Кадры принимаются на основе личного заявления и заключения с педагогом трудового договора.
Оценка персонала Когда на работу трудоустраивается молодой специалист — выпускник учебного заведения, то за основу берутся определенные параметры, так называемые компетенции, черты и свойства личности. Например, интерес и желание работать в системе образования, успеваемость по основным дисциплинам, активность, самостоятельность, инициативность.
Оценка деятельности молодых специалистов проводится в двух вариантах:
— аттестация на категорию. Данная процедура регулируется документами федерального и регионального уровней;
— регулярная оценка (ежегодная и ежеквартальная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.
Обучение молодых специалистов и построение карьеры Под обучением молодых специалистов в ДОУ № 268 понимается:
— обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических объединений;
— самообразование — самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану саморазвития;
— обучение на тематических курсах;
— организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.
Для того чтобы спланировать и организовать обучение первоначально изучаются путем анкетирования потребности педагогов. В качестве дополнительных способов получения информации используются собеседования и наблюдения за педагогической деятельностью. Полученные данные такими способами и являются основой для планирования обучения.
Карьера молодых специалистов разрабатывается совместно с наставником. При этом администрация создает необходимые условия для продвижения по службе молодых специалистов.
Формирование корпоративной культуры молодых специалистов
В результате проводимой политики по созданию корпоративной культуры в ДОУ № 268 сформированы:
— внешний и внутренний имидж ДОУ;
— корпоративные правила взаимодействия внутри коллектива;
— модель традиций в работе с детьми, сотрудниками, семьей;
— элементы корпоративного стиля: гимн учреждения, эмблема, значок, девиз административной команды.
Таким образом, молодые специалисты постепенно в процессе работы приобщаются к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию.
Процесс повышения профессионализма молодых специалистов основывается на следующих факторах:
— уровень базового образования;
— индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации;
— уровень профессиональных потребностей педагога.
Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ № 268 (в коллективе 65% педагогов-стажеров) и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, этому методу отдается значительное предпочтение.
В завершении данной главы следует отметить, что только при понимании руководством ДОУ роли персонала в системе образования и желании работать в направлении персонал — стратегии возможно достижение успеха. И пример этому, проект «Молодой специалист», рекомендованный всем ДОУ, которые в своей работе столкнулись с аналогичной ситуацией в отношении кадров.
Все описанные направления позволяют сделать систему управления персоналом в ДОУ более эффективной, а, следовательно, работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия — это люди.
Заключение
Тема «Система управления персоналом ДОУ общеразвивающего вида» актуальна в силу того, что в настоящее время система образования претерпевает ряд преобразований, касающихся, прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, в данном случае заведующего ДОУ, но и ключевое звено — система управления персоналом.
В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние дошкольного образовательного учреждения во многом зависит от качеств, знаний и способностей заведующего, его умений организовать эффективную работу персонала, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, что правильно выбранная стратегия и тактика работы с персоналом, играет важную роль в развитии и функционировании системы управления персоналом в целом.
В заключение следует отметить, что цель реферата достигнута, поставленные задачи решены.
Рассмотренный проект «Молодой специалист» во второй главе реферата, позволит многим ДОУ, которые столкнулись с кадровым голодом значительно улучшить систему управления персоналом, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности работы учреждения в целом.
Список использованных источников
Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин// М.: «Элит-2011». — 296 с.
Генкин Б. М. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков М.: Высшая школа, 2009. — 383 с.
Кричевский Р. П. Если Вы руководитель: элементы технологии менеджмента в повседневной работе/ Р.П. Кричевский// Москва: Экономика, 2008. 178с.
Погодина Е. Н. Этот многоликий менеджмент/ Е. Н. Погодина. // Управление персоналом. — 2008, с.40−43
http://schools.perm.ru/ext/mdou268/p21aa1.htmlофициальный сайт ДОУ № 268
