Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, продвижение, морально-психологический климат в коллективе.
Заключение
Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).
Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Цель кадровой политики ООО «Вест Экспо» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Вест Экспо» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в Санкт-Петербурге.
Основными этапами работы с персоналом в ООО «Вест Экспо» являются:
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.
5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов организации.
7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
8. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
В структуре персонала компании ООО «Вест Экспо» по категориям работников в 2010;2012 г. г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.
Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2010 г. до 2,4% в 2012 г.
Наиболее важными для работников ООО «Вест Экспо» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.
В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда — 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.
Список использованных источников
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2012, — 372 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2012. — 208 с.
Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. — СПб.: Питер, 2011. — 496 с.
Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. — 180 с.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2009. — 344 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.
Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2008. — 288 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2010. — 224 с.
Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л. А. Саполгина. — М.: КНОРУС, 2007. — 160 с.
Боголюбов В.С., Быстров С. А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. — М.: Издательский центр Академия, 2008. — 400 с.
Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.:Проспект, 2008. — 512 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.
Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 608 с.
Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. — М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. — 256 с.
Друкер П. Практика менеджмента. — М.: Вильямс, 2006.- 398 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента. — М.: Вильямс, 2006.- 432 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.
Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с.
Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. — 192 с.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 236 с. — (Учебники для программы МВА).
Кельперис И. И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. № 2, 2007. С.45−51
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447 с. — (Высшее образование).
Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. — 224 с.
Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009. — 320 с.
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ.
ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2009.
— 670 с.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно
Рус, 2007. — 232 с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М: Дело, 2007. — 232 с.
Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
Мишин В. М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 527 с.
Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007. — 304 с.
Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008. — 240 с.
Рудавина Е.Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. -368 с.
Руководство персоналом: Учебник / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2006. — 279 с.
Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. — 528 с.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2008. — 462 с.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — 624 с.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
Управление индустрией туризма: учебное пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова, В. С. Сенин. — 3-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006. — 448 с.
Управление персоналом / Самыгин С. И. (и др.). Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 480 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно
Рус, 2008 — 512 с.
Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. — М.: Издательство ГИППО, 2009. — 359 с.
Хотинская Г. И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. — 240 с.
Чемеков В. П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру//Кадровый вестник, № 8(20), 2008. С. 20−25
Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М. Н. Дмитриев, М. Н. Забаева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 399 с.
www.besttravelspb.ru
www.glavbuh.net
www.hr-seminars.ru
www.hr-portal.ru
www.top-personal.ru
Приложения Приложение, А Принципы построения СУП в организации Принцип Содержание Требования к формированию СУП Автономность В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений. Иерархичность В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Комплексность При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.). Комфортность СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д. Многоаспектность Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п. Научность Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.
Оптимальность Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции). Первичность функций управления персоналом Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом. Перспективность При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня. Прогрессивность Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. Прозрачность Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.
Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Согласованность Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени. Устойчивость Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.
Экономичность Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Адаптивность (гибкость) СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы. Концентрация Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. Непрерывность Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои технических средств управления и т. п. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Параллельность Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом. Преемственность Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.
Прямоточность Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.
Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Ритмичность Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются. Специализация Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.
Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4. — М.: Эксмо, 2012. — ст.48
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — с.7
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — с.93
Рудавина Е.Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. -с.153
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 112.
Кибанов А. Я. Там же с. 119.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 95.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 235.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. с. 17.
Персонал
Производственный персонал (рабочие)
Управленческий персонал (служащие)
Основной
Вспомогательный
Специалисты
Руководители
Система управления персоналом
Подсистема линейного руководства
Управление организаци-ей в целом
Управление отдельными производст-венными подразделе-ниями орга-низации
Подсистема планирования и маркетинга персонала
Подсистема найма и учета персонала
Подсистема трудовых отношений
Подсистема условий труда
Подсистема развития персонала
Подсистема мотивации и стимулирования персонала
Подсистема социального развития
Подсистема развития оргструктур управления
Подсистема правового обеспечения управления персоналом
Подсистема информационного обеспечения управления персоналом
Источники привлечения персонала
Внутренние источники привлечения персонала
Источники привлечения персонала извне
Дополнительная работа
Перераспределе-ние заданий или перемещение работников
Наем новых работников
Лизинг персонала
Общее собрание участников ООО
Директор
Подразделения основного производства
Вспомогательные подразделения
Монтажники
Отдел маркетинга
Административно-хозяйственный отдел
Планово-экономический отдел
Бухгалтерия
Отдел кадров
Главный инженер
Производственный отдел
Сборочный цех
Анализ резюме, заявления
Собеседование с менеджером по персоналу
Собеседование с начальником отдела, в котором будет работать соискатель
Двухдневная практика
Принятие решения
