Технологии обучения

Содержание

• 1. Источники эффективной работы. Обучение персонала как основа успешной работы организации
• 40. Концепция управления персоналом. Исходные положения системы управления персоналом
• Кейс 2. «Организация обучения при снижении объемов продаж»
• Характеристика организации
• Профиль деятельности — сеть магазинов бытовой техники и товаров для дома
• Численность персонала — 800 человек
• Срок работы на рынке — 9 лет
• Общая ситуация

Компания — это сеть магазинов, которые предлагают широкий ассортимент бытовой техники, а это более четырех тысяч наименований. Ассортимент постоянно изменяется в соответствии с предпочтениями покупателей и ситуацией на рынке, а срок актуальности знаний о конкретном товаре для продавцов составляет от трех до шести месяцев. Если разрешить необученному продавцу продавать продукты компании, то можно легко прогнозировать убытки, как прямые, так и от упущенных возможностей. В компании до кризиса работал отдел обучения. Его работа вызывала справедливое нарекание у руководства фирмы потому, что программы обучения были формализованы и очень редко пересматривались, обучение в основном было направлено на новичков, и «старослужащие» не видели большой пользы для себя в отрыве от работы на обучение. Поэтому, когда руководство приняло решение об оптимизации численности персонала в компании, сотрудники отдела обучения попали под сокращение самыми первыми. Руководство учитывало, что компания традиционно имеет высокий показатель текучести торгового персонала, но надеялось, что в условиях кризиса эта тенденция замедлится. Надежда на снижение текучести персонала с наступлением кризиса на рынке труда не оправдалась, «жизнь показала» что все равно этот показатель высок. И связано это с тем, что кризис для компании проявился в том, что покупатели стали реже заходить в магазины; кроме того снизилась их покупательная способность (это хорошо видно по снижению средней стоимости чека). Это привело к уменьшению заработной платы продавца, так как она в большей своей части зависит от сменной выручки.

Через полгода после сокращения отдела обучения руководство компании пришло к выводу, что полностью отказываться от корпоративного обучения нельзя, так как при отсутствии корпоративного обучения:

1. происходит снижение квалификации продавцов и, как следствие, компания теряет в качестве работы с покупателями, т. е. появляется угроза потери клиентов;

2. продажи падают при отсутствии информации о товаре «на местах» у торгового персонала и, как следствие, — потеря покупателя;

3. кроме того, происходит снижение общей удовлетворенности сотрудников, что может стать «последней каплей» для ключевых продавцов.

За этот кризисный период (с момента сокращения отдела обучения) в компании произошли изменения. Теперь при появлении нового товара поставщики проводят обучение, но только с заведующими магазинами, так как количество обучающих ограничено. Компании необходимы изменения в ассортиментной политике (упор на сегмент товаров «эконом») и введение дополнительных бесплатных сервисов для клиента. Кроме того руководство осознало острую необходимость в построении своей специфической системы передачи знаний, которая имела бы минимальные затраты на обучение персонала, была направлена на сохранение постоянных клиентов и увеличение стоимости их покупок. Для решения этой задачи HR-менеджером были предложены на рассмотрение руководству три варианта решения.

Задание.

Предложите 3 варианта решения и обоснуйте, на Ваш взгляд, лучший вариант, учитывая, что основная задача — обучение торгового персонала в данной организации при минимальных затратах и отсутствии снижения продаж.

Список используемой литературы