Таким образом, можно выделить важнейшие функции имидж, с точки зрения задач создания и реализации собственного проекта имиджа. Одной из важнейших функций имиджа является аксиологическая функция, ориентирующая на морально-нравственные (отношение к другим людям), индивидуальные (отношение к себе) и профессиональные ценности (отношение к профессии, к себе в профессии). Другой важной функцией является регулятивная функция, обеспечивающая реальное регулирование поведения, облика человека в условиях его основной деятельности. Третьей важной функцией имиджа является коммуникативная функция, которая позволяет рассматривать его как вторичную информационную структуру по отношению к воспринимаемому реальному объекту, как средство передачи и обмена информацией, где важнейшим аспектом является качество транслируемой информации. Среди важнейших функций имиджа с точки зрения профессиональной деятельности можно выделить так же функции профессионального тренинга, профессионального контроля и адаптации, позволяющие приспосабливать самого себя к системе профессиональных отношений, регламентировать поведение и деятельность, что способствует успешной профессиональной адаптации. Другой важной функцией является функция самовыражения, с которой связаны функции самопознания, саморазвития, самосовершенствования. Даже такой краткий обзор функций позволяет говорить о том, что имидж подчинен решению вполне конкретных практических задач, например профессиональной адаптации, достижению позитивной идентичности, подтверждения профессиональной компетентности и т. д. Заключение
В современных условиях положительный имидж организации как работодателя может обеспечить компании следующие преимущества: — сокращение временных и финансовых затрат организации на поиск персонала: при прочих равных условиях потенциальные работники с большим желанием откликаются на вакансии привлекательных компаний, при этом могут иметь место ситуации заблаговременного оставления резюме на случай открытия вакансии;
— привлечение работников более высокой квалификации: при наличии большого числа поступающих резюме компания может выбрать кандидатов, обладающих более высоким уровнем квалификации;
— повышение эффективности труда: работники с большим вовлечением и отдачей будут трудиться в компании, к которой они хорошо относятся;
— повышение дисциплины труда: благоприятное отношение к организации препятствует совершению работниками хищения, мошенничества, иных дисциплинарных проступков;
— снижение текучести кадров: положительный имидж организации может удерживать работников от перехода в другие компании, закрепляя их положение в определенной организации;
— экономия на оплате труда: в ряде случаев люди готовы работать за меньшие деньги в привлекательной компании, нежели получать более высокую заработную плату в компании, которую они недолюбливают. При этом негативный имидж влечет противоположные последствия: усложняет процедуру поиска и найма сотрудников, удержания работников в организации, необходимость предложения более высокой заработной платы и т. д. При этом люди достаточно активно делятся информацией об организациях с неблаговидным имиджем, существуют даже так называемые черные списки на сайтах, где сотрудники делятся своим мнением о нынешних и бывших работодателях. Представление о компании складывается на основе информационных поток внутри организации (совещания, корпоративная пресса, Интернет-сайт компании и т. д.) и информации, поступающей из внешних источников (средства массовой информации, объявления о вакансии, интервью с кадровыми службами или агентствами, годовые отчеты компании и др.).Таким образом, любая организация обладает имиджем. Однако, важно, чтобы ее имидж был положительным. Для того, что сформировать положительный имидж, организация должна прилагать к этому специальные усилия и контролировать данные процессы. Управление имиджем следует рассматривать как важную функцию организации. В противном случае имидж компании все равно сформируется, но он может быть далеким от идеального. Автор статьи определяет понятие «управление имиджем» как процесс, включающий последовательность действий по созданию, поддержанию и (или) изменению устойчивого представления об организации.
Процесс управления имиджем организации как работодателя, по мнению автора, должен включать в себя действия, описанные ниже. 7]Первым шагом является определение характеристик организации, которые формируют ее имидж. При этом совокупность данных характеристик не является заранее определенной, поскольку:
имидж работодателя складывается из различных характеристик для рабочих, специалистов, руководителей: для рабочих главными составляющими работы являются материальные стимулы, для специалистов и руководителей большее значение приобретают нематериальные составляющие;
— характеристики имиджа работодателя варьируются в различных отраслях и сферах производства: например, для банковского сектора важными будут работа по западным стандартам, наличие иностранных акционеров, прозрачность и надежность банка, для промышленных предприятий важными чертами будут являться степень модернизации, автоматизации, инновативности организации и т. п. [3]; - составные элементы имиджа организации могут различаться в зависимости от ее месторасположения: каждый регион представляет собой индивидуальную единицу сосредоточения трудовых ресурсов со своими региональными особенностями, например, в крупных городах работники имеют более высокие ожидания в отношении работодателей по сравнению с работниками сельской местности;
— характеристики имиджа также связаны с формой собственности организации: от государственных компаний работники изначально ожидают более высокой стабильности, прозрачности в расчетах, нежели от частных организаций;
— необходимо иметь в виду, что составляющие имиджа могут изменяться с течением времени: в последнее время все больше работников отдают предпочтение социально ответственным компаниям, в то время как еще десятилетие назад данный фактор вообще не назывался в качестве основного. Таким образом, первоначально необходимо определить составляющие имиджа для организации определенной отрасли, формы собственности, местоположения для различных групп работников применительно к конкретному промежутку времени. Для этого можно использовать стандартные процедуры сбора информации (опросы, фокус-группы и др.). На основе анализа установок, ожиданий, ценностей в отношении работодателя выявляются те элементы, посредством которых субъект воспринимает и оценивает организацию. Наиболее распространенными элементами имиджа работодателя на Западе являются следующие: удовольствие от работы, возможности для обучения и развития, атмосфера в коллективе, логичность бизнес-процессов, ответственное ведение бизнеса, работа в команде, график работы, международные связи, соблюдение техники безопасности, местоположение, возрастной состав, размер компании, известность компании, исследовательская деятельность и другие [2]. Список использованной литературы
Алехина И. Имидж и этикет делового человека. — М., 2006
Алешина И. В. Корпоративный имидж .- Маркетинг, 2008
Алексеева Л. Как привлечь персонал. Рекомендации по созданию делового имиджа организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007.
— № 7.Бусыгина Т. А. Имидж как фактор успешности в карьере // Сборник материалов научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент», СГЭА. Самара, 2003. С.123−125.Галумов, Э. А. Основы PR / Э. А. Галумов.
— М.: Летопись XXI, 2004
Федоров И. А. Имидж как программирование поведения людей. — Рязань, Новое время, 2007
Мурашов М. Имидж — все! // Кадровый менеджмент. — 2005. — № 3.Даулинг
Грэм. «Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности» Пер. с англ. — М: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-контакт" — М. 2003
Джи Б. «Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение» — СПб.: Издательство «Питер», 2003
Зимняя, И. А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Высш. образование сегодня: Реформы, нововведения, опыт.
журнал. — 2005. № 11. — С.
14−20Калюжная Е. Г. Имидж: предыстория и культурологическое обоснование феномена / Е. Г. Калюжная // Известия Уральского государственного университета. — 2006.
— № 47. — С. 45−52.Перелыгина Е. Б. Психология имиджа. Учебное пособие.
Е.Б. Перелыгина М.: Аспект Пресс, 2002. — 223с. С. 12. Саак А. Э., Якименко М. В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. — Спб.: Пиетр, 2008.
