Выбор методов обучения

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компанииработодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

• 1. Направленное приобретение опыта — систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
• 2. Производственный инструктаж — общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.
• 3. Смена рабочего места (ротация) -получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
• 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров — обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
• 5. Наставничество — сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей.
• 6. Подготовка в проектных группах — сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

• 1. Чтение лекций — пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
• 2. Программированные курсы обучения — более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
• 3. Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством — активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
• 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики .

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

• 5. Деловые игрыобучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
• 6. Тренинг — ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.
• 7. Самостоятельное обучение — наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.
• 8. Методы решения производственноэкономических проблем с помощью моделеймоделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.).
• 9. Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа — молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

В последнее время широкое распространение получило карьерное консультирование или карьерный коучинг.

Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Он включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п. 4, c.1].

В настоящее время в России развивается такой метод обучения как:

Дистанционное обучение (ДО) — взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность [5,c.7].

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

• — среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),
• — методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

Практическая ситуация сотрудник персонал карьерный коучинг Задание. Сформулируйте перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности, используя таблицу, где указаны общие группы качеств, которые следует расшифровать и обосновать.

Рассмотрим перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности делопроизводителя в ДОУ № 117 г. Липецка.

Краткая характеристика организации.

Место нахождения (юридический и фактический адрес) ДОУ № 117: 398 908, г. Липецк, ул. Моршанская, д. 11. Режим работы: с 06:30 до 18:30.

Организационно-правовая форма ДОУ: муниципальное учреждение.

Тип ДОУ: бюджетное дошкольное образовательное учреждение.

Образовательная деятельность осуществляется в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности № А№ 302 341от 29.09.2008.

В ДОУ функционируют группы:

• — общеразвивающей направленности — 5 групп;
• — компенсирующей направленности (логопедическая) 1 группа;

Основными задачами работы ДОУ № 117 являются;

• — охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
• — обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно — эстетического и физического развития детей:
• — воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности;
• — уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

Вывод: Чтобы правильно определить критерии отбора, мы ясно сформировали качественную характеристику работника в должности делопроизводителя. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:

• — профессиональные знания и опыт;
• — дополнительные знания
• — ответственное отношение к труду;
• — активность профессиональной позиции;
• — стрессоустойчивость при общении с людьми;
• — терпеливость и грамотность при выполнении рутинной работы с документами.

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, выдвигается кандидат, из числа претендентов руководителя или специалиста управления, если проанализировать количество баллов данной таблицы по каждому критерию этого кандидата, то она составляет 555 баллов, коэффициент признака 38, уровни от первого до шестого составляют от 34 до 205.

Отбор к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать: качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими, каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.