Лидерство как социальный и управленческий феномен

Ценности — примитивные (преимущество, предпочтения). Основной мотивацией является получение наслаждения. Стремится к власти и тому, что она может дать: авторитет, социальный статус, материальные блага и т. п. «Карьерист», по мнению К. Ходжкинсона, присутствует в структуре личности каждого и является базовым типом [14].

2) «лидер-политик» — демократический, склонен к либеральным решениям, индивидуальные интересы подчиняет групповым. Удачно сочетает нравственность и рациональность. Оптимальная, согласно К. Ходжкинсону, форма лидерства, которая не может быть харизматичной. Тип ценностей — консенсус [14].

3) «лидер-техник» — рациональный, прагматичный, гуманистический. Компетентный профессионал, беспристрастный в своих решениях. Является центром внимания многих современных прикладных школ лидерства. Тип ценностей — последствия действий [14].

4) «лидер-поэт» — исключительно харизматичный. Тип ценностей — принципы. Великолепный оратор, может создавать истинных сторонников своих идей. В периоды социальных кризисов направляет энергию группы в определенное им одним русло. Иногда становится социально опасным: Чингисхан, Наполеон, Гитлер и др. [14].

Основной идеей теории К. Ходжкинсона, которая стала базой для современных ценностных теорий, является приоритет ценностей как детерминант взаимодействия лидеров и членов группы.

Идея ценностного обмена использовалась Г. Кричевским для объяснения механизмов выдвижения лица на лидерские позиции. В своих работах [15−16] он указывает на то, что лидером чаще становится тот член группы, который наиболее полно идентифицируется с эталонным набором групповых ценностей.

Опираясь на концепции М. Лоу и К. Ходжкинсона, Г. Фейрхольм создал собственную модель ценностного лидерства, которая имеет практическую направленность. Согласно этой модели, лидерство становится «уполномочивающим» и лидер должен выполнять не контролирующие, а развивающие и трансформирующие функции. Ценности успеха и ценности развития сочетаются. По мнению Ж. Аллаяров, именно Г. Фейрхольм, сформулировав базовые ценностные лидерские принципы, показал, что назначение лидера — в интернализации ценностно-нагруженных принципов, способствующих развитию самоуправления и достижению общих целей группы [17].

В теории Сьюзен и Томаса Кучмарских прагматичные идеи Г. Фейрхольма развиваются и дополняются двумя основными положениями:

1) лидер единолично может существенно влиять на развитие норм и ценностей целой организации;

2) лидерству, основанному на ценностях, можно научиться в процессе деятельности. Бюрократические правила регулирования могут быть заменены ценностными, ведь субъекты деятельности, приняв нормы и ценности, будут выполнять свои обязанности «не из-за страха, а по совести».

В свою очередь А. Уманский указывает на возможность применения психологического воздействия при уходе индивидом от общегрупповых норм и ценностей, классифицируя это влияние как «групповое давление [4].

Итак, все теории лидерства взаимодополняют друг друга, а потому рассматривать их следует в совокупности. Сейчас продолжаются исследования по всем вышеуказанным направлениям, так как любая из групп теорий не исчерпала полностью своего резерва.

Ситуативные теории, обнаружив взаимосвязь между характером ситуации и проявлениями лидерства, помогли доказать ложность идеи о существовании универсального набора лидерских качеств. Но исключительно ситуативный подход в объяснении лидерства является неправильным. Ситуация только создает возможность для появления потенциального лидера, которое не обязательно должно быть реализовано.

Авторы гуманистических теорий придерживаются мнения, что лидер должен структурировать деятельность группы таким образом, чтобы каждый из ее членов мог, достигая собственных целей, делать свой посильный вклад в реализацию целей общегрупповых. Эта точка зрения соответствует современным представлениям о том, что критерием эффективного лидерства является максимально возможное наделение членов группы властью и их привлечение к принятию решений.

Одной из главных лидерских функций является формирование групповых ценностей. На основе принятых индивидом или группой ценностей устанавливаются нормы поведения, целью которых является сохранение и воспроизводство этих ценностей. Между отсутствием норм и девиантным поведением есть прямая связь, а, следовательно, определенные ценности должны быть привиты ребенку с раннего возраста. Теории ценностного лидерства на сегодня являются наиболее перспективными.

2.3 Рамки авторитета и полномочий в управлении

В общем случаи, методы влияния на людей могут быть разными. Самым большим преимуществом влияния через убеждение есть то, что после того, как человек согласился с правильностью принятого руководителем решения, его не нужно будет проверять. Он будет считать делом своей чести выполнить порученную задачу, поскольку оно поможет организации достичь поставленных целей. Однако сам процесс убеждения является довольно затяжным и трудным делом — нужно израсходовать много времени для того, чтобы передать свою точку зрения другому человеку; при этом нет уверенности в том, что человек действительно ее воспринял, даже если с ней согласился.

Ниже на рис. 2 представлена модель влияния руководителя на подчиненного.

Рис. 2 — Модель влияния руководителя на подчиненного [4]

На рис. 3 можно увидеть основные способы влияния на подчиненных.

Рис. 3 — Основные способы влияния на подчиненных [9]

Важными профессиональными чертами менеджера, которые также имеют харизматическое влияние, являются следующие [26−27]:

умение быть управленцем, а не «погонщиком»;

уверенность в себе;

требовательность и положительный критицизм в отношении к подчиненным;

объективность в поощрении и наказании;

вежливость и доброжелательность;

чувство юмора, нормальное восприятие острот и шуток;

проявление заинтересованности личными проблемами подчиненных.

Руководитель, который имеет харизму, вызывает в подчиненных симпатии и обожествление; воспринимается ими как образец, а его действия и поступки находят безусловную и безоговорочную поддержку в тех, кто находится в кругу его влияния.

Итак, источником харизматической власти является наличие последователей, тех, кто готов идти вслед за лидером «в огонь и воду». Вера в идеальность лидера является довольно сильным основанием для его власти над последователями, но для этого ему необходимо «найти» тех, кто бы восхищался им.

Недостатком такой власти — харизма может быть использована и для негативного влияния на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в стойкость своей власти над людьми и перестать использовать другие ее формы, которая обедняет ассортименты рычагов влияния и уменьшает возможности лидера.

Руководители, которые имеют знание эксперта или харизматические качества довольно часто применяют для изменения поведения других такой инструмент влияния как убеждения. Потребность в нем возникшая вследствие повышение общего уровня развития всех работников.

Если раньше экспертами были единицы, то теперь количество людей, которые имеют достаточно глубокие знания в разных областях науки или практической деятельности, стала несравненно большей. Они уже не хотят просто принимать на веру то, что им говорит руководитель, поскольку имеют свою точку зрения по этому поводу и склонны считать именно ее правильной. Такая ситуация требует от руководителя изложения аргументов в пользу своей позиции для того, чтобы убедить членов своей группы в правильности принятого им решения.

При этом руководитель «делится властью», потому что признает компетентность подчиненных и свою зависимость от них. Этим самым он удовлетворяет их потребность в уважении.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 4 [28−30].

Рис. 4 — Процесс влияния руководителя на подчиненного [5]

Смысл приведенной выше схемы — в усвоении схожей или несхожей манеры поведения руководителя и исполнителя, а затем — в сближении их.

2.4 Переход от авторитарного руководства к лидерству в управлении

При переходе к новому типу экономики старый, традиционный менеджмент исчерпал себя. В прошлом, в индустриальную эпоху, управление, основанное на приказах начальника, было достаточно эффективным. Но в современных условиях авторитарный стиль становится всё более неуместным [27].

Стратегию и миссию компании в прошлом веке заменяли правила. «Не думайте ни о чём, кроме своей работы. Просто делайте то, что вам говорят, следуйте правилам, а думать за вас буду я», — основной принцип такого менеджмента. От подчинённых требовалась только исполнительность. Добивался такого поведения начальник от своих подчинённых методом «кнута и пряника»: за хороший результат — поощрение, если не выполняется задание — наказание. Но такой менеджмент душит взаимоотношения, моральные ценности и мотивацию.

Переход к экономике знаний изменил как требования к сотрудникам, так и их самих. Прежние подходы к работникам интеллектуального труда сейчас практически не работают. Приоритеты вчерашнего дня — природные ресурсы, вещи, энергия и даже деньги — постепенно отступают по значимости на второй план. Решающими факторами успеха как организации, так и общества в целом становятся интеллект и информация. В настоящее время более двух третей добавленной стоимости продукции создаётся с помощью интеллектуального труда, а 20 лет назад этот показатель составлял менее одной трети [26].

Экономика знаний принципиально меняет отношение сотрудников к руководителям. Эпоха работника интеллектуального труда характеризуется принципиальными отличиями от недавнего прошлого. Произошла глобализация рынков и технологий, информационные сети окутали весь земной шар, так что информация передаётся в любую точку мгновенно. При этом информация стала более демократичной, ведь у Интернета нет централизованного руководства. Люди, как никогда прежде, становятся более и более осведомлёнными, видят свои возможности и альтернативы. Рынок труда превращается в рынок независимых специалистов, а его участникам всё больше известны возможные варианты выбора. Работники интеллектуального труда сопротивляются попыткам управленцев закабалить их и всё решительнее начинают самостоятельно определять себе цену. Финансовый капитал потерял доминирующую роль в создании богатства, которую стал играть интеллектуальный и социальный капитал. Идею богатства теперь связывают не с деньгами, а с людьми, не с финансовым капиталом, а с «человеческим».

Мы живём в постоянно движущейся и изменяющейся среде. Находясь в бурном потоке, каждый человек должен иметь некий внутренний ориентир, которым он руководствовался бы при принятии решений, а не ждал указаний руководства. В этих условиях требуются не исполнители, а творческие, инициативные сотрудники. Они сами решают не только, как делать свою работу, но и что им делать, исходя из стратегии организации и задач их подразделения. Такие люди не терпят приказов начальников. Над ними, а точнее — рядом с ними могут быть только лидеры, которые вовлекают сотрудников (ведомых) в обсуждение и решение проблем организации. Когда руководители среднего уровня являются не начальниками, которые приказывают, а лидерами, которые вдохновляют своих сотрудников, то и от первого руководителя организации они ожидают лидерства [28].

В наше время тот, кто приказывает своим подчинённым, завтра останется без подчинённых. Его сначала покинут инициативные, творческие сотрудники, останутся малокомпетентные подчинённые. Они приведут довольно быстро любую, даже крупную организацию к краху в условиях непрерывных изменений в глобальной экономике.

Менеджмент стремится к контролю, а для лидерства главное — не контроль, а «прыжок в будущее». Иначе говоря, лидерство основано на доверии, а менеджмент больше занят построением формальных отношений между людьми. Менеджмент не может действовать без разработанного детального плана, который всегда в конечном счёте сводится к финансовым показателям. Лидерство не нуждается в этом.

Можно сказать, что лидерство — это способность настолько ясно донести до людей мысль об их достоинстве и потенциале, что они смогут увидеть эти качества в себе. Это настоящее искусство, позволяющее создавать возможности.

Эффективное управление фактически предполагает, что руководитель является не начальником, а менеджером-лидером. Американские учёные Ниткин Нориа, Уильям Джойс и Брюс Робертсон в течение 10 лет в 160 компаниях изучали более 200 методов управления и выделили те, которые позволили добиться превосходных результатов. В работе [31] сделан вывод, что все преуспевающие в своей отрасли компании обладают сходными чертами. У них прочная, но гибкая структура, чётко сформулированная целенаправленная стратегия, они добивались безупречного выполнения намеченных планов и поддерживали корпоративную культуру, ориентированную на результаты. Кроме того, эти фирмы привлекали таланты и активно внедряли инновации.

Но главное, что во главе этих наиболее удачных компаний находятся настоящие лидеры, определяющие стратегический курс, подающие образцовый личный пример и нацеливающие людей на необходимые результаты.

Важнейшая задача менеджера-лидера — знать имена людей, их проблемы, проявлять интерес к сотруднику как к человеку, а не только как к специалисту. Многим известна фраза: «Людей в действительности не интересует, что вы знаете как руководитель, пока они реально не почувствуют на себе ваше внимание, не увидят, что вы заботитесь о них. До тех пор, пока они не поймут, что вы интересуетесь ими, их не будет интересовать, что вы говорите или знаете».

Хороший менеджер должен сочетать знание о той конкретной области, которой он руководит, с общими знаниями об управлении. С точки зрения лидерских качеств, необходимо уметь помочь людям понять поставленную задачу, воодушевить на её выполнение. Это — две стороны руководства. Есть люди, которых можно назвать неплохими менеджерами и великими лидерами. Другие — неплохие лидеры и выдающиеся менеджеры. У каждого руководителя эти качества почти никогда не сочетаются в равной мере, поэтому важнейшее условие успешного руководства в настоящее время — создание команды, где люди будут дополнять друг друга. Коллегиальное руководство позволит обеспечить лидерский менеджмент.

Так, в контексте психологии управления феномен лидерства связан с влиянием лидера на людей, которое вытекает, прежде всего, из его воздействия на их психику, преимущественно на их сферу подсознательного. Именно там формируется у них восприятие этого человека как такого, который производит благоприятное впечатление, поскольку он понимает их проблемы, потребности и интересы и выражает их. Затем возникает чувство симпатии к этому человеку, оно усиливается способностью лидера вызывать аттракцию и формировать у людей установку на доверие. Лишь после этого у нас в сознании укрепляется образ человека, который понимает и выражает наши общие цели и интересы, может отстаивать и защищать их и которому именно поэтому можно доверять. В результате люди признают его лидером, готовы следовать за ним и хотят следовать, становятся его сторонниками и последователями [32].

Хорошо известно, что обычно любое влияние направлено на психику человека, которая регулирует его поступки и поведение, его высказывания, взаимоотношения с другими людьми и характер общения с ними. При этом цели такого влияния далеко не всегда связаны с какими-то материальными интересами. Такими целями может выступать просто желание, чтобы вас внимательно выслушали, поняли и выразили сочувствие. Целью же лидерского влияния всегда выступает получение психологической позиции доминирования, обретение власти над людьми, превращение их в своих сторонников и последователей.

Однако каждый человек индивидуален, он далеко не всегда верит на слово. Его необходимо убедить и аргументировано продемонстрировать, что субъект влияния на него действительно заслуживает доверия. Поэтому лидер, особенно если таким лидером хочет стать формальный руководитель, должен знать, что люди хотят видеть в нем не только и не столько профессионала технократического толка, ориентированного исключительно на процесс производства. Они хотят, как пишет И. В. Головнева, чтобы он был прежде всего «руководителем с „человеческим лицом“, обладающим всей гаммой психических переживаний». По ее убеждению, «в его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства». Исследовательница подчеркивает, что «не каждому менеджеру дано стать лидером, им может быть человек, обладающий вполне определенными качествами» [33].

Личностными качествами, крайне необходимыми успешному современному лидеру, должны быть следующие (рис. 5):

Рис. 5 — Качества, необходимые современному лидеру

Во-первых, безусловная честность, искренность и порядочность, следование нормам и принципам общечеловеческой морали. Люди обычно быстро распознают нечестность и непорядочность, и из-за их разочарования в таком человеке он уже не сможет восстановить свой авторитет, утрачивает свое влияние на людей, фактически теряет лидерские позиции и свой статус. Поэтому мы твердо убеждены в том, что безнравственный человек в принципе не может быть настоящим лидером.

Во-вторых, развитой интеллект, который предполагает быстроту, гибкость, аналитический и прогностический характер ума, умение системно, масштабно, стратегически и инновационно мыслить. Лидер должен уметь анализировать и понимать происходящие процессы и явления, видеть определяющие тенденции развития отрасли и ориентировать людей на готовность к новым условиям и характеру деятельности. Кроме того, лидеру необходимо устойчивое внимание, любознательность, умение владеть своей речью, ее логичность и убедительность дополнять эмоциональностью.

В-третьих, способность понимать людей. Лидеру должна быть присуща развитая эмпатия, то есть умение вчувствоваться в состояние собеседника, понимание его поступков и поведения. Ему также необходима способность правильно оценивать каждого человека, его способности и потенциал, видеть в нем личность, стремление не только обогатить его профессионально и духовно, но и уметь самому перенимать у него знания и понимание различных объектов и событий.

В-четвертых, устойчивая психика и адекватная реакция на ситуацию. Это означает умение контролировать свои эмоции и управлять ими, а также постоянство и непротиворечивость действий в соответствии со своими принципами и убеждениями. Иными словами, настоящему лидеру крайне необходима эмоционально-психологическая культура. Хотя это вовсе не означает, что он не может быть эмоциональным и уметь эмоциональными средствами воздействовать на людей.

В-пятых, уверенность в себе. Она предполагает способность лидера и его стремление брать на себя ответственность, критическую самооценку и хорошее знание своих сильных и слабых сторон, достоинств и недостатков. Уверенность лидера в себе, своих силах, способностях и возможностях выступает основой его настойчивости в достижении цели, а также условием формирования уверенности в других людях.

В-шестых, эрудиция и широкий кругозор. Наличие у лидера этих качеств предполагает широту и глубина его познаний в различных областях науки и техники и понимание основных тенденций их развития, хорошую осведомленность в философии, психологии, политологии и истории, четкие мировоззренческие позиции, глубокие знания человековедческих дисциплин.

В то же время наличие рассмотренных качеств является необходимым, но еще недостаточным условием успешности лидера. Они только создают его потенциал, реализация которого требует умения эффективно общаться с людьми и влиять на них в соответствии со своими целями, умение убеждать людей, внушать им, что цели, на достижение которых он нацеливает людей, являются общими и что они полностью соответствуют их собственным интересам и стремлениям.

С точки зрения философии управления, управление людьми и их совместной деятельностью может осуществляться как в форме руководства, так и в форме лидерства. Лидерство представляет собой интересное социальное явление, осознание которого необходимо как для руководителей, облеченных властью, так и для системы профессиональной их подготовки. Для руководителей очень важно стремиться стать истинным лидером коллектива. Это поможет ему более эффективно осуществлять свои функции, опираясь не только на атастные полномочия, но и на личный авторитет и уважение подчиненных. Поэтому задачей системы менеджмент-образования должны быть формирования и развитие лидерских качеств у будущих руководителей и привитие им понимания их важности [34−35].

Именно философия управления позволяет с общих методологических позиций рассмотреть и проанализировать природу и сущность как самого феномена лидерства, так и его разнообразных проявлений.

Заключение

Одной из наиболее значимых проблем в обществе всегда выделялась проблема управления, власти и лидерства. Лидерство как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы сочетает и направляет действие всей группы, охраняя, поддерживающей и принимающей такое руководство, привлекает широкий круг исследователей — историков, политологов, психологов, социологов, экономистов, философов.

Лидерство, — замечал известный французский политолог Ж. Блондель, — так же древнее, как и общество. Оно универсально и неизбежно. Оно существует везде — в больших и малых организациях, в бизнесе и религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Оно существует в неформальных организациях, в уличных группировках и массовых демонстрациях. Лидерство, по всем намерениями и целями, является признаком номер один любых организаций. Для того, чтобы было лидерство, необходимо наличие группы, и всюду, где возникают группы, появляется лидерство.

В широком, социальном, понимании лидерство — это способность влиять на отдельные личности и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации или лидерства. Лидер (англ. Leader — ведущий) — это авторитетный член организации или социальной группы, личное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социально-психологических, социально-политических процессах и ситуациях, в регулировании взаимоотношений, взаимодействия в коллективе, группе, обществе.

Многие и из социологов пытался решить проблему лидерства, однако их труды имели разрозненный характер и не сдавали обобщенной теории. Поэтому именно философский подход, как комплексный, к изучению проблемы лидерства может позволить осуществить всесторонний анализ данного явления и помочь выяснить основные характеристики, составляющие его сущность. Однако, прежде всего необходимо определить основные концептуальные линии на очерченную проблему с позиции историко-философского анализа.

В соответствии с этим в историко-философском измерении проблему лидерства можно рассматривать как концептосферу, что подвижная и развивается, как-то, что соединенная с культурным опытом ее носителей во времени.

Поэтому концептосферы лидерства, начиная со времен античности и до наших дней, постоянно развивается, видоизменяется и модернизируется. Если первично она базировалась исключительно на подходе с позиции личностных качеств (Сократ «лидерство через знание», Ксенофонт «лирество как подражание», Платон «лидерство по убеждениям», Аристотель «лидерство через распределение власти», Лао-Цзы «лидерство через прстосовництво»), а позже с возрастанием роли изучения психологических процессов углубилась концепции «личностно-психологических качеств» (З. Фрейд, А. Адлер, К. Юнг), концепции «авторитарной личности» (Т. Адорно, Г. Маркузе, Э. Фромм) и приобрела вид лидерских моделей, разрабатываемых в рамках ценностных теорий.

Но, как бы то ни было, в современных условиях и историко-философские и социально-философские проблемы лидерства во многом спивдиють с социально-экономическими и социально-политическими проблемы.

Ограничение проблем лидерства «чисто» философской или социально-психологической (последняя доминирует в исследованиях лидерства) проблематика — малопродуктивно. В противном случае уровень понимания сущего подменяется исследованиями конкретно содержательного, а часто и формально общего.

Таким образом, целостная характеристика личности лидера в современной экономике знаний включают следующие ключевые звенья-элементы:

во-первых, лидер является собственником уникального интеллектуального капитала харизматического типа, характеризуемого как «энергетический магнетизм»;

во-вторых, он обладает интегрированной и имманентной креативностью мышления и поведения, что непосредственно увязывается с образом жизни личности;

в-третьих, лидер характеризуется высоким уровнем личностной и социально-экономической экологии, обеспечивающей высокую энергетическую активность творчески-трудовой деятельности;

в-четвертых, лидер обладает каузальным и дивергентным экономическим мышлением, обеспечивающим перманентное сокращение эндогенных трансакционных издержек;

в-пятых, лидер характеризуется наличием инновационной ментальной модели восприятия и осмысления новой информации, а также развитой потребностью в самообновлении и самоактуализации;

в-шестых, он обладает высоким уровнем внутренней свободы и способен самостоятельно выстраивать личностную и корпоративную стратегию экономической деятельности;

в-седьмых, лидеру присущ высокий уровень «когнитивной смелости» и эмоционально-волевой устойчивости; в-восьмых, лидер обладает уникальными «сетевыми» компетенциями, а также высокоразвитыми организаторскими коммуникативными способностями.

Названные социально-экономические и экономико-психологические качества в системе формируют и развивают лидерский тип личности и лидерскую форму собственности на интеллектуальный капитал, или лидерский когнитивный капитал определенного субъекта.

Во-первых, безусловная честность, искренность и порядочность, следование нормам и принципам общечеловеческой морали. Люди обычно быстро распознают нечестность и непорядочность, и из-за их разочарования в таком человеке он уже не сможет восстановить свой авторитет, утрачивает свое влияние на людей, фактически теряет лидерские позиции и свой статус. Поэтому мы твердо убеждены в том, что безнравственный человек в принципе не может быть настоящим лидером.

Во-вторых, развитой интеллект, который предполагает быстроту, гибкость, аналитический и прогностический характер ума, умение системно, масштабно, стратегически и инновационно мыслить. Лидер должен уметь анализировать и понимать происходящие процессы и явления, видеть определяющие тенденции развития отрасли и ориентировать людей на готовность к новым условиям и характеру деятельности. Кроме того, лидеру необходимо устойчивое внимание, любознательность, умение владеть своей речью, ее логичность и убедительность дополнять эмоциональностью.

В-третьих, способность понимать людей. Лидеру должна быть присуща развитая эмпатия, то есть умение вчувствоваться в состояние собеседника, понимание его поступков и поведения. Ему также необходима способность правильно оценивать каждого человека, его способности и потенциал, видеть в нем личность, стремление не только обогатить его профессионально и духовно, но и уметь самому перенимать у него знания и понимание различных объектов и событий.

В-четвертых, устойчивая психика и адекватная реакция на ситуацию. Это означает умение контролировать свои эмоции и управлять ими, а также постоянство и непротиворечивость действий в соответствии со своими принципами и убеждениями. Иными словами, настоящему лидеру крайне необходима эмоционально-психологическая культура. Хотя это вовсе не означает, что он не может быть эмоциональным и уметь эмоциональными средствами воздействовать на людей.

В-пятых, уверенность в себе. Она предполагает способность лидера и его стремление брать на себя ответственность, критическую самооценку и хорошее знание своих сильных и слабых сторон, достоинств и недостатков. Уверенность лидера в себе, своих силах, способностях и возможностях выступает основой его настойчивости в достижении цели, а также условием формирования уверенности в других людях.

В-шестых, эрудиция и широкий кругозор. Наличие у лидера этих качеств предполагает широту и глубина его познаний в различных областях науки и техники и понимание основных тенденций их развития, хорошую осведомленность в философии, психологии, политологии и истории, четкие мировоззренческие позиции, глубокие знания человековедческих дисциплин.

Ctujlyz речь идет о лидерстве в системе отношений воспроизводства корпоративных знаний, а не «в целом», где когнитивные аспекты оказываются несколько размытыми, теряющими свою актуальность. Теперь можно дать целостную характеристику «качественной целостности» личности лидера в когнитивной экономике в целом, а также действующего в рамках современной корпорации. Содержание данной целостности отражает весь предыдущий анализ проблемы, а также охватывает ряд новых проблемных исследовательских постановок. Кроме того, важно подчеркнуть не только системный характер соответствующих оценок, но и их междисциплинарность, что превращает лидерство в «клубок» гуманитарных, социокультурных, социальных и экономических отношений и взаимодействий.

Можно заключить, что бытующие в современной литературе общие оценки и характеристики лидера как специфического субъекта социально-экономических отношений существенно дополняются и модифицируются, приобретая новое качество, оценками лидера как субъекта когнитивных взаимодействий. А поскольку современная динамика потребностей в масштабных и радикальных экономических инновациях требует принципиально новых форм и способов внутрифирменных трансакций, то лидерство здесь приобретает качественно новые аспекты формирования и функционирования.

Гапоненко А.Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А. Л. Гапоненко, Т. М. Орлова. — М.: Эксмо, 2008.

Друкер Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. — М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010.

Коттер Джон П. Истинная роль лидера // В книге «Лидерство» / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Кричевский Р. Л. Психология лидерства. — М.: Статут, 2007.

Лидерство / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Менегетти А. Психология лидера. — М.: Онтопсихология, 2002.

Мильнер Б.З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г., Блинникова А. В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. Б. З. Мильнера. — М.: Дело, 2006.

Фукуяма Ф. Великий разрыв. — М.: АСТ: АСТ МОСКВА, 2008.

Хейфец Р.А., Лаури Д. Л. Работа лидера // В книге «Лидерство» / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

Юнг К. Г. Об энергетике души / Пер. с нем. В. Бакусева. — М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2010.

Вендов СА. Социально-психологическое исследование лидерства в малых группах. (На материале школьных групп), Л., 1973;

Гончаров В. Д. Лидерство как фактор групповой деятельности. (Опыт социально-психологического исследования спортивных команд), Л., 1971;

Жеребова Н. С. Лидерство в малых группах, М., 1969;

Степкин Ю. П. Исследование авторитета личности как социальнопсихологическое явление, Л., 1976.

Кузьмин Е.С., Волков И. П., Емельянов Ю. И. Руководитель и коллектив. Социально — психологический очерк. Л., 1974.

Андреев С. С. Политический авторитет и политическое лидерство //Социально — политический журнал. 1993. № 1−2. С. 24−37

Березовский В., Червяков В. Современная политическая элита России / / Свободная мысль. 1993. № 1, 2

Жмыриков А. Н., Шляхтин Г. С. Психологические проблемы политического лидерства: Учебн. пос. Ниж. Новгород, 1991

Дубов И. Г., Пантелеев С. Р. Восприятие личности политического лидера // Психологический журнал. 1992. Т. 13. № 6. С. 25−34

Авцинова Г. А. Политическое лидерство / / Гос. и право. 1993. № 5. С. 138−146

Дунаев Е. А. Лидер: философские проблемы / / Диалектика капитализма и социализма в современном мире. М., 1990. С. 129−149

Ашин Г. К. Основные концепции современной буржуазной социологии о роли народных масс и личности в истории. Теории лидерства, элиты, «массового общества». Автореф. дис.. д-ра филос. наук. М. 1970

Емельянов Ю. Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии (По материалам зарубежных исследований). Л. 1971

Бирюков Н. И. Критика современных буржуазных теорий политического лидерства. Автореф. дис.. канд. филос. наук. М., 1983.

Алиев, В. Г. Теория организации [Текст] / В. Г. Алиев. — М.: Экономика, 2010. — 429 c.

Балашов, А. П. Теория организации [Текст] / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 208 c.

Голов, Р. С. Теория организации. Организация производства на предприятиях [Текст] / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков; Под ред. А. П. Агарков. — М.: Дашков и К, 2010. — 260 c.

Голов, Р. С. Теория организации. Организация производства [Текст] / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков; Под ред. А. П. Агарков. — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.

Дафт, Р. Л. Теория организации [Текст] / Р. Л. Дафт; Пер. с англ. Э. М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.

Жигун, Л. А. Теория организации: Словарь [Текст] / Л. А. Жигун. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 116 c.

Кузнецов, Ю. В. Теория организации [Текст] / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. — М.: Юрайт, 2013. — 365 c.

Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 329 c.

Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] / Ю. Н. Лапыгин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 329 c.

Лапыгин, Ю. Н. Теория организаций [Текст] / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 311 c.

Мильнер, Б. З. Теория организации [Текст] / Б. З. Мильнер. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 848 c.