В настоящее время в большинстве источников определены лишь общие требования к разработке показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности управленцев, позволяющих оценить вклад конкретного сотрудника в достижение запланированного результата работы структурного подразделения и реализацию намеченных стратегических задач организации. В индивидуальных планах фиксируются желаемые результаты работы управленцев, сроки выполнения и измеримые показатели для их оценки. Разработка стратегии постановки индивидуальных целей на определенный плановый период обеспечивает не только реализацию целей и стратегии управления и качественное исполнение должностных регламентов, но и повышает мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и должностное продвижение. Разработка показателей результативности и показателей эффективности профессиональной деятельности управленцев должна последовательно реализовываться в определенных технологических процедурах, а именно: проектирование корпоративного профиля организации, разработка карты стратегических целей организации по перспективным направлениям оценки эффективности ее деятельности, каскадирование стратегических целей по структурным подразделениям организации и конкретным сотрудникам, разработка системы ключевых показателей результативности профессиональной деятельности. Ключевые показатели результативности работы и, соответственно, профессиональной деятельности управленцев представляют собой измеряемые индикаторы, отражающие реальный вклад каждого сотрудника в реализацию намеченного плана. Данные показатели определяют стиль работы управленца и вовлекают персонал в реализацию стратегии развития организации через выполнение индивидуального плана деятельности управленца. Количество показателей для оценки должно быть оптимальным и приближаться к 25, но они должны быть индивидуальным для каждой организации. Показатели распределяются по перспективным направлениям оценки эффективности деятельности организации, и поэтому они должны быть достоверны и сбалансированы между собой, четко и конкретно сформулированы, т.к. это предоставляет возможность исполнителю самостоятельно оценивать свою работу и влиять на ее результат. Таким образом, проектируются карты ключевых показателей результативности работы организации, структурного подразделения и всех сотрудников. Таким образом, мы можем заключить, что при оценке эффективности у руководителя его стиля управления отсутствует единый подход и четко выработанные критерии для оценивания. Заключение
На основе анализа литературы, мы можем заключить, что «стиль руководства» — это устойчивая, стабильно проявляющаяся совокупность методов, приемов и способов управленческого воздействия руководителей на подчиненных, детерминированная факторами макросреды, микросреды и их личностными особенностями. В литературе существует несколько подходов к классификации стилей руководства. Наиболее распространена классификация стилей на основе доминирования руководителя при работе с подчиненными, принятии управленческих решений и т. п. Можно выделить авторитарный, демократический и либеральный или попустительский стили руководства. Эффективность применяемого стиля руководства зависит от ряда факторов: внешней ситуации, личностных характеристик менеджера, условий работы, влияния различных факторов и многое другое. Наиболее оптимальное сочетание в одном руководителе — это несколько стилей руководства, применяемые в зависимости от ситуации. Список использованной литературы
Армстронг М. С. Практика управления человеческими ресурсами.
8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. −
СПб.: Питер, 2007. — 304с. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. — 352 с. Бурков, В.Н., Ириков В. Н. Модели и методы управления организационными системами.
М: БЕК, 2007. — 210с. Винокуров С. Г. Модели и методы оперативного менеджмента: монография. М.: Экономика, 2006. — 207 с. Жуковская Н. П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Экономический вестник РГУ. — 2008.
— № 3. — часть — Ростов-на-Дону: РГУ.
— с. 5−10.Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2008. — 320 с. Каплан Р., Нортон Д.
Система сбалансированных показателей. От стратегии к действию. М., 2008. — 206с. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления.
М.: Норма, 2010. — 315с. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб.
пособие для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 2007 — 472с. Максимов А. Н. Особенности труда руководителя: власть, ответственность, стиль управления// Научный дебют.
Сборник научных статей. Вып. 1. — Смоленск: Универсум, 2009. — С.10−17 Румянцева З. П. Общее управление организацией.
Изд. «Инфра-М», 2009. — 304 с. Сергеев А. М. — Организационное поведение Изд.: «Академия» 2008. ;
288с.Тарасова Е. А., Секерин В. Д. Управленческая деятельность в условиях инновационной экономики // Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание: Сб. научных трудов. Вып. 16.
— М.: Агентство печати «Наука и образование», 2012. С.5−13.Тренев, Н. Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. — М.: Приор, 2008. ;
453с.Шарапов В. М. Универсальные технологии управления / В. М. Шарапов, Е. В. Шарапова. М.: Техносфера, 2006. 496 с.
