По мнению специалистов, система менеджмента, созданная японцами для японцев, учитывающая японскую психологию и менталитет, работающая одинаково не в пределах одного предприятия или фирмы, а в масштабах страны, просто не может быть гарантированно эффективной при копировании в отдельно взятой «чужой» географической точке или отрасли. Даже если японский опыт привит японскими руками, все равно налаженный механизм будет размываться в чужих условиях.
Не следует забывать, что копируется не система целиком, а заимствуются лишь пригодные к использованию в местных условиях ее элементы, которые комбинируются с уже утвердившимися в конкретной стране методами управления. Принципиально важен сам факт такого заимствования. Японский менеджмент не стоит на месте, и по мере изменения экономической конъюнктуры, возникновения новых проблем появляются новые решения. Японо-английское предприятие «Рэнко-Тосиба» по производству цветных телевизоров было создано в Англии в конце 70-х годов, однако через несколько лет прекратило свое существование. Японская сторона объяснила это высоким курсом фунта, что якобы затрудняло экспорт готовой продукции в другие страны. Однако профессор М. Икэда, специально изучавший этот вопрос, считает, что главная причина заключалась в том, что, обладая всего 30% акций этого СП, компания «Тосиба» не смогла ввести там свою систему управления с целью значительного повышения производительности труда. На предприятии работало 2900 чел., которые производили 250 тыс.
телевизоров в год. Буквально через 2 месяца после отделения «Тосиба» от «Рэнко» японская компания создала собственное предприятие, на котором всего 300 рабочих стали производить 100 тыс. телевизоров в год.
В целом СП обладают большей гибкостью и приспособляемостью при перенесении на них японских методов управления, чем чисто японские. Они удачно сочетают два чрезвычайно важных взаимодополняющих фактора: активную деятельность японских менеджеров и не менее активную деятельность местных управляющих, знающих как специфику национального производства, так и особенности местной рабочей силы. Их совместные управленческие действия как равных и заинтересованных друг в друге руководителей предприятия позволяют вырабатывать эффективные комбинированные формы управления.
Близкий к японскому стиль управления кадрами охотно применяют американские фирмы, тесно связанные с новейшей технологией. Среди них — такие известные, как «IBM», «ХьюлеттПаккард», «Ин-тель», «Боинг», «Истмэн-Кодак». Особенностью политики этих компаний является акцентирование внимания на человеческом факторе как важной составляющей высокой эффективности производства.
Компания «Хьюлетт-Паккард», начавшая одной из первых внедрять японские методы управления, попыталась создать у себя обстановку, благоприятную для закрепления на рабочих местах хорошо работающих сотрудников. «Она гарантировала им долговременную занятость, постоянный рост заработной платы и служебное продвижение. Благодаря этому в компании сравнительно низкая текучесть кадров (менее 10% в год), эффективно действуют „кружки качества“, поощряется творческая деятельность инженерно-технического персонала». Была создана новая организационная культура, так называемая «Путь HP», концепции которой помогают работникам понять, как работает компания:
— вера в людей, свобода;
— уважение и достоинство, самоуважение;
— признание, значение достижений, участие;
— безопасность, постоянство, развитие людей;
— страхование, защита личности;
— разделение ответственности;
— осуществление управления путем постановки перед персоналом определенных целей, а не директив;
— неформальность, взаимоотношения между работниками горизонтальной, а не вертикальной направленности, свободное общение;
— творчество и энтузиазм.
Японская перестройка на «Порше» началась в 1992 г. К тому времени компания, которая производит знаменитые на весь мир автомобили, оказалась на грани банкротства. Плачевное финансовое состояние, резкое падение продаж и потеря контроля над издержками производства вынудили компанию обратиться за помощью к небольшой японской консалтинговой компании «Сингидзюцу», в которой были собраны бывшие кадровые служащие японской компании «Тойота». Всего лишь через 3 года «Порше» начал выпускать больше автомобилей с меньшими затратами, при этом персонал сократился на 19%. Благодаря японским рекомендациям сборочный конвейер стал короче, исчезло множество подсобных помещений и даже целые участки, в результате чего территория завода уменьшилась на 30%. Вдвое сократился производственный брак, хотя он и прежде был невысоким. Почти на 40% возрос темп сборки автомобилей. Рабочие и инженеры подают 2,5 тысячи предложений-инициатив в месяц.
По признанию представителей «Порше», введение японских новаций обернулось для компании не просто выходом из кризиса и поворотом к лучшему — это фактически привело к появлению нового «Порше», с точки зрения менеджмента, организации и всего производственного цикла. Компания получила прибыль и запустила в 1995 г. на рынок новую модель, а в 1997 г. — новую версию известной модели 911, а также намеревается впервые за всю свою историю выйти за рамки производства автомобилей спортивного класса, наладив выпуск вездеходов и микроавтобусов. По прогнозам отраслевых аналитиков, обновленный «Порше» неизбежно подтолкнет к перестройке по японскому образцу многие другие европейские компании.
Заключение
Итак, многие элементы японской системы управления позитивно воспринимаются большинством работников зарубежных японских предприятий, т. е. местной рабочей силой, и заметно стимулируют их трудовую активность. Это особенно характерно для японских предприятий в США и Великобритании. Важной причиной позитивного отношения местного наемного персонала к японскому стилю управления трудом на зарубежных японских предприятиях в США и Западной Европе является приближение руководства к производству.
Другая причина заключается в том, что японская система управления весьма рациональна и отвечает производственным нуждам и потребностям, обеспечивает сотрудничество и взаимопонимание, что ведет к повышению производительности труда. Она способствует тому, что каждый работник доводит до конца свою работу на вверенном ему участке производства, повышает персональную ответственность за качественное выполнение работы. Наконец, японская система управления трудом заставляет работника ежедневно и ежечасно искать ответы на вопросы: как улучшить действующее оборудование, что сделать для повышения качества продукции и снижения ее себестоимости, как добиться дальнейшего повышения производительности труда и т. п.
Список использованной литературы Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995
Ватанабэ А. Японские предприятия США: проблемы взаимопонимания //Япония: О себе и о мире. 1994. № 7. С.56—59.
Конто.Т. Стратегия и структура японских предприятий. Москва. Прогресс 1987 г.
Куликов Г. В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. Москва. Экономика 2000.
Мескон М. Альберт М.Хедоури. основы менеджмента Москва дело 1992
Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993.
Певзнер Я. А. Государство в экономике ЯпонииМ.: 1976. -230с Пшенников В. В. Японский менеджмент, 27 уроков для нас. Москва. Издательство Японии сегодня.
1997.
Управления фирмами в Японии. Москва. Наука .
1969.
Хлынов В. Японский опыт управления наемным персоналом за рубежом // Проблемы Дальнего Востока. 1994. № 3. С.73—80.
Adler N.J. Gross-cultural Management Research: Ostrich and the Trend // Academy of Management Review. 1983. April. P. 226—232
Dore R. P. Structural Adjustment in Japan. 1970—1982. Geneva, 1986
Fukuda K.J. Japanese-Style Management Transferred. The Experience of East Asia. Routledge: London and New York, 1988.
Fukuda K.J. Japanese-Style Management Transferred. The Experience of East Asia. Routledge: London and New York, 1988.
Dore R. P. Structural Adjustment in Japan. 1970—1982. Geneva, 1986
Adler N.J. Gross-cultural Management Research: Ostrich and the Trend // Academy of Management Review. 1983. April. P. 226—232.
Ватанабэ А. Японские предприятия США: проблемы взаимопонимания //Япония: О себе и о мире. 1994. № 7. С.56—59.
Japan Economic Almanac 1991. Tokyo: Nihon Keizai Shimbun Inc., 1991.
Хлынов В. Японский опыт управления наемным персоналом за рубежом // Проблемы Дальнего Востока. 1994. № 3. С.73—80.
Перестройка на «Порше» //Известия. 1996. 27 янв.
