Социально-психологические методы эффективного руководства на примере Строительно-монтажного поезда № 409 ОАО «Росжелдорстрой»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ Социально-психологические методы эффективного руководства на примере Строительно-монтажного поезда № 409 ОАО «Росжелдорстрой»

1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Определение сущности понятия «методы управления персоналом»

1.2. Место методов руководства в системе управления персоналом организации.

1.3. Социально-психологические методы управления персоналом и их основные элементы

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОГО ПОЕЗДА № 409

2.1. Характеристика исследуемого объекта

2.2. Социально-психологическая оценка персонала СМП-409

2.3. Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством СМП-409

3. ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОМ ПОЕЗДЕ № 409

3.1. Обоснование проектных решений по эффективности использования социально-психологических методов в СМП-409

3.2. Разработка регламентирующей документации социально-психологического управления персоналом

3.3. Расчет экономического эффекта и оценка экономической эффективности проекта ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

управление персонал метод социальный психологический

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению личностных и деловых характеристик работников и так далее.

Личностный подход в управлении персоналом — это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии с чем строятся отношения между ним и работодателем.

Уже длительное время на основе личностного подхода строятся отношения между руководителем и подчиненными во многих организациях Европы и Америки. В России же на настоящий момент социально-психологическому взаимодействию между руководителем и его сотрудниками практически не уделяется внимания. Все методы управления персоналом строятся на административных мерах и экономическом стимулировании. А производство — это главное направление, куда руководители российских организаций вкладывают большинство усилий и денежных средств, личность работника стоит далеко не на первом плане.

Социально-психологические методы управления персоналом — так звучит тема данного дипломного проекта. Изучению проблемы повышения эффективности применения руководителем социально-психологических методов управления персоналом посвящены все три раздела дипломного проекта.

С каждым днем все больше научных деятелей, психологов, социологов, а также специалистов отдельных организаций приходят к осознанию данной проблемы и ищут пути ее решения. Среди отечественных исследователей данной сферы, работы которых были использованя в дипломном проекте для изучения социально-психологических методов управления персоналом, можно назвать Р. Фатхутдинова, И. Прангишвили, М. Магура, И. Никифорова, В. Щегорцова, С. Скосарева и других. Большой вклад в изучение данной проблемы внесли исследования известного в мире менеджмента и управления персоналом ученого А. П. Егоршина. Также в проекте были использованы материалы исследований А. Я. Кибанова, П. В. Журавлева, Н. И. Кабушкина и других.

При расчете экономического эффекта и эффективности дипломного проекта были использованы материалы книги профессора В. Т. Шишмакова — «Инновационный менеджмент на железнодорожном транспорте».

Но хотя было названо немало авторов, проводящих исследования в сфере социально-психологического управления персоналом, по сей день проблема остается не до конца изученной и требует исследования и анализа.

Поэтому целью данной дипломной работы является повышение эффективности социально-психологического взаимодействия между руководителем и персоналом организации, а также анализ того, что представляют собой социально-психологические методы управления персоналом, какие элементы они включают, какое место они занимают во всей системе управления персоналом и каким образом может быть повышена эффективность их применения.

Для достижения поставленных целей используются следующие задачи:

1. Разработка основных теоретических вопросов и анализ основных понятий, касающихся социально-психологических методов управления персоналом в организации;

2. Сбор, анализ и обобщение материалов по данному вопросу;

3. Оценка состояния социально-психологических методов управления персоналом на конкретном предприятии, а также социально-психологическая оценка персонала данной организации;

4. Разработка множества проектных решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом в исследуемой организации;

5. Оценка данных решений по уровню их эффективности и обоснование выбора отдельных решений для дальнейшей разработки;

6. Разработка наиболее эффективных решений по совершенствованию социально-психологического управления персоналом предприятия с обоснованиями и расчетом их экономической эффективности;

7. Обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование выводов.

В данном случае объектом изучения будет являться персонал организации с железнодорожной спецификой, а именно Строительно-монтажного поезда № 409 Строительно-монтажного треста № 16 ОАО «Росжелдорстрой».

Предприятия железнодорожной отрасли характеризуются приверженностью традициям и работе на основе подходов, существующих уже длительное время и проверенных опытом других организаций. И если в сфере производства ведутся научные исследования и внедряются инновации, то сфере управления персоналом руководство большинства организаций железнодорожного транспорта не уделяет должного внимания. Все они действуют на основе старого подхода, при котором не признается приоритет личности перед производством. Поэтому данная организация является особенно интересной для изучения и исследования.

Предметом дипломного проекта является система знаний, связанных с обеспечением эффективного социально-психологического взаимодействия между руководителем предприятия и его подчиненными, а также знаний о том, какие возможности для руководства открывают социально-психологические методы управления персоналом.

Исследование объекта данного дипломного проекта на предмет применения социально-психологических методов управления персоналом не может осуществляться без конкретных методов исследования.

При разработке теоретических вопросов используется анализ и синтез информации по данной проблеме. При изучении коллектива организации применяются такие методы исследования как наблюдение, анкетирование работников. При оценке проектных решений в третьем разделе работы применяются экспертные методы оценки управленческих решений, а также балльная система.

На протяжении всего дипломного проекта применяется графическое отображение информации в форме рисунков (графиков, схем), которые позволяют более наглядно продемонстрировать исследуемую информацию. Также в работе используются таблицы, которые применяются для удобства сравнения показателей и лучшей наглядности.

Таким образом, введение раскрывает актуальность данной темы, определяет цели и задачи, объект и предмет исследования дипломного проекта.

Теоретические основы, касающиеся методов управления персоналом, их места в системе менеджмента организации, а также социально-психологических методов управления персоналом и их основных элементов, рассмотрены в первом разделе дипломного проекта. Раздел состоит из трех подразделов. Первый подраздел дает определения основным понятиям, связанным с методами управления персоналом. Второй подраздел характеризует основные принципы работы с персоналом, на основе которых применяются методы управления персоналом, а также то, как принципы и методы связаны с остальными элементами управления персоналом. В третьем подразделе более подробно описываются социально-психологические методы управления персоналом, а также разработка философии предприятия как один из наиболее эффективных методов.

Второй раздел включает изучение объекта исследования данного проекта — Строительно-монтажного поезда № 409 — на предмет применения руководством социально-психологического управления коллективом и также состоит из трех подразделов. В первом дается характеристика исследуемого объекта, характеризуются основные показатели его прибыльности и эффективности. Во втором подразделе персонал исследуемой организации при помощи анкетирования и наблюдения оценивается с точки зрения социальных и психологических характеристик. В третьем подразделе второго раздела дается оценка состояния социально-психологического управления персоналом на данном предприятии.

Третий раздел также состоит из трех подразделов и включает разработку конкретных проектных решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления в Строительно-монтажном поезде № 409. В первом подразделе представлено множество решений, из которых при помощи экспертных методов оценки производится выбор наиболее эффективных решений. Описание наиболее эффективных решений приведено во второй части дипломной работы. Расчет экономического эффекта и эффективности, а также описание социального эффекта от реализации проектных решений представлено в третьем подразделе.

Заключение

дает подробный отчет о том, насколько были выполнены поставленные цели и задачи работы, описывает полученные результаты и подводит итоги проведенной работы.

Таким образом, содержание дипломной работы полностью соответствует его цели — повысить эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом и организовать управление персоналом исследуемой организации на основе нового подхода к управлению персоналом, который всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник — это индивид с его интересами и потребностями.

Из всех трех групп методов управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком. Но в то же время данная сфера является особо интересной для изучения, потому как содержит в себе много научных открытий, применимых для управления персоналом.

1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Определение сущности понятия «методы управления персоналом»

В процессе управления организацией неизбежно возникают проблемы, требующие решения. Однако одного осознания возможности решения проблемы недостаточно. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода при конкретной ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек — чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель по долгу службы должен быть грамотным и всесторонне образованным человеком. Социально-психологические методы применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Но прежде чем рассматривать социально-психологические методы управления, необходимо проанализировать сущность понятия «метод управления», а также сущность других, тесно связанных с ним понятий.

Управление — целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [19, С. 15].

Субъект управления персоналом — группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым [34, С. 25].

Объект управления — отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления — организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями; деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями [34, С. 25].

В науке и практике существуют множество определений понятия «методы управления персоналом». Каждый автор излагает свою точку зрения разными способами и считает, что эта позиция наиболее близка и понятна читателю. В ниже расположенной таблице 1 рассмотрены 17 вариантов определений из различных источников.

Таблица 1

Подходы к определению сущности понятия «методы управления персоналом»

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы. Так, определение «методы управление персоналом» А. А. Брасс формулирует как «совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия» [5, С. 106]. Наиболее схожее с ним определение дает Кабушкин Н. И., характеризуя МУП как «совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей» [14, С. 93].

Следует отметить, что есть авторы (Р. А. Фатхутдинов, А. Я. Кибанов, А.П. Иванов), которые определяют данное понятие как «способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления их деятельности в процессе функционирования организации».

При определении Калашник Л. и Фатхутдинов Р. А. используют понятия субъект и объект. Оба автора характеризуют методы управления персоналом как «способы воздействия управляющей подсистемы — субъекта управления на управляемую подсистему — объект управления для достижения поставленных целей».

Таким образом, следует отметить, что:

1. методы управления персоналом — это есть совокупность приемов способов и операций;

2. они целенаправленно воздействуют на управляемый объект, т. е. на коллектив или отдельного работника;

3. это способы воздействия управляющей подсистемы, т. е. руководящего состава организации;

4. целью применения методов управления персоналом является координация деятельности работников, побуждение их к совершению определенных действий в интересах предприятия, и таким образом достижение целей всей организации;

5. особенностью социально-психологических методов управления является то, что они основаны на использовании социально-психологического механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социально-психологические потребности и т. п.) и неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации

В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их исходного состояния в желаемое.

В системе менеджмента методы должны обеспечивать [15, С. 18]:

1. Высокую эффективность деятельность организации;

2. Активную творческую деятельность каждого работника;

3. Четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

4. Слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организации.

Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, функции и персонал управления (рисунок 1). Таким образом, в методах концентрируются свойства, присущие системе менеджмента.

Рисунок 1. Зависимость методов от элементов системы менеджмента Таким образом, методы являются неотъемлемой частью управленческого процесса и системы менеджмента. На рисунке наглядно видно, как от степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. В то же время они отличаются от формирующих их элементов системы менеджмента своей количественной определенностью. Например, принципы менеджмента указывают на качественную направленность управленческой деятельности. Методы же определяют количественную меру этой направленности. Так, принцип материального стимулирования указывает на необходимость справедливого вознаграждения за вклад работника в конечные результаты деятельности фирмы, а соответствующие этому принципу методы устанавливают конкретную величину оплаты за трудовой вклад.

Поэтому необходимо рассмотреть основные принципы управления персоналом, на которых основывается работа в организации, и которые во многом определяют набор методов управления.

Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования ко всей системе управления организацией — функциям, методам и организационной структуре управления [19, С. 42].

Если рассматривать общее определение, то принципы — это основные, исходные положения какой-либо теории, науки. Если же рассматривать конкретно в сфере управления, то принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которыми должен руководствоваться субъект в процессе управления персоналом.

Первым, кто сформулировал принципы управления, был А.Файоль. Он изложил их в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г. Принципы управления Файоля приведены в таблице 2.

Таблица 2

Принципы менеджмента, сформулированные А. Файолем

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что принципы управления составляют основу, на которой строится деятельность руководителя, и принимаются решения о применении тех или иных методов управления. Знание и соблюдение руководителем принципов менеджмента дает ему возможность правильно и эффективно управлять организацией. Наряду с общими принципами управления выделяют частные, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.

В дополнение к выделенным А. Файолем принципам, проверенным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие :

1. принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода в управлении;

2. принцип прогрессивности, означающий постоянное совершенствование и развитие системы управления;

3. принцип целенаправленности, то есть применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);

4. принцип эффективности, то есть применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.

5. принцип оперативности, который предполагает быстрое реагирование на изменения внешней и внутренней среды;

6. принцип комплексности, что означает рассмотрение и решение задач управления во взаимосвязи и целостности.

Что касается сферы управления коллективом, то при организации работы с персоналом, помимо описанных выше, должны соблюдаться принципы ротации (перемещение из одного структурного подразделения в другое для обмена опытом и информацией), комфортности, коллегиальности, непрерывности, соблюдения закона, отсутствия дискриминации.

Зная основные принципы работы с персоналом, руководитель сможет эффективно и грамотно разрабатывать методы управления, а также правильно их применять.

Методы менеджмента и механизм их влияния на интересы персонала представлены на рисунке 2 [11, С. 75].

Рисунок 2. Механизм воздействия методов на персонал организации Таким образом, согласно представленному рисунку субъект управления (руководители всех уровней, а также работники кадровой службы), при помощи различных видов методов управления воздействует на различные интересы объекта управления (персонал организации). Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организации в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое важное практическое значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Осуществляя выбор методов управления, необходимо также знать алгоритм выбора методов менеджмента. Он включает действия, представленные на рисунке 3 [17, С. 75].

Рисунок 3. Алгоритм выбора методов управления Таким образом, на рисунке 3 рассмотрены основные этапы выбора методов управления. Выбирая те или иные методы управления, необходимо уделять внимание не только содержанию и составу самих методов, но и анализу ситуации, исследованию интересов конкретного работника или группы работников, на которых направлены эти методы.

Помимо этого методы требуют создания условий, в которых их реализация станет возможной. А одним их таких условий является создание документации, где будет описан порядок применения тех или иных методов управления. Иными словами, необходима регламентация управления. Ведь, чтобы действия руководителя были обоснованы и справедливы, в процессе управления персоналом ему необходимо опираться на официально существующие документы, а работникам необходимы источники, из которых они смогут получить информацию о том, какие они имеют права и обязанности.

В настоящее время в зависимости от способа воздействия на практике применяются три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические. Каждая из групп методов имеет свои регламенты и закреплена в каких-либо документах. В таблице 3 представлена сравнительная характеристика этих методов, а также рассмотрена соответствующая каждой группе методов документация.

Таблица 3

Сравнительная характеристика методов управления

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства, а социально-психологические — на способах мотивации и морального воздействия на людей. Однако из всех трех групп методов социально-психологические методы являются группой методов руководства, которая документально практически нигде не закреплена. Сложно найти документацию, где отражен порядок применения данных методов. Поэтому одной из первостепенных проблем в данной сфере является разработка руководством организации соответствующей документации.

Подводя итоги проведенных исследований, можно сделать следующие выводы:

1. Методы являются неотъемлемой частью системы менеджмента. От степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента.

2. Главное воздействие на характер методов оказывают цели и функции организации, а также принципы управления. Именно принципы управления лежат в основе выбора и реализации методов управления персоналом.

3. Действенность методов заключается в том, что они направлены на интересы работников и всей организации, что отражено в механизме влияния методов на персонал организации.

4. Принятие решения о применении какого-либо метода требует тщательной разработки алгоритма выбора метода управления и исследования не только особенностей конкретного метода, но и управленческой ситуации, в которой он будет применяться.

5. Одним из условий применения методов управления является их регламентация. Выделяют три группы методов руководства: административные, экономические, социально-психологические. Последние являются группой методов управления, которые практически нигде не отражены. Поэтому руководителям организаций необходимо уделять больше внимания разработке документации, регулирующей социально-психологическое воздействие.

1.3 Социально-психологические методы управления персоналом и их основные элементы

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник — это индивид с его интересами и потребностями.

Из всех трех групп методов управления (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.

А.П. Егоршин определяет социально-психологические методы как способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, которые представлены на рисунке 4.

Таким образом, особенностью социальных методов является их общность. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В удовлетворении интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Социальные методы — это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера.

Рисунок 4. Классификация социально-психологических методов Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Их назначение связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается в своей деятельности и активно использует свой творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы. Они строго персонифицированы и индивидуальны. Психологические методы — это способы регулирования отношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. В таблице 4 представлена классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов.

Таблица 4

Элементы, регулируемые социальными методами

Данные, представленные в таблице, говорят о том, что знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Социологические методы управления персоналом основаны не на изучении конкретной личности, а личности как части определенного коллектива, общности.

Зачастую очень сложно отделить сферу, в которой действуют закономерности и методы социологии от той, где преобладает психология, а социологические методы зачастую применяются в совокупности с психологическими. Таблица 5 дает характеристику элементов, которые регулируются психологическими методами управления.

Таблица 5

Элементы, регулируемые психологическими методами

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на личность человека. Психологические методы затрагивают подсознание человека, раскрывают его истинные потребности и возможности, а элементы, поддающиеся их влиянию, находятся на уровне психики человека. Небольшая ошибка руководителя в сфере психологического воздействия может обернуться серьезной проблемой и недопониманием со стороны подчиненного. Поэтому данные инструменты воздействия требуют особого внимания, тщательного подбора и индивидуального применения. Для каждого человека необходимо подобрать ту совокупность методов управления, которая является наиболее оптимальной с учетом особенностей его характера, темперамента и других индивидуальных характеристик.

Одной из важных задач для руководства организации — это определить, на кого будет возложена социальная и психологическая работа с персоналом. Что касается социальной работы, то здесь уже не первое десятилетие ее выполняет отдел кадров, отдел охраны труда, инженер по подготовке кадров и т. п. Для психологической же работы с персоналом требуются высококвалифицированные специалисты-психологи, что может позволить себе далеко не каждая организация.

Одним из современных подходов к решению данной проблемы является аутсорсинг. Аутсорсинг — это многоплановое явление. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка и дословно переводится как использование чужих ресурсов [20, С. 106]. При рассмотрении понятия в более широком смысле это способ оптимизации деятельности предприятия за счет концентрации усилий на основном предмете деятельности и передаче непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих процессов, необходимых для работы предприятия, внешним специализированным предприятиям (аутсорсерам) [24, С. 109].

Рисунок 5. Сущность технологии аутсорсинг Согласно рисунку 5, сущность данной технологии в том, что за пределы компании выводятся определенные непрофильные функции, как, например: маркетинговые исследования, рекламная деятельность, организация питания, психологическое консультирование и так далее. Для российских компаний аутсорсинг — это отличная возможность обезопасить себя от непредвиденных обстоятельств, сэкономить средства и повысить эффективность своей основной деятельности.

Одним из эффективных методов управления, регулирующих и социальные и психологические элементы, является разработка философии предприятия.

Философия предприятия — это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Другими словами, это «моральный кодекс поведения на предприятии» [10, С. 158].

У российских организаций существуют собственные традиции и особенности, отличающие их от предприятий других стран. Однако на настоящий момент в России практически не существует организаций, в которых официально присутствуют не только устав или положение, но и документально оформленная философия предприятия, которая ставит взаимоотношения персонала и личность человека на первое место в организации. Разработка философии является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров. Поэтому необходимо обратиться к опыту стран, в которых работник с его потребностями и возможностями имеет приоритетное значение перед производством. Сравнение опыта России, Японии и США приводится в таблице 6.

Таблица 6

Сравнение философии американских, японских и российских организаций

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что на сегодняшний день философия большинства крупных российских организаций, акционированных на базе государственных, строится на жесткой дисциплине и иерархии, строгому подчинению руководству и авторитарном стиле управления. Такие принципы управления уже давно не применяются в Японии и США, где преобладает демократия и направленность на развитие личности работника. Предприятия малого бизнеса в России и вовсе работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии. Зачастую интересы работника ущемляются, а на первое место руководством выводится достижение целей производства. Поэтому необходимо разрабатывать такую философию предприятия, при которой будут создаваться условия для развития потенциала работников, для проявления творчества и инициативы, участия персонала в управлении организацией, что уже долгое время существует на передовых предприятиях США и Японии.

Чтобы наиболее полно отразить внутрифирменные принципы и правила взаимоотношений рабочих и служащих в философии организации, необходимо разрабатывать ее в соответствии с планом, представленным на рисунке 6.

Рисунок 6. Основные положения документа «Философия предприятия»

На основании данных, отображенных на рисунке, можно сказать, что разработка философии позволяет руководству закрепить социальные права и гарантии, предоставляемые работнику организацией, касающиеся как работы, так и отдыха сотрудников, а также требования социального характера, предъявляемые к работнику, и его основные обязанности, что позволяет урегулировать отношения между руководителями и их подчиненными, создать благоприятный социально-психологический климат. Философия отображает порядок применения социально-психологических методов управления.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия. Несоблюдение философии ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди — главное богатство [8, С. 163].

Итак, подводя итоги исследований, можно сделать следующие выводы:

1. Социально-психологические методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии, и подразделяются на социальные и психологические методы управления.

2. Объектом воздействия социальных методов управления является человек как член группы, коллектива, а объектом психологических — личность и внутренний мир человека;

3. Существует возможность возложить социально-психологическую работу с персоналом не только на специалистов организации, но и воспользоваться услугами сторонних организаций, специализирующихся в данной сфере. Данная технология получила название аутсорсинг.

4. Еще одним из способов социально-психологического управления является разработка философии предприятия, которая представляет собой «моральный кодекс поведения на предприятии»;