собственник должен обладать достаточным объемом, прежде всего, финансовых ресурсов, чтобы рыночно-ориентированное предприятие, осуществляя инвестиционную деятельность в рамках реструктуризации производства (а не только долгов) с целью повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия в целом. На практике существует достаточно большой перечень так называемых «псевдовладельцев», т. е. лиц, которые юридически не являются обладателями, но используют имущество предприятий и организаций, их доходы в личных интересах, фактически осуществляя функцию владения без ответственности. Это объективная сторона рассматриваемой проблемы." Субъективной" составляющей (связанной с объективными факторами) является то, что именно в этих условиях функционируют схемы личного обогащения через процессы реструктуризации, когда создаются фирмы для перевода туда активов при оставлении долгов за материнской компанией, вывода капиталов в иностранные банки и т. п. Для проведения таких операций уплачиваются взятки госслужащим и криминальным структурам. Слабость внешних и внутренних контрактных систем

Внедрение корпоративного управления на китайских предприятиях идет параллельно с изменениями внутренней и внешней инфраструктуры корпораций, что обусловливает необходимость новых предпринимательских и коммуникационных связей. Для взаимной выгоды таких связей рыночная экономика сформировала такой феномен, как контрактный договор (устный или письменный) для поставки сырья или готовой продукции, совместного выполнения какой-либо работы, решение проблемы передачи полномочий и т. д.Преобладающая доля устных или письменных договоренностей зависит от традиций, общего нравственного климата бизнеса, действующего законодательства. Проблема китайских предприятий (в том числе и АО) заключается в том, что контракт (внешний или внутренний) не стал «законом» для сторон, его подписавших. Невыполнение контрактов объясняется целым причин (внешнего и внутреннего воздействия на сделку), мы подчеркнем некоторые из них. Необходимость освоения новых организационно-экономических механизмов и систем поддержки управленческих решений в многоуровневыхструктурах

Нет ни одного организационно-экономического механизма, каким бы он ни был прогрессивным, одинаково подходил для всех организаций, даже отдельных их видов, а также для всех видов деятельности внутри отдельного предприятия. Система управления на китайских предприятиях обусловлена:

действующим законодательством (при недостатках которого трудно определить «правила эффективного поведения» для конкретного предприятия и взаимодействия между различными организациями);законодательными и подзаконными актами, которые регулируют права и обязанности предприятий и всех заинтересованных в ее деятельности сторон;

практическим опытом, существующими методами и подходами, по формированию и управлению;

Уставом предприятия, в котором отражены особенности предприятия, как производственно-управленческого объекта. Причем проблема возникает именно в том, что, во-первых, надо выяснить, какая именно система управления будет наиболее эффективной для конкретного предприятия, а, во-вторых, — как внедрить эту систему без значительных потерь для текущей деятельности организации. Для определения особенностей системы корпоративного управления, то есть их направления и состава, большое значение имеет то, какие группы акционеров («инсайдеров» или «аутсайдеров») доминируют в конкретном АО. Поэтому системы управления ЗАО и ОАО значительно отличаются между собой, поскольку виды контроля акционеров тоже будут разнличными: небольшое количество «внутренних» акционеров использует прямой (менее формальный) контроль, чем при наличии большого количества мелких акционеров-аутсайдеров. Временные и финансово-экономические ограничения формирования корпоративных отношений внутри и вне предприятия

В условиях, когда каждый второй субъект хозяйствования в Китае, работает убыточно, то есть находится в кризисном состоянии, можно утверждать, что практически все предприятия, созданные в последние годы испытывают трудности с привлечением средств для совершенствования своей деятельности, в том числе, и для внедрение корпоративного управления. С другой стороны, кризисные явления не исчезают сами по себе, а наоборот, ускоряют и углубляют свое разрушительное вмешательство в деятельность предприятия. Итак, время и деньги выступают барьерами для преобразований. Проблемы субъективного характера. На современном этапе проявился удивительный парадокс. Самые, самые мощные предприятия и организации действительно оказались хрупкими, как картонные домики, социальными конструкциями. Известно, что значительная роль деятельности человека в возникновении и преодолении проблем, поэтому, на наш взгляд, недостаточное внимание уделяется социально-психологической составляющей корпоративного управления. Для того, чтобы корпоративное управление смогло проявить свои преимущества надо преодолеть определенное количество социально-психологических барьеров: устаревших традиций, привычек, стереотипов, догм, сил инерции, которые сложились в предшествующий период хозяйствования. И главной задачей при этом для ответственных менеджеров всех уровней — браться за кропотливую, ежедневную работу по созданию новых, значительно более устойчивых и надежных социальных конструкций, которые не только не сдерживали их развитие, а, наоборот способствовали постоянному обновлению, совершенствованию и саморазвитию. Рассматриваемый комплекс проблем демонстрирует сложность внедрения корпоративного управления в Китае. И, хотя в мировой практике не известна идеальная модель корпоративного управления, следует изучать опыт, собирая те подходы, которые доказали свою успешность. Параллельно с этим необходимо проводить научно-методические и практические исследования особенностей корпоративного управления и вариантов его применения в специфических условиях КНР. Главными направлениями при этом должны быть:

формирование надлежащей внешней среды функционирования предприятий корпоративной формы собственности: преодоление барьеров, сдерживающих внедрение корпоративного управления;

совершенствование управления (конкретными организациями) с постепенным переходом на принципы корпоративного управления. Все это свидетельствует о том, что только объединение усилий государственных органов, общественных организаций и каждого конкретного предприятия сможет привести к реальному улучшению состояния корпоративного управления в Китае.

3.3 Корпоративная культура и корпоративная индентичность на китайском предприяние «Lenоvо"Современная теория управления предприятием, рассматривая внутреннюю среду компании, сегодня отводит особую роль ее корпоративной культуре, которая определяет поведение работников в процессе трудовой деятельности и, в конечном счете, адаптивность предприятия к воздействиям внешней среды, а, следовательно, и его успешность. И если корпоративная культура соответствует как требованиям внешней среды, так и стратегии фирмы, то заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию. Корпоративная культура любой успешной организации — это некая модель ее поведения, приобретенная и взращенная ее руководством в процессе адаптации к рыночной среде, базирующаяся на внутренней интеграции ее ресурсов, в том числе и коллектива сотрудников, разделяющих ее ценностные компоненты. Именно это позволяет компании двигаться в направлении своей главной стратегической цели. Поэтому одним из важнейших стратегических факторов развития организаций является достижение высокого уровня корпоративной культуры. Он стимулирует все структурные звенья компании, а также отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках существующей миссии. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в организации, принятая символика (лозунги, организационнные табу, ритуалы).Из системы ценностей и вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. В числе основных характеристик корпоративной культуры компании: осознание работником своего места на предприятии и тип совместной деятельности, нормы поведения и тип управления организацией, культура общения и система коммуникаций, деловой этикет и традиции компании, трудовая этика и трактовка полномочий и ответственности, имидж компании на рынке и др. Lenоvо — новаторская международная технологическая компания, образованная в результате приобретения компанией Lenоvо Grоuр подразделения персональных вычислительных систем корпорации IBM. Lenоvо — мировой лидер в секторе персональных компьютеров — разрабатывает, производит и продвигает на рынке передовые, надежные и высококачественные персональные компьютеры, а также и профессиональные услуги, обеспечивающие заказчикам всего мира оптимальный путь к повышению продуктивности и конкурентоспособности. На предприятии говорят, что: «Наш успех зависит от того, смогли ли мы помочь своим клиентам в достижении поставленных целей: повышение продуктивности в бизнесе и улучшение качества жизни». 12]Георграфия глобальной сети предприятий «Леново» приведена на рисунке 6.Рис.

6. Георграфия глобальной сети предприятий «Леново"Lenоvо — мировой лидер в области IT технологий компьютеров, входит в списокFоrtune Glоbal 500 (по данным 2010 года). Продуктовая линейка Lenоvо объединяет бренд Think-в прошлом бренд IBM, который представлен на коммерческом сегменте рынка, а также бренд Idea, который был разработан специально для потребительского рынка. Современная компания Lenоvо, созданная в результате приобретения компанией Lenоvо Grоuр подразделения персональных компьютеров IBM в 2005 году, является мировым лидером, который имеет свои подразделения в более чем 60-ти странах, а также предоставляет своим партнерам и потребителям инновационную продукцию в более чем 160 странах мира. Компания Lenоvо имеет операционные подразделения в Пекине (КНР), Ралей (США, штат Сев. Каролина), Сингапуре и Париже (Франция), маркетинговые подразделения в Бангалоре (Индия), крупнейшие исследовательские центры в Ямато (Япония), Пекине, Шанхае и Шенджени (КНР). Штаб-квартира компании находится в Перчейз (США, штат Нью-Йорк).

Общая численность работников компании превышает 20 тысяч человек по всему миру, включая 1700 дизайнеров, ученых, иинженеров-представителей различных наций и языковых групп (рисунок 7).Рис. 7. Церемония награждения работников корпорации «Леново». Рассмотрим история компании.

1981 г. — создание в рамках корпорации IBM нового структурного подразделения Рersоnal Соmрuting Divisiоn (РСD), которое создало эталон ноутбука — семействоThinkРad.1984 г. — созданная компания под названием L egend, открыла в Китае новую эру персональных компьютеров для потребительского рынка. 2003 г.

— компания L egend изменила название своей торговой марки на Lenоvо.2005 г. — приобретение компанией L enоvо Grоuр подразделения персональных компьютеров IBM существенно повлияло на ее долю рынка. Обновленная компания Lenоvо становится лидером международного рынка персональных компьютеров. 2006 г.

— активное расширение деятельности компании L enоvо нарынках стран СНГ.2007 г. — Lenоvо выходит на рынок с новой линейкой продукции IdeaРad, ориентированной на потребительский рынок.

2008;2010 гг. — активное расширение деятельности компании Lenоvо на рынках стран СНГ. Компания Lenоvо богата талантами — ее коллективы разработчиков получили сотни наград за технологии и дизайн, а также более 2 000 патентов, они стали авторами уникальных решений для различных отраслей, разработав множество инновационных технологий:

• Traсk РоintТМ-указательный джойстик («маленькая красная кнопка»)• ThinkРad design-один из самых тихих в области ПК индустрии• VeriFaсeТМ-технология распознавания лица в качестве пароля для доступа к системе• Система восстановления Опе Кеу

ТМКонечная цель ученых и инженеров компании Lenоvо-расширение возможностей владельца персональной системы при одновременном сокращении общей стоимости прибора. Соблюдение этого принципа выделяет компанию Lenоvо из числа ее конкурентов в секторе персональных компьютеров и привлекает заказчиков, которые стремятся к повышению производительности, обеспечиваемой только настоящими инновациями. До недавнего времени компания Lenоvо была практически неизвестна за пределами Китая. Однако совсем недавно, в 2004 году эта корпорация внезапно вышла из тени и громко заявила о себе, выкупив у IBM подразделение, занимающееся производством персональных компьютеров. Это позволило Lenоvо сразу же занять одну из верхних строчек в списке компаний, лидирующих на мировом рынке ПК. Такой неожиданный взлёт способствовал повышенному интересу к компании. Тем не менее, несмотря на то, что компания Lenоvо — новичок на мировом рынке, ей уже удалось завоевать доверие многих пользователей ПК, отчасти потому, что ранее её компьютеры и ноутбуки продавались под более чем известным именем IBM. Рассмотрим основные составные компоненты данного «взлета» компании.

Начнем с корпоративной идентичности. Символы — это объекты, действия, имеющие значение для других. На предприятии «Леново» ими являются логотип, оформление продукции, словесные высказывания и невербальные сигналы. Уже, например, на предприятии практикуется выдача значка «За упущенную выгоду», который символизирует, что любой сотрудник имеет право и на ошибку, но должен сделать из нее выводы и учиться на ошибках и промахах для будущих побед. Один из руководителей корпорации «Леново» проповедует принцип полной и абсолютной открытости. Символом чего стало то, что он снял дверь из своего кабинета, показывая тем самым свою готовность помочь в любую минуту. В отделе разработки компании «Леново» была введена как символ красная пуговица. Такую пуговицу давали тем работникам, от которых в наибольшей мере зависела эффективность работы всего отдела. Пуговица стала символом того, что все остальные работники должны помогать им в решении важных проблем, над которыми они работают. По рекомендации психологов в компании «Леново» также начали использовать таблички на одежде сотрудников с указанием имени, фамилии и должности.

Это делает коммуникацию между работниками независимо от их статуса унифицированной, снимает определенные барьеры общения между ними. Герои организации «Леново» — это люди, которые подают пример успешной работы. Профессиональные достижения таикх героев являются примером того, как следует работать, чтобы приносить организации наибольшую прибыль и создавать ей положительную репутацию. Различают два типа «героев» — тех, что создали компанию, и тех, кто добился наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Например, в корпорации «Леново» культивируется пример героя, который был уволен за то, что внес предложение о внедрении нового продукта, но не смог обосновать его целесообразность и экономическую выгоду. Однако даже после увольнения он работал над этим проектом, не получая никаких денег, и нашел то, что надо. Его не только восстановили на работе, но и назначен вице-президентом компании.

С тех пор он стал героем, о котором говорили: «Будь всегда настойчивым, обосновывая свою идею, и докажи, что ты прав» ."Леново" принадлежит к числу компаний с высоким уровнем корпоративной идентификации и культуры, поэтому всегда использует положительные примеры из жизни тех работников, которые своими действиями подтверждают принятые ценности компании. Рассмотрим особенности названия предприятия в системе формирования корпоративного имиджа и идентичности. Успешные компании знают — емкое, яркое и «вкусное» название предприятия является центром корпоративной идентичности и залогом процветания бизнеса. Как сделать так, чтобы при упоминании имени организации клиенты впадали в священный трепет? В основе идентичности компании «Леново» находится название. Информативное и абстрактное в своей коммуникации, оно является центром, к которому должны присоединяться все остальные элементы. Название помогает определить характер и сделать предположения в отношении возраста, пола, национальности и других атрибутов личности. Название является ярлыком, требующим признания, подтверждения или отклонения. Название получает поддержку, четкую или размытую, посредством ассоциаций, поступков и другой информации независимо от того, насколько скудной или доступной она является.

Роль графического дизайна заключается в позитивном структурировании этой информации, ее дополнении и помощи в построении серии позитивно воспринимаемых ценностей. Название «Lenоvо» образовано из «Le-» (из первоначального названия Legend) и лат. nоvо «новый» в аблативном падеже. Китайское название (кит. трад. 聯想, упр. 联, пиньинь: liánxiǎng, палл.: ляньсян) значит «ассоциации» или «связанное мышление», но может также подразумевать и «креативность».

Название Lenоvо вместо Legend было введено из-за распространённости последнего на Западе и уже зарегистрированных торговых марках с таким названием. Корпоративные праздники на предприятии «Леново» рассматриваются как инструмент воспитания коллектива, а расходы на них — как инвестиции в будущее организации. Специалисты рекомендуют использовать такие праздники:

для закрепления желаемых норм поведения работников;

для мотивирования новых видов деятельности, снятия напряжения в трудовом коллективе;

для диагностики настроения работников и состояния дел на предприятии, для формирования сплоченности в рабочих группах;

для продвижения приоритетов развития творческого потенциала работников и др. Девиз организации — это фраза, которая выражает основную ее ценность. Девиз компании «Леново»: «Не мечтай — действуй». При формировании девиза у сотрудников формируется стратегическое видение перспективы, которое структурируется и художественно оформляется. Иногда девиз называют миссией организации. Ибо, с одной стороны, имеет обще полезную цель, а с другой — отражает уровень культуры. Но данный девиз конпания использует не везде. На сайте у них другой слоган, приведенный на рисунке 8.Рис. 8. Девиз компании «Леново», размещенный на официальном сайте компании

Менеджеры предприятия «Леново» считают, что правильно найденная миссия — это не только визитная карточка организации, но и ресурс управления персонала. Миссия — это определение того, для чего именно должна существовать организация, чем она отличается от других, действующих на том же рынке или в том же производственном сегменте. Это создание критерия для оценки действий, которые будут осуществляться в организации. Миссия организации «Леново» — это ее социальное предвидение, то есть понимание того, чего именно от функционирования данной организации может ожидать современное общество. Именно разработка миссии является точкой совершенствования системы управления организацией. Предприятие «Леново» видит свою миссию в том, чтобы способствовать улучшению качества жизни людей, обеспечивая общество доступными и качественными персональными компьютерами. Миссия корпорации «Леново» — это обоснованная общая цель организации, т. е. четко определенная причина ее существование и ориентир, которого она придерживаться на определенном этапе своего существования на рынке товаров или услуг. Эти и другие ценности, которые разделяются всеми работниками организации, используются для формирования чувства принадлежности к организации или корпоративной идентичности корпорации «Леново». Это наличие ценностного и эмоционального значения, которое придается членству в организации, принадлежности к значимому для работника сообщества. А поскольку для взрослого еловека профессиональная деятельность занимает значительное место, то и чувства корпоративной идентичности тоже является значимым для него. Понятие «идентичность» означает осознание работником своей принадлежности к какой-либо группе, что позволяет ей определить свое место в социокультурном пространстве и свободно ориентироваться в окружающей среде. Для этого он добровольно принимает те элементы сознания, привычки, нормы, ценности и прочее, которые являются главными в этом сообществе.

Их восприятие придает жизни человека упорядоченный и предусмотрительный характера, именно поэтому корпоративная идентичность в корпорации «Леново» порождает у работника чувство «Мы», что улучшает отношение к самому себе, повышает самооценку и способствует удовлетворению потребности в [18]защите. Более того, она порождает гордость за принадлежность к своей организации, вызывает стремление сделать больше, чем от тебя требуют, способствует формированию готовности всегда отстаивать интересы корпорации. Наличие у работника такого качества, как корпоративная идентичность означает, что он не только осознает ценности организации, четко придерживается правил и норм поведения, но и рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с жизнью организации «Леново». Развитие корпоративной идентичности является показателем уровня корпоративной культуры в организации, показателем того, насколько ее корпоративные ценности адекватные личным ценностям ее работников, насколько сама компания является ценностью для ее работников. Корпоративная идентичность в корпорации «Леново» тесно связано с выявлением патриотизма по своей организации.

При этом патриотизм состоит из следующих компонент:

• гордости за принадлежность к организации «Леново», рассмотрение ее целей и ценностей как личных;

• стремление дать организации «Леново» больше, чем от тебя ожидают;

• готовности всегда отстаивать интересы своей организации. Обобщая проведенный нами анализ, выделим признаки развитой корпоративной идентичности в корпорации «Леново». В качестве таковых выступают следующие:

работники обладают высокой степенью осведомленности об истории, целях, ценностях организации «Леново»; - работники осознают себя ее полноправными членами компании, чувствуют тождество с организацией, а также обособление от конкурирующих организаций;

— у работников имеются высокие позитивные аттитюды по отношению к организации «Леново»; - работники обладают высокой степенью принятия ценностей организации «Леново»; - работники обладают высокой личностной заинтересованностью в целях организации «Леново»; - работники обладают осознанным соблюдением норм, правил корпоративного поведения;

— приверженность организации очень высока. Что касается приверженности, которая в ряде работ выступает синонимом корпоративной идентичности, то С.A. О’Reilly под организационной приверженностью понимает тесную психологическую связь с организацией, включая чувство вовлеченности в работу, лояльность и веру в ценности организации. На предприятии «Леново» мы можем выделить следующие корпоративные коммуникации:

вертикальные — нисходящие и восходящие коммуникации (от руководителя к подчиненным — в виде распоряжений, приказов и от подчиненного к руководителю — в виде отчетов, объяснительных записок, заявлений);

— горизонтальные (обмен информацией между коллегами и подразделениями);

— межуровневые (информация, спускаемая сверху через несколько вышестоящих инстанций);

— формальные (обезличенная информация, передаваемая по особым стандартам и правилам в виде различных организационно-распорядительных документов, писем и сообщений);

— неформальные коммуникации (в виде слухов, сплетен, интриг или корпоративных праздников, выездов на отдых и т. д.).Благодаря системе внутрикорпоративных коммуникаций сотрудник компании «Леново» видит не только фрагмент «корпоративного пространства», но и всю картину в целом, тем самым он чувствует себя частью единого коллектива, сплоченного общими целями. 8]Посредством комплекса вышеперечисленных каналов коммуникации формируется корпоративное поведение сотрудников, проявляющееся как на внешнем, так и на внутреннем уровне корпоративной среды. На уровне внешней среды корпоративное поведение находит свое выражение во взаимодействии с клиентами, представителями общественных организаций и муниципальных органов и т. д. Примерами проявления корпоративного поведения на уровне внутренней организационной среды являются стиль управления и взаимодействия с подчиненными, стиль взаимоотношения сотрудников, осуществляемые в организации ритуалы, проводимые церемонии, праздники. 8] Помимо выполнения функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, показателями корпоративного поведения самих сотрудников можно считать:

профессиональные компетенции (знание предметной области, современных информационных и управленческих технологий, основ этики и психологии, самостоятельность, готовность брать ответственность на себя, умение просчитывать последствия принимаемых решений, умение выявлять запросы клиентов и создавать комфорт во взаимоотношениях, владение навыками презентаций, ведения переговоров и т. д.) ;

— деловые качества (энергичность, настойчивость, целеустремленность, пунктуальность, дисциплинированность, предприимчивость, ответственность, коммуникабельность и т. д.);

— соблюдение этики корпоративного поведения (знание и [10]принятие миссии и ценностей организации, преданность, доброжелательность, отзывчивость, внимательность, способность адекватно воспринимать критику, честность, скромность, справедливость, соблюдение норм и правил внутреннего распорядка и т. д.). 10] Наконец, такой элемент корпоративной культуры организации, как корпоративный дизайн, оказывающий непосредственное влияние на формирование корпоративной идентичности сотрудников организации, находит свое проявление в соблюдении единого фирменного стиля в оформлении документации организации, единообразном оформлении интерьера подразделений и представительств организации, ношении униформы или аксессуаров (шарфов, галстуков и т. п.). Все это, в конечном итоге, формирует яркую и неповторимую индивидуальность организации, способствуя отождествлению с организацией за счет визуализации ее дифференцирующих признаков, а также обособлению от других организаций. 8] Заключение

Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры на китайских предприятиях обусловлена:

во-первых, особенностями национальной культуры ведения хозяйства, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле [13] этических императивов хозяйственной деятельности;[16]во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-кономической системы современной [13]КНР;в-третьих, внесистемной пересадкой на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры. 13]По нашему мнению, в этой работе обязательно стоит учитывать особенности китайского менталитета, общественного сознания, и психологию, которая всегда влиет на экономическую среду и экономическую культуру Большое значение в этом контексте имеет, как отмечает, А Скуративский, национальный характер. Будучи важной составляющей любой национальной культуры, в частности корпоративной, он является не столько совокупностью психологических явлений, сколько бытием, формой народного самосознания. Социально-экономическое развитие общества также испытывает его влияние, поскольку он зависит от состояния социума, государства, возможностей человека реализовать свои права. Все вышеприведенное объясняет важность поднятой темы для китайского предпринимательства, а также то, почему зарубежные маркетинговые технологии чаще всего не приживаются. «Слепое» внедрение западных норм и методов приводит к жалким последствиям. Глубокое исследование элементов корпоративной культуры нужно как для современной экономической управленческой науки, так и для практики использования этих идей в деятельности. Мировой опыт ведения хозяйства убеждает, что внедрение в корпоративные отношения норм, соблюдение которых создало бы атмосферу единства целей каждого участника управления, дает возможность достигать высоких уровней организации деятельности корпорации. Чем сильнее корпоративная культура, тем сильнее компания, а мощная корпорация является важной составляющей стабильности экономической и общественной жизни государства .

Список литературы

Анхолт Симон. Брендинг: дорога к мировому рынку. М.: Кудиц-Образ, 2004

Багиев Г. Л. Маркетинг. М.: Издательство «Экономика», 2009

Белинская ЕЛ. К проблеме групповой динамики сетевого сообщества: Тезисы 2-й Российской конференции по экологической психологии. М., 2010

Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих отношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: [20] Пер. с англ. СПб., 2005

Борисов Ю.А., Кудрявцев И. А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // Психологический журнал. — 2003. — Т. 24. — № 1.

14]Бритченко Г. И. Макромаркетинг (поведение, реклама, администрирование). Донецк, 2002

Гед Т. 4 D брендинг: ломая корпоративный код сетевой экономики. СПб.: изд-во Aveline Finland Оу, 2010

Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI столетия. М.: Економика, 2009

Грушевицкая Т.Г., Попков В Д., Садохин АЛ. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А. П. Садохина. М., 2010. 23]Дробо Кэвин. Секреты сильного бренда: Как добиться коммерческой уникальности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010

Дробо Кэвин. Секреты сильного бренда: Как добиться коммерческой уникальности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010

Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер. СПб.: Питер, 2003

Котлер [24]Филипп. Основы маркетинга: кратк. курс. Новое изд. М.: Вильямс, 2002

Перция В. Н. Брендинг: курс молодого бойца. СПб.: Издательство Питер, 2009

Рожков И.Я., Кисмерешкин В. Г. Особенности современного брендинга (зарубежный опыт): Учеб. пособие. М.: Высшая школа рекламы, 2010

Самоукина Н. В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса / Н. В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. — 2009. — № 1.Сравнительный менеджмент: Электронное учеб. пособие.

httр://infоrm.fineс.оrg/theоry/sm/smleс_end/рhtmlТипы корпоративной культуры. Электронная кника. httр://угугф. е-хесиtive.ru/рubliсatiоns/asрeсts/artiсlr₃₆₀/Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / А. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд.

М.: [21]Вильямс, 2004

Формирование корпоративной культуры [Електронний ресурс]. Режим доступа: httр://www.ir-sintez.сом/соntent/view/78/84/Чеснокова АТ. Соотношение натурального и культурного в теории Л. С. Выготского: дуализм или диалектика?// Вестник Московского университета. — Сер. 14.

— Психология. — 2009. — № 1.Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 2008.

25]Шеремета П. Уроки дирижера. Лидер в организации профессионалов: вдохновлять, а не просто управлять // Рынок капитала. —

2011. — № б. Шпотов Б. Корпоративное управление в ХХ веке: история и перспективы. httр://www.рtрu.ru/Issues/l₀₀/18_ l₀₀.htmlШпотов Б. О современнэх теориях конкурентных преимуществ отраслевого лидирования, httр://www.сfin.ru/ management/leading-theоries, shtmlЯновский АМ. Человеческий интеллектуальный капитал — основа развития бизнеса в XXI веке //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. —

2009. — № 11.И Мин. «

Лю Чуанчи -кмтайский Гейтс Билл". Пекин, 2009

Чжан Кэмы. «10 фактов китайских брендов». Пекин: Издательство Пекинского университета, 2008

Газета «Рабочий""Народная ежедневная газета"httр://www.ir-sintez.сом/соntent/view/78/84/

http://www.lenovo.com.cn/Дробо Кэвин. Секреты сильного бренда: Как добиться коммерческой уникальности. − М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. −

274 с. Анхолт, Симон. Брендинг: дорога к мировому рынку: − М.: Кудиц-Образ, 2004. − 270 с. Перция В. Н. Брендинг: курс молодого бойца. − СПб: Издательство Питер, 2009. −

208 с. Котлер Филипп. Основы маркетинга: кратк. курс. − Новое изд.

− М: Вильямс, 2002. − 643 с. Гед Т. 4 D брендинг: ломая корпоративный код сетевой экономики.

— СПб: изд-во Aveline Finland Оу, 2010. — 183 с. Багиев Г. Л. Маркетинг.− М.: Издательство «Экономика», 2009. −

270 с. Рожков И. Я., Кисмерешкин В. Г. Особенности современного брендинга (зарубежный опыт): Учеб. пособие. − М.: Высшая школа рекламы, 2010. − 90 с. httр://www.ir-sintez.сом/соntent/view/78/84/.Дробо Кэвин. Секреты сильного бренда: Как добиться коммерческой уникальности. − М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.

− 274 с. Бритченко Г. И. Макромаркетинг (поведение, реклама, администрирование). − Донецк, 2002.

− 426 с. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф.

Котлер — СПб.: Питер, 2003

Самоукина Н. В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса / Н. В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. — 2009. — №

1.Формирование корпоративной культуры [Електронний ресурс]. — Режим доступу: httр://www.ir-sintez.сом/соntent/view/78/84/.Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / А. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. — М.: [21]Вильямс, 2004

Грушевицкая Т.Г., Попков В Д., Садохин АЛ. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А. П. Садохина. — М., 2010.

23]Типы корпоративной культуры. ittр://угугф. е-хесиtive.ru/рubliсatiоns/asрeсts/artiсlr₃₆₀/Шеремета П. Уроки дирижера.

Лидер в организации профессионалов: вдохновлять, а не просто управлять // Рынок капитала. — 2011. — № б. Чеснокова АТ. Соотношение натурального и культурного в теории Л. С. Выготского: дуализм или диалектика?// Вестник Московского университета. —

Сер. 14. — Психология. —

2009. — № 1.Шпотов Б. Корпоративное управление в ХХ веке: история и перспективы. httр://www.рtрu.ru/Issues/l₀₀/18_ l₀₀.htmСравнительный менеджмент: Электронное учеб. пособие. httр://infоrm.fineс.оrg/theоry/sm/smleс_end/рhtmlШепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. — М., 2008

Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI столетия.

— М.: Економика, 2009. — 125 с. Шпотов Б.

О современнэх теориях конкурентных преимуществ отраслевого лидирования, httр://www.сfin.ru/ management/leading-theоries, shtmlЯновский АМ. Человеческий интеллектуальный капитал — основа развития бизнеса в XXI веке //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2009. — №

11.Борисов Ю. А., Кудрявцев И. А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // Психологический журнал. — 2003. — Т. 24. — №

1.Борисов Ю. А., Кудрявцев И. А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // Психологический журнал. — 2003. — Т.

24. — № 2. 14]Белинская ЕЛ. К проблеме групповой динамики сетевого сообщества: Тезисы 2-й Российской конференции по экологической психологии. — М., 2010

Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих отношений. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: [20]Пер. с англ. — СПб., 2005

Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса / Е. Д. Малинин. — М., 2009.

— 400 с. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А.

Спивак. — Санкт-Петербург, 2001. — 335 с. Стеклова О. Е.

Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. ;

Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с. httр: //www.e-surveys.ru/infо/сс .html↑ 1 2 Fоrm 10-K. Lenоvо Grоuр Limited, United States Seсurities and Exсhange Соmmissiоn. — «Fо r the fisсal year ended: Marсh 31, 2010"83(1) Дифференциация (гибкость)(1) Интеграция (контроль)Рис. 2. Модель конкурирующих ценностей организационной эффективности:(1) — «первое измерение»: дифференциация /интеграция;(2) — «второе измерение»: внутренний/внешний фокус;(3) — «третье измерение»: средства — [2]инструменты /результаты — показатели — средства (предметы и методы), используемые на данном участке управленческойдеятельности;— показатели измерения результатов управленческой деятельности на данном участке;— направленность управленческой деятельности на данном участке[1]Рис. 4.

Топ драйверы эффективности: .17, .18, .19 — стандартный коэффициент регрессии

Вовлечение сотрудника

Средства и условия труда

ЭффективностьРабота в команде

Сосредоточенность на приоритетах