Развитие науки об управлении персоналом в университетах и академиях современный этап

1. Современные теории управления

1.1.Эволюция управления как наука Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки «управление персоналом» .

Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее воздействия на предприятие, человеке и обществе является объектом анализа многих наук.

Управление персоналом — относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках разных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций. В зависимости от того, в рамках которых наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в пределах поведенческих наук, непосредственно повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 60−70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами») .

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала» .

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, однако управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

• теоретическом (цель — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций);

• прикладном (управления персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений по повышению эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой — данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. ее ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на все процессы на предприятии: от ее привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала .

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

 экономический (производитель и потребитель благ);

 биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья);

 социальный (член определенной группы);

 политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

 правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

 культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

 моральный (то, что разделяет те или иные моральные нормы и ценностные ориентации);

 конфессиональный (атеист или то, что исповедует религию);

 эмоционально-волевой (тот, что имеет определенный характер и психологический склад в целом);

 разумный (то, что имеет определенный интеллект и определенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.