Анализ организации и регулирования оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда в рыночной экономике России

1.1 Основные принципы организации оплаты труда

1.2 Основные виды систем оплаты труда в РФ

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

2.1 Общая характеристика сети гипермаркета «ОКЕЙ»

2.2 Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности сотрудников в гипермаркете «ОКЕЙ»

2.3 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

2.3 Предлагаемая оптимальная система оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

Заключение

Список литературы

Введение

Для того чтобы сотрудников предприятия заинтересовать в улучшении показателей производства и прибыльности фирмы, нужно им выплачивать достойную заработную плату. Руководителям фирмы необходимо разработать удачную систему оплаты труда, которая повысила бы стимул.

Для специалистов деньги сами по себе:

1) выступают для них не всегда;

2) не единственный стимул;

3) в одинаковой степени не всегда значимы для всех сотрудников.

Эффективная система оплаты труда должна соответствовать нижеприведенным принципам:

всегда быть «прозрачной» и чтобы ее легко понимали работники;

всегда быть справедливой;

давать работникам стимуляцию к достижению целей, которые ставит перед собой фирма.

Систему оплаты труда (СОТ) можно выбирать как для всего рабочего коллектива, так и индивидуального для каждого штатного специалиста. Но обычно СОТ устанавливается для определенных категорий сотрудников. К примеру, для финансовых сотрудников выбирается повременная оплата труда, для рабочих в сфере производства — сдельная, а для продавцов — бонусная.

Это первая важная и до сих пор актуальная задача для руководства, которую им необходимо решить при найме рабочего персонала.

Но, сотрудник работает в коллективе, а не один на фирме, поэтому конечный результат чаще всего зависит от результата труда всего рабочего коллектива. Так что, заинтересован в работе должен весь рабочий коллектив, то есть он несет ответственность за конечный результат. Между прочим, меры воздействия коллектива на конкретного сотрудника куда более эффективней, нежели воздействие на него начальства.

По традиции в Российской Федерации применяли взыскания и только. В последнее время данная мера воздействия на рабочий коллектив оказалась наименее эффективна, так как человеку несвойственно признавать собственные ошибки и винить себя в чем-либо, особенно если речь идет о внешнем воздействии. Наиболее эффективным стал метод поощрений, которое зависит от результата работы. В данном случае сотруднику просто некого обвинять, кроме как самого себя. Потом провинившийся, как правило, задумывается над своими поступками (действиями).

В общем, второй важной и актуальной задачей системы оплаты труда на фирме является внедрение коллективной ответственности за результаты труда. Более эффективной и экономически обоснованной система оплаты труда для руководства будет та СОТ, которая решает эти две задачи. В данной курсовой работе это и будет являться ее целью.

Объектом исследования данной курсовой работы будет являться система оплаты труд. Предметом курсовой работы — ее организация в гипермаркете «О'КЕЙ».

Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда в рыночной экономике России

1.1 Основные принципы организации оплаты труда Под оплатой труда, как гласит ст. 129 ТК РФ, принято понимать денежное вознаграждение, которое установлено работнику за выполнение трудовых обязанностей перед фирмой.

Заработанная плата сотрудника фирмы определяется руководителем предприятия (он же — работодатель) в зависимости от количества выполняемой работы и ее качества. Оплата труда рабочей силы максимальным пределом не ограничивается.

Заработанная плата по размеру дифференцируется в зависимости от уровня сложности выполняемых работ, навыков работника и его результатов.

При оплате труда рабочих применяются: оклады, тарифные ставки и бестарифная система. Вид оплаты определяет работодатель, если сочтет какую-либо систему наиболее целесообразной.

Оклад — это ежемесячный размер зарплаты. Согласно статье 81 КЗоТ РФ заработанная плата руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией компании в соответствии с квалификацией и должностью сотрудника.

Тарифная ставка — это размер выплаты в денежной форме в составе оплаты труда, которая выплачивается сотруднику фирмы за выполнение нормы труда определенной квалификации за установленное время без учета компенсационных и социальных выплат. Тарифная всегда ставка фиксирована, обязательна к выплате, а также является минимальной гарантией заработанной платы работника, ниже которой сотрудник не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Виды и размеры тарифных ставок в организации определяются руководством самостоятельно, а также фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная форма оплаты труда работодателю целесообразней использовать, когда заработанная плата сотрудников зависит от конечных результатов работы фирмы в целом, их структурных подразделений, где они работают, а также от объема средств, которые направлены руководителем фирмы на оплату труда работников. Для данной системы характерны следующие признаки:

— тесная связь уровня заработанной платы с фондом оплаты труда, которая определяется по конкретным результатам работы коллектива;

— установление постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности каждому работнику.

Согласно статье 131 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать зарплату сотрудникам в рублях. Оплата труда на фирме может производиться в иных формах, которые не противоречат законодательству.

Доля заработной платы, которая выплачивается в иной (неденежной форме) не должна превышать 20% от начисленной месячной зарплаты сотруднику.

Оплата труда рабочими в организации не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством РФ. Недопустимо следующее:

устанавливать оплату труда ниже МРОТ;

удерживать из зарплаты суммы, которые не предусмотрены ст. 137 ТК РФ;

нарушать сроки и очередность выплат зарплаты сотрудникам.

В бухгалтерском учете расчет с персоналом по оплате труда отражается на счете 70. Счет 70 пассивный.

Для установления размера заработной платы базой является нормирование труда.

Нормирование труда — это установление объема затрат сотрудников определенного количества и качества, которое необходимо для производства или преобразования продукта (услуги). Нормируются трудовые затраты посредством введения, замены в установленном законодательством порядке норм труда. К ним относятся нормы выработки, времени, численности и др. (все нормы указаны в ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Нормирование и оплата труда в большей степени предопределяют рентабельность конкурентоспособность организации. В главе 22 Трудового Кодекса Российской Федерации рассматривается нормирование оплаты труда. Основные гарантии сотрудникам в области нормирования труда рассматриваются статьей 159 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В рамках должностных обязанностей сотрудника норма труда является установлением ему конкретного задания руководителем фирмы или должностной инструкцией, где закрепляется ряд норм для конкретного сотрудника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Закрепление порядка нормирования труда в равной степени позволяет защитить как права работодателя, так и права сотрудника фирмы. Разделяются нормы труда на локальные и типовые нормы. Типовые (согласно ст. 161 ТК РФ) разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Локальные устанавливаются самой организацией с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата труда и его нормирование является неотъемлемым элементом системы оплаты труда и обязательным требованием со стороны законодательства.

Также следует иметь в виду, что сегодня нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Для руководителя фирм пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью, а его правом. Часть 2 ст. 160 ТК РФ указывает на возможность работодателем замены старых норм труда новыми по мере модернизации мероприятий, которые обеспечивают рост производительности труда.

1.2 Основные виды систем оплаты труда в РФ Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Для этого рассмотрим следующую таблицу.

Таблица 1

Системы оплаты труда в РФ

Применения той или иной системы труда к конкретному работнику в организации ее порядок оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, утверждается приказом или распоряжением работодателя в виде Положения об оплате труда.

Вся информация о наименовании структурных подразделений фирмы, должностях работников, количестве штанных единиц на фирме, окладах и дополнительной оплаты отражается в унифицированной форме Т-3 (Штатное расписание организации).

Повременная система оплаты труда.

Самая распространенная система оплаты труда практически для каждой отрасли.

При повременной оплате труда заработанная плата начисляется прямо пропорционально времени, которое сотрудник отработал по времени. От результата работы не зависит. Для сотрудников устанавливаются специальные тарифы: часовые тарифные ставки, дневные ставки и оклады. Начислять оплату труда при повременной системе для руководства довольно просто. Достаточно только табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13).

Чтобы рассчитать месячную зарплату сотрудника, необходимо только умножить отработанное время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

ПРИМЕР:

Работнику В. П. Петрову установлена повременная система оплаты труда. Дневная тарифная ставка для него равна 1000 руб. В январе 2010 года данный работник фактически отработал 16 дней. Чтобы рассчитать ему зарплату за январь 2010 года, необходимо:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Таким образом, В. П. Петров за январь 2010 года получит 16 тыс. руб.

Одной из разновидностей повременной системы оплаты труда является премиальная повременная система оплаты труда. Заработанная плата сотрудников в этом случае состоит из двух частей: оклада и премии за достижение каких-либо результатов в работе организации.

Начисляются премии ежемесячно в виде процентов от тарифной ставки или оклада. Размеры премиальной денежной суммы устанавливаются руководителями сотрудников, для которых в трудовом договоре принята указана премиальная повременная система оплаты труда.

Такая система оплаты труда может в принципе применяться для любого сотрудника, не подойдет топ-менеджерам.

Еще иногда применяется премиальная повременная система оплаты труда с нормированным заданием. Денежная премия в данном случае выплачивается за перевыполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда применима к тем работникам, у которых результаты труда могут быть реально посчитаны работодателем. Это в основном для тех, кто занят в производственных и промышленных отраслях. Тут даже речь идет не только о тех, у которых рабочее место только станок, но и о сотрудниках интеллектуального труда, к примеру, редакторах и корректорах в издательско-полиграфическом комплексе: здесь конечным продуктом выступают готовые публикации литературных произведений (журналы, книги, статьи и т. п.), объем которых можно с легкостью подсчитать. За единицу конечной продукции может быть принято определенное количество авторских листов или символов.

Фирма, решившая интегрировать у себя сдельную систему оплаты труда, еще должна разработать сдельные расценки по каждому виду производимой продукции на всех этапах производства.

Расчет оплаты труда происходит следующим образом: к концу текущего месяца сведения о готовой продукции передаются в бухгалтерию по каждому сотруднику, труд которого оплачивается сдельно, подсчитывается количество продукции, которое умножается на соответствующие сдельные расценки.

ПРИМЕР:

Компания «Гамма» выпускает два вида деталей — саморезы и пассатижи. Производство саморезов включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три сотрудника на различных станках. А для производства пассатижи достаточно и двух стадий.

Расценки в такой ситуации необходимо установить для всех стадий производства. Для начисления зарплаты производственным рабочим компании «Гамма» необходимо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства саморезов и две сдельные расценки для производства пассатиж.

Компания «Гамма» установила следующие сдельные расценки для саморезов: на первой стадии — 50 руб./шт., на второй стадии — 52 руб./шт. и на третьей стадии — 51 руб./шт.

Посчитаем зарплату сотрудника, обрабатывающего саморезы на первой стадии. За февраль 2010 года сотрудник произвел 400 деталей. Сумма оплаты труда в данном случае составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Сдельная система оплаты труда так же, как и повременная, может иметь премиальную составляющую.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда сотрудники кроме основной зарплаты за изготовление определенного числа продукции от фирмы получает еще и премию. Размер денежной премии может быть или фиксированным или зависеть от выработки, как и основная заработанная плата.

Помимо сдельно-премиальной системы оплаты труда существует и нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Применяется она обычно для оплаты труда второстепенных рабочих, которые объединены в комплексные бригады. Зарплата по такой системе выплачивается бригаде за выполнение фиксированного объема работ, премия же начисляется за достижение результата, который прописывался в договоре.

Косвенно-сдельная оплата труда рассматривает процентные надбавки к зарплате работникам. Процентные надбавки привязаны к размеру заработанной платы работников, у которых труд в организации оплачивается по сдельной системе. Данная система оплаты труда применяется в основном для сотрудников обслуживающих производств. То есть, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем и больше будет выработка у основного производства, а заработанная плата возрастет у сотрудников обоих производств.

Аккордная оплата труда рассматривается только для рабочего коллектива, например бригады или отдела. Устанавливаются при данной системе сдельные расценки для группы работников, которые выполняют одно задание. Заработанная плата начисляется за выполненный проект и распределяется между работниками с учетом времени, которое было отработано каждым из них. Вклад каждого сотрудника в разовом проекте не учитывается.

Комиссионная система оплаты труда Комиссионная система оплаты труда очень похожа на повременно-премиальной. Оплата труда сотрудников при комиссионной системе также состоит из двух частей: оклада и премии, или просто из одной премии. Размер денежной премии измеряется в процентах от выручки организации, и для каждого сотрудника она должна быть четко определена.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР:

Для продавца А. Г. Абилиной установлена комиссионная система оплаты труда. Оклад ее составляет 4000 руб., а премия составляет 5% от суммы месячной выручки, полученной от клиентов.

Рассчитаем заработанную плату А. Г. Абилиной за март 2010 года при условии, что месяц ей был отработан полностью, а полученная выручка составляет 175 000 руб.

Так как А. Г. Абилина отработала в марте все рабочие дни по графику, ей честно полагается полный оклад в сумме 4000 руб.

Далее рассчитаем денежную сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Таким образом, за март 2010 года А. Г. Абилина должна получить зарплату: 4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

2.1 Общая характеристика сети гипермаркета «ОКЕЙ»

«ОКЕЙ» — динамично развивающаяся розничная сеть в России, одном из крупнейших европейских продуктовых розничных рынков с большим потенциалом дальнейшего роста. Группа компаний «ОКЕЙ» насчитывает 59 торговых комплексов в Северо-Западном, Южном, Центральном, Уральском и Сибирском регионах. Общая торговая площадь магазинов «ОКЕЙ» составляет 293 тыс. кв.м. В Санкт-Петербурге, где работает уже 31 магазин, «ОКЕЙ» признан самым сильным брендом, по данным исследования рынка компании AC Nielsen, проведенного в мае 2010 года.

Компания представлена в форматах гипермаркета «ОКЕЙ» и супермаркета «ОКЕЙ — Экспресс». Гипермаркет «ОКЕЙ» организован по принципу классического европейского гипермаркета с широчайшим выбором различных товаров и услуг по доступным ценам, собственной пекарней, большой автомобильной парковкой, просторными светлыми залами, детской игровой площадкой и полным спектром дополнительных услуг: салоном связи, аптекой, отделением банка, химчисткой, кафе. Супермаркет «ОКЕЙ — Экспресс» — это удобство совершения покупок по доступным ценам рядом с домом.

Ассортимент товаров включает около 64 тыс. наименований: продукты питания, собственную кулинарию и выпечку, одежду, обувь, спортивные товары, товары для дома, бытовую технику, игрушки, детские товары. В гипермаркетах «ОКЕЙ» насчитывается более 35 тыс. активных наименований, в супермаркетах «ОКЕЙ — Экспресс» — более 9 тыс. активных наименований.

«ОКЕЙ» предлагает покупателям собственные торговые марки молочных, мясных и других продуктов и товаров повседневного спроса без рекламных наценок, с надежным качеством: продукты категории no name, продукты под маркой «ОКЕЙ», одежда Emotion lady, Emotion man и Emotion kids, спортивные товары Fire mark, посуда Element.

С 2007 года группу компаний «О'КЕЙ» возглавляет Патрик Лонге, опытный руководитель в международном розничном бизнесе. В магазинах и офисах Компании по всей России работает порядка 16 тыс. cотрудников. «О'КЕЙ» уделяет большое внимание обучению сотрудников и помогает им добиваться профессиональных успехов. Высокая культура торговли — основополагающий принцип работы Компании.

История компании Компания основана в Санкт-Петербурге в 2001 году.

В 2002 году открыт первый гипермаркет «ОКЕЙ» в Санкт-Петербурге.

В 2005 году Компания начала региональную экспансию: открыт гипермаркет в Ростове-на-Дону.

В 2006 году открыт первый супермаркет «ОКЕЙ — Экспресс» в Санкт-Петербурге.

В 2007 году в Компанию пришла международная команда менеджеров во главе с Патриком Лонге.

В 2008 году открыты магазины в новых федеральных округах — Центральном, Приволжском и Сибирском.

В 2009 году открыт первый гипермаркет «ОКЕЙ» в Москве.

§ 2.2 Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности сотрудников в гипермаркете «ОКЕЙ»

Дополнительный резерв для оптимизации финансовых средств, которые направляются на заработанную плату сотрудникам, дает определение уровня скрытой безработицы.

При скрытой безработице наемный работник считается занятым на неполное рабочее время или работает с меньшей интенсивностью, чем штатные сотрудники. В состоянии скрытой безработицы может находиться один рабочий или коллектив на протяжении всего или части рабочего дня. Именно поэтому под скрытой безработицей понимается условная величина численности штатных или наемных работников, которая соответствует потерям рабочего времени в результате отсутствия работы или снижения интенсивности работ на протяжении определенного периода.

Скрытая безработица включает в себя следующее: одна часть охватывает учтенные простои, которые допущены только по вине администрации, а другая часть охватывает труд с пониженной интенсивностью, предполагающих более низкую квалификацию, нежели которая имеется у работника на данный момент. Для определения скрытой безработицы используем следующие методы:

— Расчет по степени использования сотрудниками рабочего времени в организации;

— Расчет по соотношению уровня производительности труда и численности сотрудников.

В первом методе определяют условно избыточную численность работников, число человеко-дней вынужденных простоев сотрудников по вине администрации.

Таблица 2

Расчет уровня скрытой безработицы на основании степени использования рабочего времени.

Скрытая безработица, :

Величина скрытой безработицы, n:

При недостаточной внутрипроизводственной организации труда работников в гипермаркете «ОКЕЙ»" для сбыта определенного числа товаров гипермаркет вынужден держать у себя в штате на 71 чел. больше предполагаемого оптимального уровня.

Если правильно оптимизировать внутрипроизводственную организацию труда в гипермаркете «ОКЕЙ», то это позволит высвободить 71 работника из организации с экономией при этом фонда оплаты труда.

2.3 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

Поощрительный фонд оплаты труда.

Формула расчета поощрительного фонда:

где Н — норматив доли поощрительного фонда в остаточной прибыли организации;

Р — остаточная прибыль подразделения .

Отчисления в поощрительный фонд структурных подразделений рекомендуется производить каждый квартал нарастающим итогом по нормативам, утвержденным руководством.

Размеры и порядок выплат премий за счет поощрительного фонда определяются начальством структурных подразделений при согласовании с профсоюзом.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для гипермаркета «ОКЕЙ» на 2010 и 2009 гг.

Обобщённая формула расчёта:

где N — норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли организации;

V — чистая прибыль, остающаяся в распоряжении организации.

В нашем случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения рассчитывается по формуле:

где — прибыль в базисном году ;

— изменение эффективности труда по совокупности показателей производительности труда, материальных затрат;

Кс — соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Общий фонд заработной платы гипермаркета «ОКЕЙ»" за 2009 год составит:

основная заработанная плата — 899 564,9 тыс. руб.;

поощрительный фонд — 33 079,0 тыс. руб.;

Всего получается: 932 616,0 тыс. руб.

2.3 Предлагаемая оптимальная система оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ»

оплата труд тарифный безработица Корректирование минимального размера тарифной ставки Чем выше доля тарифа в заработанной плате, тем большее гарантий имеет гипермаркет заработной платы. Однако гарантия в оплате требует высокой организации производства и дисциплины труда, т. е. требуется стабильность в производстве при достаточно высокой организации в работе.

Малая доля тарифа в зарплате при нормальной организации производства выступает как раз тем фактором, который дестабилизирует организацию производства в гипермаркете. Если удельный вес тарифа около половины общей зарплаты, то нормы начинают перевыполняться вследствие их малой напряженности и устаревать. Рост зарплаты обусловливает факторы, которые зависят от предприятия в целом.

В процессе определения минимальной тарифной ставки сотрудников ориентируются, в первую очередь, на оптимальный удельный вес тарифа в оплате труда, примерно должен равняться 65−70% с постепенным повышением данного уровня.

Если минимальная тарифная ставка сотрудников составляет не более 15% от средней зарплаты, то она не несет никакого экономического смысла.

В 2008 году ставка у продавца составляла 5125 руб., доля в средней заработанной плате — 17,9%. А доля тарифной части в общем ФОТ составляла 42%. Видно, ситуация для гипермаркета «ОКЕЙ» не совсем критична, но показатели все равно ниже стандартов.

Минимальную тарифную ставку можно было оптимизировать следующим образом: 7000 руб. или 24,5%. А в будущем увеличить долю до 30−35%.

Заключение

Организация оплаты труда сотрудников — это одна из важнейших задач для менеджмента на любой организации.

В данной курсовой работе был проведен анализ организации оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ», а также исследование и анализ фонда зарплаты существующей системы оплаты труда.

В первую очередь мы ознакомились со всеми теоретическими аспектами, связанные с организацией заработной платы в общем. Ссылаясь на ТК РФ и приводя примеры расчета заработанной платы по разным система, мы научились различать, в каких отраслях и какие системы оплаты труда могут применяться. В нашем примере используются две СОП: сдельная премиальная и комиссионная.

Система оплаты является определенной взаимосвязью между показателями, которые характеризуют норму труда и его оплаты в пределах и сверх норм, которая гарантирует получение сотрудником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами в работе (по отношению к норме) и согласованной между работодателем и сотрудником стоимостью его рабочей силы.

После исследования имеющегося персонала в гипермаркете «ОКЕЙ» мы попытались предложить оптимальную систему оплаты труда для уменьшения уровня ненужного персонала, при этом сэкономив фонд заработанной платы.

Из негативных факторов в результате анализа можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции и средствами на оплату труда сотрудников. Четкую стратегию формирования из прибыли фонда для премирования персонала в гипермаркете «ОКЕЙ» плохо продумали (точнее, стратегия полностью отсутствует).

В результате анализа организации заработанной платы сотрудникам в гипермаркете «ОКЕЙ» было выявлено нарушение трёх основных принципов СОП:

— соответствие меры труда работника мере его оплаты труда;

— заинтересованность работников в материальном плане в достижении высоких результатов в работе;

— обеспечение быстрых темпов роста производительности труда по сравнению с низкими темпами повышения оплаты труда.

Анализ заработанной платы в «ОКЕЕ» показал нам, что существующая система оплаты труда (сдельно-премиальная) перестала отвечать потребностям и задачам гипермаркета. Мною было выбрано несколько основных направлений по оптимизации системы оплаты труда.

Оптимизированная система оплаты труда отличается от реально-установленной на данный момент времени свои повышением гибкости и адаптируемости к изменяющимся внешним условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию гипермаркета.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Антонов А. Н., Морозова Л. С. «Основы современной организации производства». Учебник, ДИС, 2004 г.

3. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2004 г.

4. Зайцев, Н. А. Экономика организации: учебник/ Н. А. Зайцев. — М.: Экзамен, 2004.

5. Новицкий, Н. И. Организация производства на предприятии: учебно-методическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 2005 г.

6. Сергеев, И. В. Экономика предприятия: учебное пособие/ И. В. Сергеев — изд. 2_е, перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2005 г.

7. Трудовое право России: учебник/ под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова, М: Юристъ, 2005 г.

8. Глазунов, В. Н, Финансовый анализ в управлении предприятием текст/ В. Н. Глазунов // «Финансы». — 2005 г. № 3.

9. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О. И. Волкова и О. В. Девяткина, М: Инфра, 2006 г.

10. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т. В. Муравьевой, М: Академия, 2006 г.

11. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н. А. Сафронова, М: Экономистъ, 2005 г.

12. Красовский Ю. Д. /Управление поведением в фирме/ - Инфра-М, Москва, 1997 г.