Эта работа посвящена исследованию большого класса явлений 4 профессиональной компенсации, возникающих в процессе профессионального приспособления работников крупного российского торгово-промышленного холдинга, осуществляющего ряд видов коммерческой деятельности: организацию и административное управление процессом производства нефтепродуктов топливной группы и нефтехимии по «давальческой схеме" — крупнооптовые региональные внут-рироссийские продажи произведенных нефтепродуктовкрупнооптовые экспортные продажи произведенных нефтепродуктовуправление дочерним предприятием — издательством иллюстрированного ежемесячного журналауправление дочерним предприятием — строительной компанией, специализирующейся на отделочных и ремонтных работах, а также на малоэтажном элитном «жилом» строительствеуправление дочерним предприятием региональной диагностической онкологической клиникойуправление процессом создания предпри-% ятия полимерного производства.
Работа посвящена проблеме индивидуально-психологических особенностей компенсации личностью работника своей профессиональной неуспешности, фактам преодоления им своего несоответствия требованиям профессиональной деятельности в коммерческой организации.
Актуальность этого исследования в практическом плане обуславливает следующий ряд фактов:
— несовершенство большинства из применяющихся методик психологического отбора кандидатов на вакансии, которое как правило обусловлено отнюдь не качеством методик, входящих в батарею, а лишь тем фактом, что при такого рода отборе не учитывается или учитывается в малой степени факт наличия компенсационных механизмов и возможности профессиональной адаптации на первый взгляд «непригодного» кандидата к требованиям деятельности. В некоторых случаях опытными специалистами, работающими в области подбора персонала, принимается во внимание такая возможность, но как правило такой шаг не имеет под собой научно и эмпирически обоснованной базы, а зиждется только на житейско-профессиональном опыте специалиста, что нисколько не умаляет ценности принимаемого решения, а только еще раз свидетельствует о проблеме несовершенства существующих методик отбора кандидатов при приеме на работу;
— не достаточной разработанности проблемы профессиональной компенсации, что не позволяет использовать единую, научно и эмпирически обоснованной базу знаний для спланированного и четко выверенного процесса обучения специалиста в процессе профессиональной деятельности с учетом закономерностей профессиональной компенсации. Опять же в некоторых случаях похожая работа ведется, иногда даже внешнее напоминая заранее спланированную систему обучения, которая, к сожалению, как и в описанном выше случае базируется на житейско-профессиональном опыте отдельных специалистов;
— также в большинстве случаев отсутствует система преодоления естественных, предсказуемых, неизбежных профессиональных недостатков, появляющихся в процессе старения специалиста путем компенсации их более сохранными качествами или свойствами личности работника. Подобная система позволила бы существенно продлить период высокопродуктивной профессиональной деятельности каждого отдельного работника. Хотя в условиях нашей российской действительности отсутствие данной системы и можно объяснить экономическими причинами, это однако никак не скрашивает уже дважды описанного выше факта.
Таким образом, все вышесказанное наглядно иллюстрирует нам сложившуюся ситуацию — наличие мощного социального запроса и отсутствие способов и приемов его выполнения, полностью обеспеченных с научно-методической точки зрения.
Высока актуальность этой работы и в теоретическом плане. С этой точки зрения необходимость данной работы диктует сложившаяся ситуация с научным описанием и анализом интересующего нас эмпирического материала: * - с одной стороны присутствуют глобальные, «общие концепции» личности (например, К. Г. Юнг, А. Адлер), в которых проблема компенсации поставлена очень широко, затрагивает абсолютно все аспекты жизни человека, но в тоже время, при такой постановке вопроса и опоре только на эти теоретические постулаты этот подход с трудом применим и имеет маленькую теоретическую ценность при анализе отдельных проблем профессиональной компенсации;
— с другой стороны, имеется ряд замечательных исследований (например, В. А. Вигдорчик, Е. П. Ильин, Б.М.Теплов), посвященных отдельным проблемам профессиональной компенсации, отдельным ее частным проявлениям и видам. Предоставляя читателю детальный теоретический и практический анализ проблемы, очень узкой и специализированной с точки зрения общей проблемы профессиональной компенсации, авторы этих работ не ставят себе целью выстроить единую концепцию профессиональной компенсации, с максимальной полнотой охватывающую и объясняющую весь массив интересных нам явлений. В большинстве случае, отсутствие такой стройной, имеющей высокий объяснительный потенциал и большую практическую ценность концепции и не позволяет принимать каждую из отдельных работ за основу любой научно-практической работы, связанной с проблемой профессиональной компенсации, но опирающейся на иной эмпирический материал;
— также существует третий класс работ, так или иначе посвященный проблеме профессиональной адаптации (и как ее частному случаю проблеме профессиональной компенсации) и родившихся в смежных областях — физиологии труда, дефектологии, социальной психологии (Л.С.Выготский, Ю. А. Александровский, Н. П. Фетискин, Юрьевиц А. Ж., Аверьянов B.C., Виноградова Ю. В., Шапкин С. А, Дикая Л.Г.). Отличительной особенностью таких работ является такое оперирование понятием компенсации в научных и практических целях, которое приводит к искомым результатам, однако ни стройной научной системы, ни даже четкого определения понятия компенсации нет, хотя в некоторых случаях есть весьма подробные и яркие описания явлений профессиональной компенсации и компенсации вообще.
Таким образом, в этом аспекте состояние проблемы выглядит так: с одной стороны существующий практический запрос недостаточно обеспечен теоретически — нет единой теоретической базы, на основе которой можно построить решение всех возникающих практических проблемс другой стороны ряд отдельных разработок не может возместить недостаток в методическом обеспечении решения этой проблемы.
Объектом исследования были индивидуально-психологические особенности сотрудников коммерческой российской торгово-производственной компании, в рамках которой оно проводилось.
Список профессий исследованных специалистов достаточно широк, но он может быть разделен на несколько следующих групп:
— руководители высшего звена (это управляющие производственным, коммерческим, финансовым, административным департаментами, руководители проектов, директора компании, директора дочерних компаний,);
— линейные руководители и специалисты (начальники отделов, ведущие специалисты);
— рядовые работники и обеспечивающий персонал (бухгалтеры, экономисты, финансисты, специалисты по продажам, специалисты по транспортировке, программисты, специалисты по управлению персоналом, юристы, аудиторы, ревизоры, специалисты по производству, секретари, офис-менеджер, комендант, завхоз и т. д.).
Предмет исследования: индивидуально-психологические особенности феноменов компенсации специалистами профессиональной неуспешности.
Цель исследования: выявление и исследование закономерностей индивидуально-психологических особенностей компенсации личностью несоответствия требованиям профессиональной деятельности.
Гипотезы исследования:
Основными гипотезами настоящего предположения: исследования были следующие.
1. Существует связь между индивидуально-психологическими особенностями личности и способом компенсации личностью профессиональной неуспешности. В качестве основных особенностей личности выбраны стратегии субъекта труда (активность/пассивность, осознанность/неосознанность) и мо-тивационная направленность субъекта труда (мотивация достижения успеха/мотивация избегания неудачи).
2. Существуют отличные (качественно) результаты формирования субъекта труда, а именно различные классы (успешные или неуспешные) компенсаций профессиональной неуспешности, в зависимости от стратегии субъекта труда (активность/пассивность, осознанность/неосознанность) и от моти-вационной направленности субъекта труда (мотивация достижения успеха / мотивация избегания неудачи).
Для удобства работы гипотеза 2 была разделена на шесть составляющих:
2.1. Класс компенсации (успешная/неуспешная) зависит от стратегии субъект труда (активность/пассивность).
2.2. Класс компенсации (успешная/неуспешная) зависит от стратегии субъекта труда (осознанность/неосознанность).
2.3. Класс компенсации (успешная/неуспешная) зависит от мотиваци-онной направленности субъекта труда (мотивация достижения успеха / мотивация избегания неудачи).
2.4. Вид компенсации (истинная профессиональная компенсация / псевдо — профессиональная компенсация) зависит от стратегии субъекта труда (активность/пассивность).
2.5. Вид компенсации (истинная профессиональная компенсация / псевдо — профессиональная компенсация) зависит от стратегии субъекта труда (осознанность/неосознанность).
6. Вид компенсации (истинная профессиональная компенсация / псевдо — профессиональная компенсация) зависит от мотивацион-ной направленности субъекта труда (мотивация достижения успеха / мотивация избегания неудачи).
Количество способов компенсации может быть больше, чем выявлено при анализе теоретического материала по данной проблеме.
Компенсация может быть направлена и на псевдо — профессиональное приспособление субъекта труда, которое в свою очередь оценивается представителями администрации предприятия так же как и истинное профессиональное приспособление.
Задачи исследования:
1. Проведение анализа и систематизация имеющейся научной информации, позволяющей подойти к решению проблемы индивидуально-психологических особенностей компенсации личностью профессиональной неуспешности.
2. Проведение эмпирического исследования для выявления, анализа и описания случаев компенсации профессиональной неуспешности (несоответствия требованиям профессиональной деятельности) среди исследуемых специалистов.
3. Классификация выявленных феноменов компенсации профессиональной неуспешности.
4. Исследование и описание индивидуально-психологических особенностей специалистов, компенсирующих собственную профессиональную неуспешность.
5. Проведение качественного и количественного анализа всего фактического материала для определения возможных зависимостей способов, видов и классов профессиональной компенсации от индивидуально-психологических особенностей специалиста.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили: общепсихологическая теория деятельности и личности (Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн, Л. С. Выготский и др.) — объектно-детерминистический подход к анализу профессиональной деятельности (В.С.Мерлин, Е. А. Климов, В.А. Толо-чек) — концепция профессионализма (Е.А.Климов, А.К.Маркова), субъектный подход (Е.А. Климов) — концепция системной профессиографии (Е.М.Иванова).
Методы исследования:
Системная профессиография, метод опроса, анкетирование, длительное включенное наблюдение, анализ результатов труда, биографический метод, интервью, беседа, статистический анализ полученных данных, качественный анализ полученных данных.
Достоверность выдвинутых положений и обоснованность полученных результатов обеспечены теоретической обоснованностью концепции исследования, целенаправленным анализом реальной профессиональной деятельности испытуемых, обоснованным и сбалансированным разнообразием использованных методов, адекватных природе изучаемых явлений и задачам исследования, использованием качественного и статистического метода анализа полученных данных.
Научная новизна и теоретическая значимость результатов определяются следующим:
1. Созданием классификации феноменов профессиональной компенсации, отличающейся от имеющегося в литературе материала в сторону полноты, разработанности и пригодности к практическому применению в целях профессиональной психодиагностики и профессионального обучения.
2. Выявлением существования фактов псевдо-профессиональной адаптации (и их частного проявления псевдо-профессиональной компенсации) в коммерческой организации с профессиями относительной профессиональной пригодности. Данные виды адаптации приводят к тем же нормативно принятым в организации последствиям для работника (материальное поощрение, карьерный рост), что и виды истинной профессиональной адаптации (и их частное проявлениеистинная профессиональная компенсация).
3. Выявлением связи между наличием псевдо-профессиональной компенсации (как частного проявления ориентации на псевдо — профессиональную адаптацию) и преобладанием у испытуемого «пассивной» стратегии преодоления проблем, а также преобладанием у испытуемого мотивационной направленности на «избегание неудачи».
4. Выявлением связи между успешностью профессиональной компенсации и преобладанием у испытуемого «активной» стратегии преодоления проблем, а также преобладанием у испытуемого стратегии «осознания возникающих проблем».
5. Выявлением связи между неуспешностью профессиональной компенсации и преобладанием у испытуемого «пассивной» стратегии, а также преобладанием у испытуемого стратегии «не осознания возникающих проблем», преобладанием у испытуемого мотивационной направленности «на избегание неудачи».
6. Выявлением отсутствия зависимости формирования того или иного способа профессиональной компенсации от «активной» или «пассивной» стратегии субъекта труда, от стратегии «осознания возникающих проблем» или «не осознания возникающих проблем», от мотивационной направленности субъекта труда на «достижение успеха» или на «избегание неудачи».
7. Созданием и применением методики экспресс-диагностики функциональной структуры организации «Функционал», позволяющей в ситуации дефицита времени достоверно описать общее состояние функциональной системы организации с целью выявления возможных, наблюдаемых внешне проявлений профессиональной компенсации.
Практическая значимость:
Результаты работы позволят с учетом полученных знаний об индивидуально-психологических особенностях компенсации личностью работника профессиональной неуспешности на качественно ином уровне осуществлять процессы профессионального отбора и профессионального обучения в профессиях с относительной профессиональной пригодностью, внесут существенный вклад в решение проблемы продления периода высокой профессиональной продуктивности в жизни человека.
Ожидаемый практический эффект от решения проблемы диагностики и рационального использования психологических знаний о явлениях профессиональной компенсации можно описать в виде нескольких составляющих частей:
— практический эффект от увеличения эффективности производственного обучения и других мероприятий, направленных на профессиональное совершенствование работников за счет осмысленного использования знаний о механизмах компенсационного приспособления и целенаправленного развития у работников компенсирующих качеств и свойств;
— практический эффект от несомненного повышение эффективности процедур отбора персонала на вакантные должности за счет планомерного учета закономерностей функционирования компенсационных механизмов;
— практический эффект от продления периода максимальной производительности у опытных профессионалов, за счет целенаправленного управления процессом компенсации недостатков, возникающих в процессе старения.
Последнее подразумевает под собой еще и существенный гуманитарный эффект как и для кандидатов при приеме на работу, которые в других условиях могли быть на нее не принятыми, так и для зрелых специалистов, которые смогут продлить время своей полноценной трудовой жизни.
Положения, выносимые на защиту:
1. В процессе исследования было выявлено, что не существует зависимости формирования того или иного способа профессиональной компенсации от «активной» или «пассивной» стратегии субъекта труда, от стратегии «осознания возникающих проблем» или стратегии «не осознания возникающих проблем», от мотивационной направленности субъекта труда на «достижение успеха» или на «избегание неудачи».
2. Наличие «активной» стратегии у субъекта труда ведет к успешной профессиональной компенсации, а наличие «пассивной» стратегии у субъекта труда ведет к неуспешной профессиональной компенсации.
3. Наличие у субъекта труда стратегии «осознания» ведет к успешной профессиональной компенсации, а наличие у субъекта труда стратегии «не осознания» ведет к неуспешной профессиональной компенсации.
4. Наличие у субъекта труда мотивационной направленности на достижение успеха ведет к успешной профессиональной компенсации, а наличие у субъекта труда мотивационной направленности на избегание неудачи ведет к неуспешной профессиональной компенсации.
5. К формированию псевдо-профессиональной компенсации ведет наличие у субъекта труда «пассивной» стратегии, к этому же результату ведет и наличие у субъекта труда мотивационной направленности на избегание неудачи.
6. Выявление и описание фактов псевдо-профессиональной адаптации (и их частного проявления псевдо-профессиональной компенсации) в коммерческой организации с профессиями относительной профессиональной пригодности. Данные виды адаптации приводят к тем же поощрительным результатам для сотрудника организации, что и виды истинной профессиональной адаптации.
7. В результате исследования создана классификация феноменов профессиональной компенсации, отличающаяся от имеющихся в научной литературе в сторону полноты, разработанности и пригодности к практическому применению.
8. Примененная в исследовании методика экспресс-диагностики функциональной структуры организации «Функционал» адекватная предмету и объекту исследования, адаптированная к задачам, решаемым в этом исследовании, способная выявлять внешние признаки явлений профессиональной компенсации, относящиеся к аллопси-хическому типу.
Выводы по выдвинутым гипотезам.
Анализируя полученные результаты можно сделать ряд выводов относительно гипотез нашего исследования.
1. Гипотеза 1 не подтверждена. Исходя из анализа приведенных данных обоснованные выводы сделать не представляется возможным. Вероятнее всего, способ компенсации не зависит от рассматривавшихся в нашем исследовании индивидуально-психологических особенностей.
То есть наличие у субъекта труда активной или пассивной стратегии никак не влияет на факт появления у него способа компенсации профессиональной неуспешности на уровне стиля, а наличие у субъекта труда мотивационной направленности на избегание неудачи или на достижение успеха никак не влияет на появление у него способа компенсации профессиональной неуспешности через приобретенные ранее опыт, знания и навыки. В качестве предположения можно добавить, оглядываясь назад на сам процесс исследования, что вероятно способ компенсации должен зависеть от таких индивидуально-психологических особенностей как: экстраверсия / интроверсия (при доминировании аллопсихического / интропсихического типа компенсации) — как особенностями образа мира субъекта трудакак особенностями системы ценностей субъекта труда.
2. Гипотеза 2.1. подтверждена. Успешность компенсации зависит от преобладающей у субъекта труда стратегии (активность/пассивность). Наличие активной стратегии у субъекта труда ведет к успешной компенсации профессиональной неуспешности (на уровне значимости 0,019). Наличие пассивной стратегии ведет к неуспешной компенсации (на уровне значимости 0,019).
Гипотеза 2.2. подтверждена. Успешность компенсации зависит от преобладающей у субъекта труда стратегии (осознанность/неосознанность). Наличие у субъекта труда стратегии осознания ведет к успешной компенсации профессиональной неуспешности (на уровне значимости 0,01). Наличие у субъекта труда стратегии не осознания ведет к неуспешной компенсации (на уровне значимости 0,01).
Гипотеза 2.3 подтверждена. Успешность профессиональной компенсации зависит от мотивационной направленности субъекта труда (мотивация достижения успеха / мотивация избегания неудачи). Наличие у субъекта труда мотивационной направленности на достижение успеха ведет к успешной профессиональной компенсации (на уровне значимости 0,014). Наличие у субъекта труда мотивационной направленности на избегание неудачи ведет к неуспешной профессиональной компенсации (на уровне значимости 0,014).
Гипотеза 2.4.частично подтверждена. Вид компенсации (псевдопрофессиональная компенсация) зависит от стратегии субъекта труда (пассивность). Наличие у субъекта труда пассивной стратегии ведет к формировании псевдо-профессиональной компенсации (на уровне значимости 0,01). Статистически значимой связи между наличием у субъекта труда активной стратегии и формированием истинной профессиональной компенсации выявлено не было.
Гипотеза 2.5. не подтверждена. Вид компенсации (истинная профессиональная компенсация / псевдо — профессиональная компенсация) не зависит от стратегии субъекта труда (осознанность/неосознанность). Статистически значимой связи между видом профессиональной компенсации и стратегией субъекта труда (осознанность / не осознанность) выявлено не было.
7. Гипотеза 2.6. частично подтверждена. Вид компенсации (псевдопрофессиональная компенсация) зависит мотивационной направленности субъекта труда (мотивация избегания неудачи). Наличие у субъекта труда мотивационной направленности на избегание неудачи ведет к формированию псевдо-профессиональной компенсации профессиональной неуспешности (на уровне значимости 0,01). Статистически значимой связи между наличием у субъекта труда мотивационной направленности на достижение успеха и формированием истинной профессиональной компенсации выявлено не было.
Интересны эти результаты тем, что в большинстве случаев ярко выраженной псевдо-профессиональной компенсации (так как достаточно обширный класс вид компенсаций был отнесен к смешанному) к этому были склонны испытуемые с «пассивной» и «не осознающей» стратегиями и мотивацией на «избегание неудачи», причем именно в таком сочетании. Это, вероятно, свидетельствует о предрасположенности людей с данным набором индивидуально-психологических особенностей к псевдопрофессиональной адаптации. Опыт профессиональной деятельности автора этой работы показывает, что это именно так.
8. Гипотеза 3 подтверждена. Количество способов компенсации может быть больше, чем выявлено при анализе теоретического материала по данной проблеме. Количество выявленных в исследовании способов компенсации было на 3 больше, чем исходя из анализа литературы (имеются в ввиду способы «симбиотическая связь», «односторонне-дополняющие связи» и «компенсация на уровне опыта»). Хотя в чистом виде было выявлено на 2 способа больше, так как способ «компенсаторные отношения» ни разу зафиксирован не был. Полагаю, что такое расширение классификации способов компенсации было выявлено только благодаря тому, что исследование было достаточно длительным. Так как выявление, например, феномена «симбиотической связи» требует весьма долгих доверительных бесед, как с испытуемыми, так и с их окружением, а также достаточно тщательного анализа биографической информации. Причем доступ к такого рода информации взгляд можно было получить только при включенности в работы исследуемой организации. на мой процесс.
9. Гипотеза 4 не опровергнута. Компенсация может быть направлена и на псевдо — профессиональное приспособление субъекта труда, которое в свою очередь оценивается представителями администрации так же как и истинное профессиональное приспособление. Из всего объема фактов компенсации было выявлено 6 случаев (9%) псевдо-профессиональной компенсации и 19 случаев (31%) смешанного вида профессиональной компенсации, когда нельзя было однозначно достоверно определить какой из видов компенсации в этом случае доминирует.
Причем каждый из сотрудников, попадающих в виды псевдопрофессиональной и смешанной компенсации был неоднократно аттестован как соответствующий занимаемой должности. Особым достижением в этом смысле можно считать само выделение факта псевдо-профессиональной адаптации, так как в научной литературе они как правило не описывались (чего нельзя сказать о художественной). Хотя такой феномен имеет место быть, и являет собой достаточно существенную часть всего массива феноменов профессионального приспособления.
Следовательно, можно заключить, что цель нашего исследования — проверка гипотез и исследование индивидуально-психологических особенностей компенсации личностью профессиональной неуспешности — была достигнута, а все поставленные задачи были выполнены.
Не существует зависимости формирования того или иного способа (следование роли или симбиотические связи, компенсация на уровне стратегий или тактик, компенсация на уровне опыта, компенсация на уровне стиля, компенсация на уровне способностей) профессиональной компенсации от «активной» или «пассивной» жизненной стратегии субъекта труда, от стратегии «осознания возникающих проблем» или стратегии «не осознания возникающих проблем», от мотивационной направленности субъекта труда на «достижение успеха» или на «избегание неудачи».
Существует связь между неуспешностью профессиональной компенсации и наличием у испытуемого стратегии «не осознания возникающих проблем». Также существует связь между неуспешностью профессиональной компенсации и наличием у испытуемого мотивационной направленности «на избегание неудачи» и связь между неуспешностью профессиональной компенсации и наличием у субъекта труда пассивной стратегии.
Существует связь между успешностью профессиональной компенсации и наличием у субъекта активной стратегии, успешностью компенсации и наличием у субъекта мотивационной направленности на достижение успеха, успешностью компенсации и наличием у субъекта стратегии осознания.
Выявлено существование фактов псевдо-профессиональной адаптации (и их частного проявления псевдо-профессиональной компенсации) в коммерческой организации с профессиями относительной профессиональной пригодности. Данные виды адаптации приводят к тем же поощрительным итогам в организации, что и виды истинной профессиональной адаптации.
Существует связь между наличием псевдо-профессиональной компенсации (как частного проявления ориентации на псевдопрофессиональную адаптацию) и преобладанием у испытуемого пассивной" стратегии преодоления проблем, стратегии «не осознания возникающих проблем» и мотивационной направленностью на «избегание неудачи».
6. В результате исследования создана классификация феноменов профессиональной компенсации, отличающаяся от имеющегося в литературе материала в сторону полноты, разработанности и пригодности к практическому применению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключение всего вышеизложенного в настоящей работе можно сказать, что дальнейшими вероятными направлениями развития достигнутого в этой работе можно считать:
1. Выявление тех индивидуально-психологических особенностей субъекта труда, которые определяют развитие у него того или иного способа компенсации.
2. Построение практической технологии управления процессом формирования субъекта труда с учетом имеющегося материала о профессиональных компенсациях.
3. Построение практических технологий отбора кадров, учитывающих имеющийся материал о профессиональных компенсациях.
