Список использованных источников
и литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2013. — 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2013. — 208 с. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант Плюс
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.
— 848 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2013. — 224 с. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов.
— СПб.: Питер, 2010. — 351 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010.
— 688 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н.
Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2008. — 448 с. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом.
— М.: Вершина, 2009. — 320 с. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий.
— М.: Дашков и К0, 2008. — 344 с. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2014.
— 492 с. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, 2011. -
576 с. Рудавина Е. Р., Екомасов В. В. Большая книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2011. — 394 с. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров.
— М.: Эксмо, 2008. — 624 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно
Рус, 2008 — 512 с. Кочергина Л., Крамар В. Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 6. — С.61−69Приложения
Приложений 1 — Отличия оценки персонала от аттестации и сертификации№Показатель
АттестацияСертификация
Оценка1.Цели
Определение степени соответствия знаний, умений и навыков занимаемой должности или по должности, на которую претендует работник
Определение степени соответствия знаний, умений и навыков определенным стандартам для выполнения профессиональной деятельности
Определение степени соответствия знаний, умений и навыков и других характеристик как отдельных работников и групп, так и структурных подразделений и предприятия в целом2. Орган, ответственный за проведение
Аттестационная комиссия
Сертификацион-ная комиссия
Оценочная комиссия или «корпоративный оценщик-эксперт"3.Результат работы комиссии
Аттестат о присвоении квалификационной категории, степени, разряда, звания и т. д.Сертификат на право заниматься профессиональ-ной деятель-ностью
Экспертное заключение по поставленному вопросу4. Форма проведения
Очная, заочная, всегда индивидуальная
Очная, индивидуальная
Любая — в соответствии с поставленными задачами5. Методы проведения
Тестирование, анкетирование, рассмотрение отчетов, собеседование
Тестирование, собеседование
Любые — в соответствии с поставленными задачами6. Задачи
Повышение интеллектуального и производственного потенциала организации за счет повышения квалификации работников
Определение уровня соответствия работников занимаемой должности
Допуск к работе сотрудников, соответствующих определенным отраслевым стандартам по уровню образования и знанию правил и норм техники безопасности, охраны труда и т. п.Оценка по определенным критериям работников, организации или структурного подразделения для целей последующего изучения, анализа и принятия управленческих решений в соответствии с итогами
Продолжение приложения 1№Показатель
АттестацияСертификация
Оценка7.Присутствие работника
Очное или заочное
ОбязательноеПо мере необходимости8. Регламентирующие документы
Законодательные нормативные акты федерального, регионального уровня
Локальные корпоративные нормативные акты
Государственные стандарты, трансформированные в отраслевые и федеральные акты Не требует разработки специального положения в случаях проведения коллективной оценки, когда результаты оценки не имеют последствий, которые могут повлечь изменения существенных условий трудового договора и получение таких данных, их сбор и обработка не противоречат Закону о защите персональных данных 9. Последствия для работника
Повышение в должности
Изменение системы оплаты труда
УвольнениеПереподготовка
Признание (ограничение, отказ) за работником права самостоятельно заниматься профессиональной деятельностью
Прямых последствий для работника обычно не имеет
Приложение 2 — Методы оценки№Название метода
Краткое описание метода1. Биографический
Оценка кандидата по биографическим данным2. Устные или письменные характеристики
Устное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат/сотрудник, и как он себя проявляет 3. Метод групповой дискуссии
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества кандидата/сотрудника4.Метод эталона
Проводится оценка кандидата/сотрудника относительно наилучшего работника, выбранного за эталон5. Матричный метод
Фактические качества кандидата/сотрудника сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
6.Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам
Сравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат/сотрудник, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме7. Метод суммируемых оценок
Определение степени проявления у кандидатов/сотрудников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок8. Тестирование
Определение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов/сотрудников на основе специальных тестов9. Метод графического профиля
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата/сотрудника. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника10. Коэффициентный метод
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку сотрудников
Продолжение приложения 2№Название метода
Краткое описание метода11. Метод шкалирования
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидата/сотрудника12.Метод упорядочения рангов
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения13. Метод альтернативных характеристик
Отдельный кандидат/сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества
