Анлиз законов и принципов организации

И только при очевидной опасности предстоящего существования дочерней компании, правящая фирма деятельно ввязывается в работу отстающего компании, применив всю полноту власти вплоть до замены собой исполнителя.

И таковой баланса власти меж правящей компанией и дочерними фирмами является для ОАО «ЛУКОЙЛ «условием развития и гарантом действенной деятельности;

4. Принцип узкой квалификации. Создание и функционирование фирмы исполняется по принципу узкой квалификации. Любое нерентабельное начинание, исходя из неблагоприятной рыночной ситуации, подлежит ликвидации или замене квалификации.

Применение этого принципа увеличивает мобильность компании, ускоряет приспособление к меняющемуся нраву спроса в критериях современного базара, дозволяет развиваться фирмы в нескольких направлениях сразу, гарантирует глубокую сегментацию базара определённого продукта.

В то же время, благодаря применению этого принципа, ликвидация 1-го компании в случае кризиса или банкротства не оказывает мощного отрицательного воздействия на работу всей правящей фирмы. Так гарантируется стабильность работы ОАО «ЛУКОЙЛ «;

5. Принцип взаимовыгодного сотрудничества. Горизонтальные взаимоотношения меж Предприятиями Компании обязаны выстраиваться на принципах взаимовыгодного сотрудничества. В случае нарушения критерий сотрудничества одним из Предприятий Компании, что повлекло за собой вред для иного Предприятия, крайнее обязано вручить претензию главному. Разрешение споров меж Предприятиями Компании делается третейским трибуналом в лице Управляющей фирмы. Решение третейского суда подлежит обязательному выполнению.

Таким образом, ОАО «ЛУКОЙЛ «предоставляет собственным Предприятиям определённые гарантии, надёжность, убежденность;

6. Принципы вертикальных отношений в Компании. Стратегическое и оперативное планирование. Вопросы стратегического планирования находятся в ведении Управляющей фирмы. Вопросы оперативного планирования деятельности компаний находятся в ведении управления компаний.

Управляющая фирма описывает цели организации и пути их заслуги, гарантирует базу для всех управленческих решений. А задачей управляющих Предприятий является организация равномерной, ритмичной взаимосогласованной работы всех производственных подразделений компании для заслуги лучших окончательных итогов изготовления. Таким образом, этот принцип — это один из методик, с поддержкой которого управление гарантирует целое направленность усилий всех членов организации к достижению ее общих целей;

7. Ограничение возможностей начальников Предприятий. Директора компаний не имеют права безпомощидругих без согласования с Управляющей компанией выводить сделки и хватать ссуды сверх поставленных сумм, а втомжедухе безпомощидругих торговать и подставлять актив Предприятия. Таким образом, Управляющая фирма предохраняет связи управления в руках владельцев (акционеров) и гарантирует для себя определённый степень сохранность;

8. Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется лишь начальнику Предприятия. Руководство Компании не обязано дарить постановления персоналу Предприятия чрез голову Директора. В ОАО «ЛУКОЙЛ «все формальные коммуникации обязаны направляются по цепи команд. Лицо, у которого появилась какая-либо неувязка, не может обратиться чрез голову собственного конкретного руководителя к руководителю верховного ранга по данному вопросу. При большущий длине цепи команд воплощение принципа единоначалия может существенно замедлить замен информацией и принятие решений в неких вариантах. Однако на протяжении веков в бесчисленном множестве организаций принцип единоначалия подтвердил свою важность в качестве координирующего механизма, так как чем наиболее совершенным станет официальное известие меж индивидом и его единым начальником, тем меньше вероятность происхождения конфликта и тем более эмоция собственной ответственности за итоги. Поэтому большаячасть организаций пробуют его использовать.

9. Принцип «монтера Мечникова «. Любое управленческое заключение, принятое как Управляющей компанией, так и Предприятием, обязано быть гарантированно документально (подключая при необходимости и денежные бумаги) или реально.

Нельзя подписывать веление о выплате премии, ежели управляющий не уверен в наличии премиального фонда; невозможно воспринимать на работу новейшего сотрудника, покуда не станет создана вакансия; невозможно считать продукт без подготовительной оплаты или раскрывать общее дело без товарного кредита. Оплата труда делается по окончательным результатам, а не по отработанным часам. Этот принцип формирует доп мотивацию для персонала по исполнению плана, увеличению квалификации, что существенно увеличивает эффективность работы Компании в целом;

10. Ответственность за повреждение сроков по отчетам. Каждое Предприятие обязано вовремя давать в Управляющую компанию нужные планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия обязаны выплачивать неустойку Управляющей фирмы, величина которой устанавливается единственным для всех [27].Данное состояние является следствием принципа непрерывности.

Управление содержится в главном в упорядочении деятельности системы. И это не одновременный акт, а продолжающийся процесс, поэтому что для бесперебойного функционирования она обязана на всяком шаге подчиняться правящему действию. Для снабжения высочайшего, высококачественного уровня деятельности процесс управления обязан реализоваться постоянно. А снабдить бесперебойное функционирование можетбыть только с поддержкой неизменного контроля.

Основой потенциала ОАО «ЛУКОЙЛ «являются сотрудники фирмы. На нынешний день персонал насчитывает возле 150 тыс. профессионалов, водящих активность в наиболее чем 60 регионах России и 30 странах решетка на 4 континентах. Учитывая то, что конкретно профессионализм тружеников и удовлетворение трудом положены в базу процветания фирмы, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ «, которая является основным актом в области управления кадрами и базируется на основательные взгляды деятельности и миссии ОАО «ЛУКОЙЛ «- начинать одним из фаворитов посреди крупнейших энергетических компаний решетка. Политика управления персоналом — это политика единственной встроенной фирмы, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей сотворения конкретных мер:

— по мотивации всякого труженика к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

— по определению критериев по оценке ступени заслугиитогов;

— по вознаграждению и одобрению служащих [27].

В Политике управления персоналом отыскали отображения главные взгляды работы с кадрами, такие как:

1. Демократизация управления. В ОАО «ЛУКОЙЛ «этот принцип подразумевает вероятность сотворения профсоюзов. В Компании они есть еще и в облике Международного соединения профсоюзных организаций;

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления. Принцип, при котором все управленческие деяния в Компании исполняются на складе внедрения научных способов и подходов, базируются на принципах науки и отвечают потребностям науки;

3. Принцип сотворения подходящих критерий для работы. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ «сделаны подходящие физические условия для работы — богатство рабочим помещением с соблюдением санитарно-гигиенических норм, нужным оборудованием и оргтехникой. Созданы подходящие морально-психологические условия, что значит, доэтого только, творение управляющим здорового морально-психологического климата в коллективе. Основой для сотворения такового климата в Компании является, доэтого только, творение подходящих соц критерий: богатство персонала общественной помощью (в первую очередность, молодежи, инвалидов, неработающих пожилыхлюдей) и соц гарантиями (малая заработная цена, соц. страхование, пенсионное снабжение, жилищная политика);

4. Принцип автоматического замещения отсутствующего. В Компании и на Предприятиях замещение отсутствующих (заболевание, отпуск, командировка) решается автоматом на базе работающих служебных должностных руководств и регулируется казенно. Для недопущения такого, чтоб была парализована служба только компании вследствии отсутствия 1-го труженика, исполняются упреждающие деяния. В всякой официальный аннотации светло и несомненно произнесено о необходимости обладать вокруг вопросов, относящихся к компетенции 2−3 ближайших коллег для исполнения их функций в особенных вариантах;

5. Принцип оплаты труда и мотивации. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ «владеет пространство целостность политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ «; установлен мало гарантированный степень оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ «для всех профессионально-квалификационных групп тружеников на уровне, превышающем законодательно поставленный малый величина оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения главных житейских потребностей и предоставления определенного располагаемого заработка; «прозрачность «, беспристрастность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда тружеников; проистекает постоянная индексация заработной платы на базе индекса потребительских цен; наблюдается периодическое поднятие заработной платы в связи с ростом производительности труда;

6. Принцип стимулирования. В Компании употребляются разные стимулы для мотивирования людей, сделаны гибкие системы премирования с целью более совершенного учета личного трудового вклада труженика;

7. Принцип неизменного повышения квалификации. В ОАО «ЛУКОЙЛ «сделаны условия, в которых труженики регулярно повышают собственный степень квалификации: направляются Компанией на разные семинары, тренинги, особые курсы. В Компании проходит организация конкурсов научно-технических разработок посреди юных экспертов и профессионалов; какоказалось организационная и материальная помощь аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы «ЛУКОЙЛ «; делается материальное стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях проф образования.

С момента собственного сотворения ЛУКОЙЛ предохраняет лидирующие позиции в русской нефтяной индустрии и настоящем секторе экономики страны. Опираясь на собственный производственный и профессиональный потенциал, Компания продолжает увеличивать объемы изготовления, увеличивать эффективность работы, улучшать систему управления, усиливать денежные итоги [27].

Эти итоги — результат деятельности квалифицированной команды менеджеров, которая с самого истока реструктуризации компании шла к самостоятельности своим методом, делаяупор на разработанную систему принципов, которая оказалась чрезвычайно действенной для предоставленного компании.

Заключение

В рамках профессии менеджмента определяются направленности и масштабы работы, исполняются её планирование, контроль, управление людьми, их побуждение. В базе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в критериях рыночных отношений. Законы и закономерности носят беспристрастный нрав, т. е. не зависят от воли людей, а, против, определяют их волю, рассудок и намерения. Осознанное внедрение экономических законов, осуществляясь чрез управление, дозволяет привести активность людей в соотношение с объективными критериями развития [18, c. 40].

Более чем вековой период развития менеджмента как науки дозволяет отметить последующие его закономерности функционирования: целостность системы управления созданием; пропорциональность изготовления и управления; централизация и децентрализация; соотносительность и адекватность правящей и управляемой систем [16, c. 54].

Закономерности менеджмента имеют беспристрастный нрав, но реализуются на практике чрез активность людей, конкретные взгляды управления.

Принципы управления организацией определяют запросы к системе, структуре и организации процесса управления. Существует оченьмного разных классификаций принципов. В собственной работе я разглядела три главных группы:

1. Принципы работы с информацией (кибернетические) -объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в познания субъекта, верификации

2. Принципы формирования и снабжения функционирования системы (организационные) — целеполагания, сочетания централизма и автономности, законности, плановости, объективности, главного звена, оптимальности и эффективности, регламентации задач и функций, непрерывности; обоснованности;

3. Принципы работы с персоналом — сочетание единоначалия и коллегиальности, творение подходящих критерий для работы, делегирование, постоянное поднятие квалификации, снабжение творческой инициативы, демократизации управления, обратной связи, общественной ответственности, принцип стимулирования и т. д. [17, c. 85].

Для разбора внедрения главных закономерностей и принципов менеджмента на практике мною была выбрана нефтяная фирма ОАО «ЛУКОЙЛ «. На образце предоставленного компании разрешено изготовить вывод о том, что отменно разработанная система принципов нужна для хотькакой организации. Для творческого и действенного применения принципов управления нужно вскрывать и многосторонне изучить конкретные законы и закономерности управления. В свою очередность, таккак законы и закономерности управления основываются на законодательстве развития природы, сообщества и мышления, нужно создание абсолютной системы научных познаний всякого управляющего, широчайшего культурного и проф кругозора.

Принципы управления, имея беспристрастный нрав, обязаны обладать правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, договоров, договорных обещаний, законодательных актов и т. д. Однако при этом нрав и формы закрепления принципов управления обязаны обладать довольно эластичный нрав, чтоб избежать лишней жесткости процедур и формулировок. Это чрезвычайно принципиально, таккак изменение конкретно-исторических критерий приводит к изменению деяния социально-экономических законов и, поэтому, содержания самих принципов управления.

Список литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: уч. пос. — СПб.: Союз, 2014;

2. Березкина Т. Е., Вачугов Д. Д. Основы менеджмента: учеб. для вузов — М.: высшая школа, 2014;

3. Бляхман Л. С., Галенко В. П.

Введение

в менеджмент: уч. пос. — СПб.: Союз, 2013;

4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 2012;

5. Бурганова Л. А. Теория управления: уч. пос. — М.: ИНФРА-М, 2012;

6. Веснин В. Р. Менеджмент: уч.пос. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011;

7. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: ИНФРА-М, 2013;

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник для вузов. — М.:

Экономистъ, 2012;

9. Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов — СПб.: Питер, 2011;

10. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов -М.: ЮНИТИ-Дана, 2014;

11. Герчикова И. Н., Радугин А. А. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-Дана, 2012;

12. Граждан В. Д., Теория управления: уч. пос. — М.: Гардарики, 2012;

13. Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2013;

14. Егоршин А. П. Основы менеджмента: уч. пос. — Н.Новг.: НИМБ, 2014;

15. Егоршин А. П. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2011

16. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента: уч.пос. — М.: Центр, 2011;

17. Игнатов В. Г., А. лбастова Л. Н. Теория управления: курс лекций. — М.: Мар

Т, 2012;

18. Лапуста М. Г. Словарь — справочник менеджера. — М.: ИНФРА-М., 2012;

19. Линчук Г. Г. Менеджмент. Учебный курс: учебно-методический комплекс. — М.: Гардарики, 2013;

20. Максимцев М. М., Игнатьева А. В. Менеджмент: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-Дана, 2014;

21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 2012;

22. Подлесных В. И. Менеджмент: уч. пос. — СПб.: Издательский дом «Бизнес — пресса», 2013;

23. Прыкин Б. В., Прыкина Л. В. Усмин З.А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-Дана, 2012;

24. Рапопорт В. Ш., Рапопорт Ю. Ш. Системный решатель проблем РВШ: краткое методическое пособие. — г. Новая Каховка: Экоу-Консультант, 2014;

25. Рыкунов Ф. М., Никулин Л. Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: уч.пос. — М.: ИНФРА-М, 2013;

26. Розенберг Д. М. Бизнес, менеджмент. Терминологический словарь. — М.: Инфра — М., 2012;

27. www.lukoil.ru — веб-сайт ОАО «Нефтяная компания „ЛУКОЙЛ“».