Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей

Актуальность темы

исследования. Эффективность деятельности организации во многом зависит от профессиональной компетентности руководителей. Достижение профессионализма и профессиональной компетентности в акмеологическом понимании связано с развитием личностных качеств, черт характера, интеллектуальных качеств, совершенствованием профессиональных умений, раскрытием творческого потенциала личности руководителя.

На современном этапе модернизации органов исполнительной власти происходит внедрение инновационных технологий: электронное правительствобазы знаний во всех сферах государственной службыэлектронный документооборот и др. Деятельность руководителей в органах исполнительной власти обретает черты инновационной деятельности присущие руководителям инновационных организаций. Именно поэтому возникла необходимость акмеологического мониторинга развития профессиональной компетенции продуктивных руководителей в инновационных организациях и органах исполнительной власти.

Решение вопроса о механизмах развития профессиональной компетентности руководителей связано с необходимостью разрешения ряда противоречий между:

— современным уровнем развития профессиональной компетентности руководителей и требованиями государства и общества к эффективности их деятельности;

— необходимостью повышения уровня профессиональной компетентности и недооценкой необходимости этого развития;

— необходимостью оптимизации развития профессиональной компетентности руководителей и недостаточной разработанностью в науке вопроса об акмеологических факторах этого процесса.

Профессиональная компетентность руководителей как деятельностная характеристика личности в психологии и акмеологии еще не стала предметом углубленного экспериментального исследования и не получила всесторонней детальной разработки. В связи с этим возникает необходимость в разработке системы анализа динамики личностно-профессионального развития руководителя, ориентированную на продуктивные модели деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности посредством акмеологического мониторинга, что определяет актуальность данного исследования.

Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественных и зарубежных исследованиях разрабатываются различные концепции компетентности, профессиональной компетентности личности и деятельности с позиций акмеологического подхода (М. Вудкок, A.A. Деркач, C.B. Кошелева, Н. В. Кузьмина, Д. Мерсер, Л. Г. Почебут, В. Н. Софьина и др.).

Активно обсуждаются теоретические аспекты компетентностного подхода в образовании, указываются факторы, способствующие и препятствующие его развитию (В.Н. Байденко, И. А. Зимняя, JI.B. Львов, A.M. Павлова, В. Н. Софьина, Ю. Г. Татур и др.).

Большой вклад в исследование деятельности руководителей и её продуктивности внесли работы И. В. Андреевой, Т. Ю. Базарова, A.A. Деркача, C.B. Кошелевой, А. К. Маркова, H.H. Обозова, Л. И. Уманского, Э. С. Чугуновой, В. А. Чикера и др.

Достаточно глубоко исследованы отдельные компоненты профессиональной компетентности руководителей в работах В. И. Байденко, A.C. Гусевой, A.A. Деркача, Л. А. Степановой, В. Б. Нарушак, И. И. Елшиной и др., в то время как профессиональная компетентность как системная характеристика личности руководителя разработана недостаточно. Не определены её структурные компоненты и не созданы технологии её мониторинга.

Анализ этих исследований показывает, что для достижения профессионализма, вершин профессиональной компетентности необходимы не только профессиональные знания и умения, но и личностные качества, связанные с ценностным и эмоциональным отношением к различным жизненным явлениям, интеллектуальными способностями, мотивацией (И.А. Андреева, В. Г. Асеев,.

A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Н. В. Кузьмина, JI.A. Степанов и др.).

Проводятся многочисленные исследования, направленные на определение профессионально значимых качеств для различных видов профессиональной деятельности и разработку методов их развития: в психологии (A.B. Батаршев, Е. П. Ильин, A.B. Карпов, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и др.), в педагогике (Д.И. Завалишина, В. А. Крутецкий, Ф. Н. Гоноболин и др.) в акмеологии (A.A. Деркач, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова и др.).

Исследователи рассматривают профессионально значимые качества как качества субъекта, включенные в процесс трудовой деятельности и обеспечивающие эффективность её исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности (В.Д. Шадриков, А. Г. Маклаков, А. К. Маркова и др.).

В акмеологических исследованиях профессионально значимые качества рассматриваются в связи с проблемами профессионализма (A.A. Деркач,.

B.Г. Зазыкин H.A. Гришина, C.B. Кошелева, А. К. Маркова, Е. Г. Чирковская и др.), повышения уровня компетентности (О.С. Анисимов, П. В. Беляев, Е. В. Селезнева, М. Д. Лаптева, J1.A. Ясюкова, и др.), эффективности профессиональной деятельности (И.А. Козина, И. А. Андреева, В. Н. Кузнецов, А. П. Ситников и др.), личностно-профессионального развития (A.A. Асеев, С. А. Анисимов, П. П. Ситников, Е. Г. Чирковская и др.).

Подавляющее большинство исследований профессиональной компетентности касается личности государственных, муниципальных служащих, руководителей (П.В. Беспалов И. Н. Дроздов, H.A. Иванова И. Е. Елина, О. В. Емельянова, B.C. Макаров, и др.). Широко обсуждаются вопросы акмеологического мониторинга и методов его проведения в исследованиях (A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. В. Кузьмина, J1.E. Паутова, Л. Е Орбан, Ю. В Синягин и др.) Однако проблема акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей в различных сферах профессиональной деятельности разработана недостаточно.

Цель исследования — разработать технологию акмеологического мониторинга и на его основе выявить акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей.

Объект исследования — развитие профессиональной компетентности руководителей.

Предмет исследования — мониторинг действия акмеологических факторов, влияющих на развитие профессиональной компетентности руководителей и обеспечивающих продуктивность деятельности в различных профессиональных сферах.

Гипотеза исследования. Предполагалось, что разработанный акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности позволяет выявить структурно-функциональные изменения личности руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности:

В соответствии с основной гипотезой исследования были сформулированы частные гипотезы:

1. Увеличение стажа управленческой деятельности положительно отражается на развитии основных компонентов профессиональной компетентности руководителя.

2.Специфика профессиональной деятельности отражается на формировании стиля мышления, мотивационных компетенциях и профессионально значимых качествах руководителей, способствующих продуктивности деятельности.

В связи с целью и гипотезой были поставлены задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологическую оценку состояния проблемы развития профессиональной компетентности руководителей.

2. Разработать и провести акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

3. Осуществить акмеологический мониторинг стиля мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций с различным стажем управленческой деятельности и выделить субъективные факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности.

4. Выявить структуру мотивационных компетенций у руководителей структурных подразделений с разным управленческим стажем и спецификой профессиональной деятельности.

5. Обобщить результаты акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и выявить акмеологические факторы, обеспечивающие продуктивность профессиональной деятельности руководителей.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: структурно-системный подход к личности и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, Ю. М. Забродин, Н. В. Кузьмина, А. Н. Леонтьев и др.) — теоретические концепции развития психики и деятельности (Б.Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн) — структурно-функциональный подход к организации и деятельности разных производственных и образовательных систем (А.Г. Ковалев, Н. В. Кузьмина, В. А. Якунин и др.) — психология индивидуальных различий (Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин. С. Л. Рубинштейн, и др.) — теория мотивации и направленности личности и деятельности (В .Г. Асеев, Л. И. Божович, Е. А. Климов, А. Маслоу, H.H. Обозов и др.) — акмеологический подход к изучению профессиональной деятельности (A.A. Деркач, Н. В. Кузьмина, Е. В. Селезнева и др.) — теория творчества и профессионализма в деятельности (A.A. Деркач, Е. А. Климов, C.B. Кошелева, Н. В. Кузьмина, A.B. Петровский и др.) — теория управления (М. Вудкок, Д. Мерсер, Л. И Уманский, В. А. Якунин и др.).

Методы исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение и метод самооценки с использованием компьютерных технологийпсиходиагностические методы в разнообразии их целевого назначения и формметоды опроса и беседыанализ результатов деятельностиизучение и анализ литературы, учебно-методической документации и результатов деятельности руководителейнаблюдение за деятельностью руководителейрейтинг (оценивание коллегами деятельности руководителей) — интервью руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организацийауторейтинганкетированиематематические и программные методы (статистические методы, теория графов, таксономический анализ и т. д.). Статистическая обработка проводилась на основе корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена (г), t-критерия Стьюдента, U-критерия Манна-Уитни. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием статистических пакетов программ SPSS 13.5 и 17.0. Для обработки результатов экспериментов использовались разработанные сотрудниками Института математики СО РАН программы таксономии и корреляционного анализа с выделением клик корреляционного графа.

Характеристика выборки.

К исследованию было привлечено 274 человека, в том числе:

• 60 студентов 5-го курса Северо-Западной академии государственной службы;

• 108 руководителей структурных подразделений с разным стажем управленческой деятельности, работающих в инновационных организациях (Институт аналитического приборостроения РАН (ИАП РАН), телекоммуникационные организации, атомная энергетика);

• 106 руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти с разным стажем управленческой деятельности.

В исследовании приняли участие 214 продуктивных руководителей, эффективно справляющихся с управлением структурных подразделений и поддерживающих высокие показатели социально-психологических отношений среди подчиненных.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследований обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверкукомплексностью использованных методов и их адекватностью целям и задачам исследованияиспользованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методикрепрезентативностью эмпирических выбороккорректностью математико-статистической обработки полученных данныхприменением современных методов и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материалауспешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования в системе повышения квалификации руководителей, использованием статистических пакетов программ для обработки данных SPSS 13.5 и 17.0.

Этапы исследования.

1-й этап (2008;2009 гг.) — анализ социологической, психологической, педагогической, акмеологической литературы по проблеме исследованияизучение функциональной структуры и особенностей профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. В этот же период разрабатывались и экспериментально апробировались методики изучения индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности руководителей, характер их проявления в профессиональной деятельности.

2-й этап (2009;2010 гг.) — выделение структуры профессиональной компетентности руководителей, исследование акмеологических факторов, обусловливающих развитие профессиональной компетентности продуктивных руководителей. Разработка технологии акмеологического мониторинга на основе информационных технологий.

3-й этап (2010;2011 гг.) — проведение констатирующего эксперимента по развитию профессиональной компетентности руководителей структурных организаций органов исполнительной власти, инновационных организаций и студентов. Исследование мотивационной структуры профессиональной деятельности и ее влияния на развитие профессиональной компетентности. Мониторинг развития стиля мышления руководителей структурных подразделений, работающих в различных отраслях. Проведение акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и стиля мышления руководителей структурных подразделений с различным опытом управленческой деятельности. Анализ и обобщение результатов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и субъективных факторов, обуславливающих продуктивность профессиональной деятельности. Разработка выводов и практических рекомендаций по результатам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Профессиональная компетентность руководителя представляет собой системную динамично развивающуюся характеристику личности, интегрирующую интеллектуальные способности, знания, умения, деловые и личностные качества, проявляющиеся во владении современными технологиями и методами решения управленческих задач различного уровня сложности и позволяющие осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

2. В процессе развития профессиональной компетентности формируются определенные профессионально значимые качества, которые развиваются в практической деятельности, формируя профессиональную компетентность руководителей.

3. В процессе развития профессиональной компетентности происходят изменения стиля мышления, стиля руководства, мотивационных компетенций руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности и обеспечивающие её продуктивность.

4. В ходе сравнительного анализа субъективных факторов, влияющих на продуктивность деятельности руководителей структурных подразделений инновационных организаций и органов исполнительной власти, выявляются значимые различия в управленческих умениях, личностно-деловых и профессионально значимых качествах, определяемые спецификой профессиональной деятельности.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Обобщено состояние разработанности исследуемой проблемы. Рассмотрены различные аспекты профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. Осуществлен анализ понятия профессиональной компетентности с различных позиций. Проведенный анализ научных источников позволил разработать структурную схему профессиональной компетентности руководителей.

Разработана технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей, которая реализована в автоматизированной системе кадрового менеджмента (АСКМ). Результаты акмеологического мониторинга показали, что у продуктивных руководителей органов исполнительной власти с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологическая (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде) — акмеологическая компетентность (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию) — информационно-технологическая (умение использовать современные информационные технологии) — управленческая (организаторские способности). Продуктивные руководители в инновационных организациях обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянному обучению) — управленческой (управление и координация, организаторские способности) — специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.) — социально-психологической (формирование команд, деловые коммуникации и т. д.).

Определены и содержательно охарактеризованы уровни развития профессиональной компетентности: минимальный, низкий, средний, высокий, наивысший, характеризующиеся динамикой изменений соответствующей профессиональной деятельности руководителей в решении управленческих задач.

В результате исследования и корреляционного анализа модели компетенций руководителей установлено, что организаторские способности в исследуемых группах руководителей развиты максимально и являются ядрами корреляционных плеяд, однако содержательная структура связей этих ядер различна. Организаторские способности у руководителй структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций — с целеосуществлением, творческим подходом к организации деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, управлением и координацией, ответственным отношением к профессиональной деятельности.

Выделены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей, которые включают в себя профессионально значимые качества: отражающие отношение к работехарактеризующие стиль поведения и деятельностиотносящиеся к организаторской деятельностисоциально-психологические и эмоционально-волевые.

Установлено, что с увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей вне зависимости от профессиональной специфики возрастают такие компетенции, как ответственность, ориентация на результат, ориентация на качество. Вместе с тем, выделены значимые отличия: у руководителей структурных подразделений инновационных организаций высокого уровня развития достигают следующие параметры: гибкость поведения, адаптивность, работа в команде, готовность к изменениям, инициативность и творческий подход, системный подход к решению профессиональных проблему руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти высокого уровня развития достигают следующие компетенции: исполнительность, эффективные письменные коммуникации, эффективные устные коммуникации, межличностное общение.

Установлено, что с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие определенного стиля мышления: у руководителей в инновационных организациях преобладает аналитический и идеалистический стиль мышления, у руководителей в органах исполнительной власти преобладает реалистический стиль мышления.

Выявлены различия в уровне развития управленческих умений. Руководители структурных подразделений инновационных организаций уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников, формированием коллектива. Руководители структурных подразделений органов исполнительной власти уделяют больше внимания тщательному планированию рабочего процесса, контролю времени и качеству работы.

Установлено, что в исследуемых группах руководителей с увеличением стажа управленческой деятельности возрастает уровень жизнестойкости, в то время как уровень принятие риска снижается, что обусловлено повышением уровня ответственности за управленческие решения.

Определено, что у руководителей структурных подразделений инновационных организаций преобладают мотивационные компетенции, связанные с внедрением инноваций и работой в командеу руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают мотивационные компетенции, связанные с ориентацией на результат, внимание к проблемам, настойчивостью в достижении поставленных целей.

Выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей.

Объективные факторы — автоматизированная технология акмеологического мониторинга (АСКМ) — специфика профессиональной деятельности.

Субъективно-объективные факторы: организация работы в командесоздание благоприятного социально-психологического климата в коллективеорганизация групповой деятельности сотрудников.

Субъективные факторы: творческие способностигибкость и оперативность мышлениясистемность и развитость профессиональных уменийразвитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.) — инновационная направленность и открытость опыту, любознательностьширота кругозораумение формировать командыориентация на качество и результатнаправленность личности на дело и общениестремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных и профессионально значимых качеств.

Теоретическая значимость результатов исследования определяется последовательной реализацией общенаучных и психолого-акмеологических принципов научного исследования, разработкой и дополнением общетеоретических положений о психолого-акмеологических механизмах развития профессиональной компетентности руководителей.

Выявлена зависимость эффективности профессиональной деятельности руководителей от наличия и уровня сформированности профессиональных умений, уровня развития профессионально значимых качеств.

Сформулированы теоретические подходы к разработке методов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей. Выделены субъективные факторы продуктивности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

Показано влияние профессионально значимых, интеллектуальных мотивированно-целевых качеств на успешность осуществления продуктивной деятельности руководителей. Впервые показана зависимость уровня развития профессиональной компетентности руководителей от акмеологических факторов.

Полученные в результате акмеологического мониторинга данные о личностно-профессиональном развитии (профессиональных и личностных качеств, профессиональных умений, стиля мышления и др.) руководителей значительно расширяют наши представления о закономерностях развития профессиональной компетентности руководителей.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разработать индивидуальные программы повышения уровня профессиональной компетентности руководителей.

Разработана и внедрена в системе повышения квалификации руководителей технология акмеологического мониторинга для анализа и развития профессиональной компетентности руководителей, реализованная в автоматизированной системе кадрового менеджмента (АСКМ).

Выявленные акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей позволяют конкретизировать требования к кандидатам на руководящие должности, в первую очередь, к особенностям их мотивационной сферы, стиля мышления и руководства, и определяют пути совершенствования организации профессиональной деятельности руководителей, повышая её продуктивность.

Выявлены объективные факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности, апробированы развивающие компьютерные технологии акмеологического мониторинга для анализа и развития профессионально значимых качеств, профессиональной компетентности руководителей.

Разработанные в исследовании методологические подходы к акмеологическому мониторингу анализа и развития профессиональной компетентности руководителей могут быть использованы для работы с командой резерва руководителей и при проектировании развивающих компьютерных технологий для диагностики и формирования профессиональной компетентности руководителей в системе непрерывного профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов исследования Результаты и основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на: XV Международной конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2009) — XVI Международном форуме: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2010) — XVII Международной научно-методической конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2011).

Технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей внедрена в учебный процесс центра повышения квалификации государственных и муниципальных служащих СЗАГС и в Институте аналитического приборостроения РАН для развития команды резерва руководителей.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, практических рекомендаций, выводов, списка литературы, содержащего более 200 источников, приложений, 3 таблиц, 29 рисунков.

Выводы по третьей главе.

1. В процессе развития профессиональной компетентности у продуктивных руководителей происходят следующие прогрессивные функциональные изменения в структуре личности:

Формирование стиля мышления, обеспечивающего продуктивность управленческой деятельности обусловленного спецификой профессиональной в органах исполнительной власти и инновационных организаций.

2)Увеличение стажа управленческой деятельности:

• развитие основных компонентов профессиональной компетентности;

• развитие и расширение управленческих умений;

• освоение эффективных моделей профессиональной деятельности.

3) Направленности личности:

• возрастание потребности в самореализации и саморазвитии,.

• доминирование направленности личности на дело.

4) Развитие профессиональных способностей.

5) Развитие личностно-деловых и профессионально значимых качеств, определяемых, спецификой профессиональной деятельности.

2. Анализ результатов исследования позволил выявить изменения в структуре стиля мышления продуктивных руководителей, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал что у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический (39%) и аналитический (23%) стиль мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления (54%).

У продуктивных руководителей в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лет доминирует идеалистический (36%) и аналитический (22%) стиль мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более.

5 лет процентное соотношение в доминирующих стилях мышления меняется в сторону аналитического (48%) и идеалистического (31%).

3 В результате акмеологического мониторинга выделены субъективные факторы интегрирующими элементы моделей компетентности (компетенции) и обеспечивающими продуктивность деятельности руководителей, включающие следующие профессионально значимых качества:

• Качества, отражающие ' отношения к работе (ответственность, работоспособность, добросовестность, ориентация на качество и результат деятельности).

• Качества, характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность).

• Качества, относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, управление ресурсами, организация работы в команде, системный подход к решению проблем, профессиональные знания, широта кругозора).

• Социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницаемость).

• Эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).

4.Выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей.

Объективные факторы — автоматизированная технология акмеологического мониторинга.

Субъективно-объективные факторы: организация работы в командесоздание благоприятного социально-психологического климата в коллективеорганизация групповой деятельности сотрудников.

Субъективные факторы: творческие способностигибкость и оперативность мышлениясистемность и развитость профессиональных уменийразвитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.) — инновационная направленность и открытость опыту, любознательностьширота кругозораумение формировать командыориентация на качество и результатнаправленность личности на дело и общениевыраженная мотивация достижения, познавательные и социальные мотивыстремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных и профессионально значимых качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ.

1. Анализ отечественных и зарубежных исследований показал, что профессиональная компетентность руководителя интегрирует психологические свойства личности, мотивы, способности, знания, умения, деловые и личностные качества и является ведущим показателем продуктивности профессиональной деятельности.

Постоянно ускоряющиеся темпы инновационного развития страны требуют от руководителей всех отраслей высокого уровня развития профессиональной компетентности и способности к быстрому качественному обучению, освоению новых технологий, профессионализма в деятельности, умения работать в команде разнопрофильных специалистов. Однако реализация компетентностного подхода в высшей школе не опирается на конечный результат подготовки специалистов и руководителей и не учитывает профессиональные модели деятельности, что отрицательно сказывается на профессиональной готовности студентов к предстоящей деятельности.

2. Важным теоретическим результатом, который может быть использован в дальнейших психолого-педагогических и акмеологических исследованиях, является рассмотрение профессиональной компетентности руководителя как системной, динамично развивающейся характеристики личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств) и выделение ее компонентов.

3. Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций показал, что у продуктивных руководителей с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологическая (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде) — акмеологическая компетентность (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию), информационнотехнологическая (умение использовать современные информационные технологии) — управленческая (организаторские способности).

Продуктивные руководители структурных подразделений инновационных организаций обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянное обучение) — управленческой (управление и координация, организаторские способности) — специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.) — социально-психологической (формирование команд, коммуникации и т. д.).

4. Сравнительный анализ графов моделей компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, показал два общих ядра корреляционных плеяд, Однако содержательная структура связей этих ядер различна:

• эффективные письменные коммуникации у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с владением электронным документооборотом, организацией координации, эффективными коммуникациями с использованием информационных технологийу руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 12 (эффективные письменные коммуникации) связано с управлением командой, организацией документооброта, систематизацией инноваций, саморазвитием с использованием информационных технологий, обучением в команде;

• организаторские способности у руководителй структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 16 (организаторские способности) связано с целеосуществлением, творческой организацией деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, ответственным отношением к профессиональной деятельности, ответственному управлению.

В целом граф модели компетенции руководителей структурных подразделений в инновационных организациях более наполнен связами, чем граф модели компетенции руководителей органов исполнительной власти.

5. Важным научно-практическим результатом, является выделение акмеологических факторов, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности, которые включают в себя профессионально значимые качества: отражающие отношения к работе (ответственность, работоспособность, ориентация на качество и результат деятельности) — характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность) — относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, организация работы в команде, системный подход к решению проблем) — социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницаемость) — эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).

6. Акмеологический мониторинг стиля мышления руководителей позволил выявить изменения в структуре стилей мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал, что у руководителей со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления. У продуктивных руководителей структурных подразделений в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лет доминируют идеалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится аналитический стиль мышления.

7. Результаты мониторинга стиля руководства показали, коллегиальный (демократический) стиль руководства доминирует у руководителей структурных подразделений инновационных организаций, что можно объяснить спецификой творческой деятельности в инновационных организациях, авторитарный стиль руководства преобладает у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти. Вместе с тем, установлено, что у всей исследуемой выборки руководителей подразделений отсутствует попустительский (либеральный) стиль руководства, что объясняется высоким уровнем ответственности руководителей за результаты деятельности коллектива.

8. Сравнительный анализ управленческих умений показал, что руководители в инновационных организациях уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников. Уровень развития качеств — 87−94%. Руководители структурных подразделений органов исполнительной власти уделяют больше внимания тщательному планированию рабочего процесса, контролю времени, качеству работы. Уровень развития качеств — 80−87%.

9. Результаты сравнительного анализа жизнестойкости показали, что руководители структурных подразделений инновационных организаций демонстрируют значительно более высокий уровень жизнестойкости, который необходим им для того, чтобы решать сложные и нестандартные, инновационные профессиональные задачи. Уровень вовлеченности также значительно выше: 47 баллов. То есть, адаптируясь к условиям инновационной деятельности, руководители в таких организациях более склонны к риску, но развитие профессиональной компетентности приводит к снижению риска и большему принятию ответственности, лучшему планированию.

10. В результате проведенного сравнительного анализа показателей профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций со стажем управленческой деятельности более 5 лет было установлено, что значимые различия по^{критерию} Стьюдента (при а=0,01) в исследуемой выборке руководителей, наблюдаются в следующих параметрах: наличие стратегического мышления, наличие управленческих способностей, наличие креативности, стремление к инновациям, учет мнений исполнителей, гуманное отношение к работникам и умение управлять группой. У руководителей структурных подразделений инновационных организаций более развиты: наличие управленческих способностей, наличие креативности, умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к получению новой информации, умение положительно мотивировать работников, умение создать нормальный психологический климат в малых группах, стремление к личностному росту, умение управлять группой. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти высокого уровня развития достигают исполнительность, ориентация на результат, эффективные коммуникации, владение профессиональными знаниями.

11. Установлено, что у продуктивных руководителей с увеличением стажа профессиональной деятельности меняется структура мотивационной направленности. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти доминирует направленность на профессиональную субординацию, в то время как у. руководителей в инновационных организациях направленность на профессиональную субординацию выражена минимально. В инновационных организациях направленность на дело и направленность на персонал выражены значительно больше, чем у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти, что свидетельствует о стремлении руководителей структурных подразделений инновационных организаций создавать благоприятный психологический климата в коллективе для решения профессиональных задач.

12. Мониторинг развития мотивационных компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций показал различия в структуре значимых компетенций. У руководителей в инновационных организациях преобладают компетенции, связанные с готовностью решать сложные проблемы, способностью использовать инновации для достижения цели, способностью к совместной работе в команде. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают компетенции, связанные с ориентацией на результат, вниманием к проблемам, исполнительской дисциплиной, настойчивостью и достижением поставленных целей.

13. В результате исследования выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей:

Объективные факторы — автоматизированная технология акмеологического мониторинга (АСКМ) — специфика профессиональной деятельности.

Субъективно-объективные факторы — организация работы в командесоздание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Субъективные факторы — творческие способностигибкость и оперативность мышлениясистемность и развитость профессиональных уменийразвитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность и др.) — инновационная направленность и открытость опыту, любознательностьширота кругозораумение формировать командыориентация на качество и результатнаправленность личности на дело и общениестремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных качеств.

14. Важным научно-практическим результатом исследования, который может использоваться при разработке моделей компетентно стей руководителей, является выделение профессионально значимых качеств, обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителей: универсальные компетенцииответственность, ориентация на результат, ориентация на качество, гибкость поведения, адаптивность, добросовестность, исполнительность, межличностное общение, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, аналитические способностиэффективные коммуникацииспециальные компетенции — владение профессиональными знаниями, работа в команде, управление и координация, организаторские способности, формирование команды, инициативность и творческий подход, инновационно сть, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем, стратегическое мышление, клиентоориентированность.

15. Проведенное исследование в целом подтвердило исходные гипотезы. Полученные теоретико-методологические выводы и прикладные результаты задают направления дальнейшей научной разработки проблемы профессиональной компетентности руководителей, определяют перспективы их практического использования в системе повышения квалификации руководителей. В более широком контексте полученные результаты создают предпосылки для индивидуального подхода к анализу деятельности руководителей, определяют критерии и показатели для организации эффективного отбора и формирования команды руководителей и их последующего развития и самосовершенствования на базе автоматизированной технологии акмеологического мониторинга, служат ориентирующей основой при индивидуальном выборе руководителями стратегий профессионального развития и совершенствования управленческой деятельности.

СЛОВАРЬ ПОНЯТИЙ, ИСОЛЬЗОВАННЫХ В ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ авторитет— 1) общепризнанное неформальное влияние какой-либо личности (группы людей, организации) на окружающих через устоявшуюся систему социально-психологических отношений- 2) высокий статус личности в группе, коллективе [225, С. 6]. адаптация — приспособление организма к внешним условиям. В настоящее время различают физиологическую, прихофизиологическую, психическую, социально-психическую и социальную адаптацию [225, С. 8]. адаптация психическая — психическое явление, выражающееся в перестройке динамического стереотипа личности в соответствии с новыми требованиями окружающей среды [225, С. 10]. адаптация социально-психическая — ОПТИМИЗаЦИЯ взаимоотношений личности и группы, сближение целей их деятельности, ценностных ориентации, усвоение индивидуумом норм и традиций группы, вхождение в ее ролевую структуру [225, С. 10]. актуализация — процесс перевода определенных психических и физиологических явлений (зафиксированной в памяти информации какой-либо потребности и т. д.) в структуру текущей деятельности [225, С. 14]. анализ — логический метод исследования состоящий в мысленном расчленении предмета, явления на составляющие элементы (признаки, свойства, отношения), каждый из которых рассматривается в отдельности: одна из основных операций мышления [225, С. 18]. анкетирование — метод исследования, предусматривающий письменные ответы на систему поставленных в анкетах вопросов, каждый из которых связан с центральной задачей исследования [225, С. 23]. барьер психический — интенсивные эмоциональные переживания, чаще негативного плана (стыд, чувство вины, страха, тревоги, низкая самооценка и др.), мешающие эффективной деятельности, реализации личностного смысла, личностной потенции [225, С. 39]. беседа — один из основных методов психологии, который предполагает получение информации об излучаемом психическом явлении в вербальной, логической форме, как от исследуемой личности членов изучаемого коллектива, так и от окружающих людей. В последнем случае беседа выступает, как элемент метода обобщения независимых характеристик [222, С. 47]. валидность теста — критерий качества теста, используемый при выяснении степени достоверности измерения того психического свойства, качества, явления, которое хотят измерить с помощью данного теста. Различают несколько видов в. т.: в. т. конструктивная, в. т. по критерию, в. т. по содержанию, прогностическая в. т. и др. Валидность лучших тестов, выраженная коэффициентами корреляции (линейными, ранговыми и др.) составляет 0,3−0,8. К сожалению есть случаи, когда тесты применяются без проверки их на в. В результате оказывается, что они бесполезны или даже вредны. В. т. — это показатель степени его эффективности. Она, естественно, меняется в зависимости от контингента людей, которые подвергаются тестированию, и характера их будущей деятельности. Один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, бесполезным для другой и вредным для третьей [225, С. 55]. валидность эксперимента — критерий качества эксперимента, степень его точности, в зависимости от которой выводы, полученные в его ходе могут быть распространены на всю генеральную совокупность. В. э. позволяет определить насколько всеобщими могут быть выводы, полученные путем исследования ограниченной по времени и объему выборки. Различают внутреннюю и внешнюю валидность эксперимента [225, С. 55]. вероятностное прогнозирование — предвосхищение будущего на основе вероятностной модели, прошлого опыта и информации о наличии ситуации [225, С. 60]. взаимодействие — процесс взаимного влияния людей друг на друга в процессе общениясопряжение систем взаимных воздействий [225, С. 62]. взаимоотношения — субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия двух или нескольких субъектов. В психологии это прежде всего система межличностных установок, ориентации, ожиданий, определяемых совместной деятельностью, проживанием и т. д. В. чаще делят на служебные (официальные), внеслужебные (неофициальные) и смешанного типа [225, С. 63]. взаимопонимание — социально-психическое явление, ядро которого составляет эпатия, связанная с глубоким проникновением людей в. духовный мир друг друга. В. — основа доверительности в отношениях, возможности прогнозировать поведении партнера по общению [222, С. 66].

ВОЛЯ — форма психического отражения действительности, позволяющая личности преодолевать препятствия, достигать субъективно поставленные цели, дающая человеку возможность регулировать свои действия и психические процессы, реализовать способность к волевой регуляции [225, С. 76]. выборочная совокупность — часть объектов наблюдения, исследования, входящих в генеральную совокупность, изучение свойств которых позволяет характеризовать по определенным признакам и с определенной степенью вероятности всю генеральную совокупность [225, С. 59]. гипотеза — научное предположение, выдвигаемое для объяснения какого-либо явления и требующее проверки и подтверждения, чтобы стать теорией. Форма существования научного знания (научная гипотеза). Чтобы быть научной г. должна удовлетворять следующим требованиям: 1) проверяемости, т. е. следствия, выведенные из нее путем логической дедукции должны поддаваться опытной проверке- 2) общность и предсказательная сила, т. е. г. должна объяснять не только те явления из рассмотрения которых она возникла, но и все связанные с ними явления и служить основой для вывода заключений о неизвестных еще явлениях- 3) отсутствие в г. логических противоречий. 1-е и 2-е требования отличают научную г. от так называемой рабочей г., представляющей собой предположение о причине каких-либо явлений, достоверность которых в данный момент не может быть проверена и доказана, и рассчитанной только на «условное объяснение» данного явления. Г. обычно предшествует и психологическому исследованию и направляет его ход, лежит в основе выработки той или иной методики [225, С. 104]. группа большая — 1) условная группа выделяемая на основе социальных признаков (национальность, класс, пол, возраст и др.) — 2) реальная группа — значительная по размерам сложно организованная общность людей, включающая в себя несколько групп, члены каждой из которых объединены системой межличностных отношений и которые вовлечены в какую-либо совместную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия и др.) [225, С. 108]. групповая совместимость — социально-психическое явление отражающее степень эффективности совместной деятельности людей, возможность их адаптации друг к другу [225, С. 109]. деятельность — внутренняя и внешняя активность человека, регулируемая сознаваемой целью. Форма психической активности субъекта, заключающаяся в мотивационном достижении сознательно поставленной цели познания или преобразования объекта. Структурные составляющие д. — цели, мотив, способы, условия, результат. Обычно деятельность разложима на действия [225, С. 125]. значимость — запечатление в объекте потребностей человека [225, С. 172]. индивидуальность — интегральное свойство личности, совокупность индивидуально-психических особенностей, делающих ее уникальной, неповторимой [225, С. 193]. индивидуальный стиль деятельности — устойчивое, индивидуально-специфическая система относительно однородных приемов, способов, методов, средств, навыков выполнения той или иной деятельности. И. с. д. становится возможным и необходимым в силу индивидуальных различий людей. Он позволяет достигать одинаковой эффективности деятельности при ее выполнении различными способами, приемами. И. с. д. может быть как оптимальным, так и неоптимальным с точки зрения эффективности деятельности [225, С. 191]. квалификация — уровень подготовленности человека для той или иной профессии или работы [ 225, С. 317]. квалифицированный — имеющий определенную квалификацию, опыт, знания и качества для успешной работы по специальности [225, С. 317]. клика корреляционная — множество переменных (случайных величин), попарно коррелирующих между собой [56, С. 4]. коллектив — группа людей, взаимно влияющих друг на друга и связанных между собою общностью социально обусловленных целей, интересов, потребностей, норм и правил, поведения, совместно выполняемой деятельностью, общностью средств деятельности, единством воли, выражаемой руководством коллектива, в силу этого достигающего более высокого уровня развития, чем простая группа. К числу признаков к. относятся также сознательный характер объединения людей, относительная его устойчивость, выраженность организационной структуры, наличие органов координации деятельности. К. бывают первичные и вторичные. К первичным принято относить к., в которых наблюдается непосредственный и межличностный контакт между его членами (экипаж, расчет, бригада). Вторичный к. — более сложный по своему составу, он состоит и ряда первичных к. [225, С. 249]. компонент структуры— обобщение понятий: элемент, подсистема, подструктура и их связь [225, С. 60]. контингент — состав людей какого-либо коллектива [222, С. 377]. коммуникация — сообщение, передача информации посредством языка, речи или иных знаковых систем в процессе межличностного взаимодействия [225, С. 223]. компетентность коммуникативная (социально-психологическая) — ориентированность в различных ситуациях общения, основанная на знаниях, навыках, умениях, чувственном и социальном опыте индивида в сфере межличностного взаимодействия [222, С. 226].

КОНТЕНТ-АНАЛИЗ — метод анализа и оценки информации (содержащейся в документах, видеозаписи, радиопередачах, интервью и т. д.) путем выделения в формализованном виде смысловых единиц информации и замера частоты, объема упоминания этих единиц в выборочной совокупности. К. а., как метод исследования, отвечает таким требованиям как объективность, надежность, валидность, он позволяет использовать методы многомерного статистического анализа, в том числе и факторный анализ [222, С. 232].

КРИТЕРИЙ — признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либомера суждения, оценки какого-либо явления [225, С. 273].

ЛИДЕР — член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признается особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии приняты различные классификации л.: 1) по содержанию деятельности (л.-организатор, л.-программист, л.-исполнитель) — 2) по сфере проявления активности (л. универсальный, л. ситуативный) — 3) по направленности деятельности (эмоциональный л., деловой л.) и т. д. Л. бывает формальным (закрепленным юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемым коллективом) [225, С. 283].

ЛИЧНОСТЬ— 1) Социальная сторона, социальное качество в человеке. 2).

Конкретный человек, представитель определенных общностей (нация, класс, коллектив и др.) — занимающийся определенными видами деятельности, осознающий свое отношение к окружающей среде и имеющий свои индивидуальные особенности [225, С. 289]. малая группа— общность людей с непосредственными личностными контактами между ее членами, сложившимися эмоциональными отношениями, симпатиями и антипатиями, групповыми ценностями, установками, правилами поведения. В количественном отношении м. г. составляет от 2 до 15 человек [225, С. 108]. межличностные отношения — массовидные социально-психические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой-либо группе, составляющих ядро их общения и объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Различает м. о. официальные и неофициальные: «по горизонтали» — между равными, и «по вертикали» — между подчиненными и начальниками. М. о. проявляется в психической совместимости — несовместимости [222, С. 376−378]. метод беседы— один из основных методов психологии, который предполагает получение информации об изучаемом на основе вербальной коммуникации как от исследуемой личности, членов изучаемого коллектива, группы, так и от окружающих их людей. В последнем случае беседа выступает как элемент метода обобщения независимых характеристик [225, С. 327−335]. методы исследования личности — способ анализа влияния тех или иных факторов, действующих вероятностно, на формирование и развитие определенных личностных качеств, психических функций человека. Суть этого метода заключается в исследовании достаточно большой выборки социально-психически однородных личностей и составлении таблиц распределения развития того или иного качества личности по тому или иному существенному признаку (например: таблицы распределения лиц с различной степенью выраженности тех или иных черт характера по возрасту, полу, национальности, социальному происхождению, по месту проживания и т. д.). Полученное достаточно большое количество таблиц распределения подвергается качественному анализу, есть возможность их использовать как вспомогательное средство при анализе конкретной личности [225, С. 327−335]. микрогруппа — малая группа людей объединенных постоянным, относительно устойчивым по своей структуре межличностным общением, эмоциональным контактом, возникающим в процессе определенной деятель кости взаимодействием [222, С. 300]. модель — искусственно созданное для изучения явление (предмет, процесс, ситуация к т.д.) аналогичное другому явлению, исследование которого затруднено или вовсе невозможно [225, С. 340]. мотив — психическое явление, становящееся побуждением к действию [225, С. 345]. мотивация — совокупность стойких мотивов, определяемая направленностью личности, ее ценностной ориентацией, определяющая деятельность [225, С. 345]. наблюдение включенное— вид наблюдения, в процессе которого наблюдатель естественно включен в совместную деятельность с теми, за кем он ведет наблюдение [225, С. 353].

НАВЫК — действие, частично автоматизировавшееся в результате упражнения [225, С. 353]. обучение — совместная деятельность педагога и учащихся преподавание и учение. При несоотнесении с целями (постоянном) результат может противоречить целям системы [225, С. 377].

ОБЩЕНИЕ — одна из универсальных форм активности личности (наряду с познанием, трудом, игрой), проявляющаяся в установлении и развитии контактов между людьми в формировании межличностных отношений и порождаемая потребностями в совместной деятельности [225, С. 380]. образовательная система — множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчинённых целям воспитания, образования и обучения подрастающего поколения и взрослых людейобразуется людьми, вовлечёнными в социальную учебно-воспитательную деятельность [225, С. 426].

ОБЪЕКТ— аспект действительности, воспринимаемый через систему теоретических и практических знаний [225, С. 383].

ОЦЕНКА— вид суждения, качественное или количественное [ 222, С. 91]. потребности — отражение объективной нужды, состояние личности, источник активности [225, С. 459]. принцип активности сознания личности — принцип ПСИХОЛОГИИ, требующий рассматривать личность не только как объект воздействия социальной среды, внешних причин, но и как субъект познания и преобразования окружающего мира, способный редуцировать внутренние причины развития, саморазвиваться [225, С. 474]. профессиональный — свойственный известному роду занятий [222, С. 573]. психология управления — отрасль психологической науки, изучающая психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на его объекты с целью оптимизации этого процесса [222, С. 530 531]. рейтинг — оценка явления субъектом по заданной шкале. Если в качестве субъектов выступают эксперты — имеет место метод экспертных [225, С. 553]. руководство — деятельность направленная на координацию усилий людей при их совместном достижении определенной цели [225, С. 572]. самооценка — компонент структуры личности, сторона самосознания, оценка своих качеств [222, С. 583]. сознание — высшая форма психического отражения действительности, использующая системы понятий, категорий [225, С. 608−611]. системный подход — метод научного исследования, рассматривающий явления объективной действительности с позиций закономерностей системного целого и составляющих его частей [225, С. 599]. стимул — внешнее или внутреннее воздействие, отражаемое в формах психической реакции или мотива [225, С. 626]. СТРУКТУРА — строение и внутренняя форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между элементами [225, С. 628−629]. толерантность — терпеливость, выносливость, психическая устойчивость при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию [225, С. 639]. черта личности — относительно устойчивое качество личности, являющееся компонентом ее характера и проявляющееся в особенностях поведения индивида. Наиболее широко исследованы такие ч. л., как экстраверсия — интроверсия, тревожность, регидность и др. [225, С. 289]. эмпатия — качество личности, ее способность проникать с помощью чувств в душевные переживания других людей, сочувствовать им, разделять их переживания. Как показывают психологические исследования э. трудно воспитать, но также трудно и разрушить. Э. сближает людей в общении, доведя ее до уровня доверительного, интимного [225, С. 693].