Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации

Актуальность темы

исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях — это состояние перманентных структурных и функциональных изменений, инноваций. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изхмене-ниям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации «прошли» через слияние и поглощение, в то время как другим приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями. Основное условие выживания состоит не в принятии организацией решения о целесообразности перемен, а в том, когда и как следует осуществить реформы.

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют их финансовому оздоровлению, в других — успешному развитию и укреплению позиций на рынке, в третьих — росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения и инновации приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения и инновации приводят к успешному решению проблем организации. Актуальной задачей становятся изучение и обобщение инновационного опыта «продвинутых» организаций, практики управления организационными изменениями и инновациями. Вместе с тем важно также определить ошибочные подходы и решения.

Практика свидетельствует о том, что развитие инновационной деятельности сдерживается из-за отсутствия механизмов объединения и концентрации располагаемых ресурсов, их активизации и ориентации для решения проблем в наиболее важных (стратегических) направлениях развития организаций.

В то же время проявляется одна важная тенденция в развитии российских организаций и, прежде всего, в производственной сфере, которая как раз выражается в формировании механизмов объединения и концентрации ресурсов, интеграции инновационных отношений. Это — тенденция образования и развития корпораций, становления корпоративного управления, формирования и распространения корпоративной культуры.

В условиях современной развивающейся корпорации появляется возможности для разработки и реализации масштабных, эффективных инновационных проектов. Корпорация становится одной из наиболее жизнеустойчивых форм интеграции и развития российских предприятий.

Корпорация сама по себе, конечно, не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая нормативно-правовой, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. Люди пока не привыкли и не умеют эффективно работать в условиях непрерывных изменений и инноваций. У них преобладает склонность к стабильным организационным связям и структурам.

Многие проблемы инновационного развития лежат в иной плоскости, нежели финансовая или организационно-структурная. По мнению известного специалиста в сфере менеджмента проф. Ханса-Юргена Варнеке — президента Фраунгоферского общества ФРГ, «практически все конечные цели, такие, как увеличение сегмента рынка и улучшение качества продукции, лучше всего достигаются посредством стратегий, воздействующих на социальную систему. Техника и технология играют в этом процессе значительно меньшую роль"1. Примечательно, что это — мнение инженера, большую часть жизни проработавшего непосредственно на производстве.

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низ.

1 Цитир. по: Николаев А. И. Инновационное развитие и инновационная культура // Инновации. — 2001. -№ 4/5.-С. 82. кой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется на практике в весьма малом объеме1. Поэтому подъем инновационной культуры в стране содержит в себе мощный потенциал экономического развития и духовного обновления нации. Это подтверждается, в частности, данными социологических исследований, проведенных Институтом стратегических инноваций. Из числа предприятий, руководители которых оценивали уровень инновационной культуры на своих предприятиях как очень низкий, 71,4% находились на стадии выживания. В то время, как все предприятия, оценивавшие уровень своей инновационной культуры как очень высокий, находились на стадии среднего или быстрого развития2.

Развитию инновационной культуры в России был посвящен форум национальной хартии инновационной культуры. Достижение благородной цели развития общества, отмеченной в докладах этого форума, предполагает знание не только наших преимуществ, высокого творческого потенциала наций, но и наших недостатков. К ним отнесена прежде всего низкая инновационная культура управления общества в целом.

Повсеместно наблюдается социологическая необеспеченность перехода к нововведениям. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве объекта каких-то манипуляций вызывает сопротивление нововведениям. Негативное отношение к нововведениям вызывается опасениями, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.

Но есть, на наш взгляд, и более глубокие, социально-исторические корни инновационной пассивности. Во-первых, традиционный уклад нашей жизни не требовал интенсивных нововведений. Привыкли обходиться тем, что есть. Во-вторых, нововведения инициировались, как правило, «сверху», и большинству людей ничего не оставалось делать, как принять их за нечто не.

1 См.: Харитонов A.C. О принципах гармонии природы и общества// Инновации. — 2001. — jV" 4/5. — С. 84.

2 См.: Николаев А. И. Инновационное развитие и инновационная культ>ра'/Инновации. — 2001. — № 4/5. — С. 82. преложное. В-третьих, складывалась такая ситуация, когда на поверхности народной жизни постоянно меняли друг друга различные нововведения, но до ее глубины они не доходили, все оставалось, по сути, «без перемен».

Таким образом, актуализируется и приобретает все более важное общественное значение проблема социального управления организационными изменениями (инновациями), формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности. Это обусловлено, во-первых, повышением роли нововведений как фактора экономического роста и социального прогрессаво-вторых, необходимостью взаимной адаптации инноваций и рынка в условиях современной Россиив-третьих, необходимостью интеграции инновационных отношений, соединения интересов и действий их участников, преодоления трудностей на «стыке» между ними, а также интенсификации нововведенийв-четвертых, общественной потребностью в преодолении сопротивления нововведениям, преодолении психологии невнедренияв-пятых, общественной потребностью в повышении инновационной готовности руководителей и персонала организаций.

Степень научной разработанности темы исследования. Первыми крупными теоретиками инновационных процессов по праву считаются Й. Шумпетер и Н. Д. Кондратьев. Шумпетер увидел в нововведениях возможности ускоренного преодоления экономических спадов через активизацию радикальных технологических изменений. Норма здоровой экономики — в динамическом неравновесии, вызванном деятельностью новатора-предпринимателя. Цель инновации — повысить отдачу на вложенные ресурсы. Инновация (нововведение) является скорее экономическим и социальным понятием, чем техническим1.

В соответствии с теорией «больших циклов» Н. Д. Кондратьева, динамика экономической структуры общества чутко реагирует на базовые нововведения (ключевые изобретения), влекущие за собой реализацию вторич.

1 См.: Шумпетер Й. Л. Теория экономического развития. — М.: Прогресс, 1983. 6 ных, модернизирующих социально-экономических нововведений1.

Дальнейшее развитие представлений об инновационных процессах на Западе связано с именами П. Ф. Дракера, К. Левина, Э. М. Роджерса, Дж. За-лтмана, Х. Г. Барнетта, Р. Данкана и других исследователей. Характерно, что практически все теоретики и практики инноваций обосновывают (по меньшей мере, имплицитно) существование феномена «социального прогресса», который понимается как рост технологических возможностей социального субъекта, открывающий доступ к более широкому, по сравнению с предыдущим, спектру ограниченных ресурсов, обеспечивающих его существование3.

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внесен коллективом ВНИИ системных инноваций под руководством Н.И. Лапина4. Заметным явлением стали исследования А. И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных аспектов и проблем нововведений5.

Достаточно полно и содержательно исследованы нововведения в организациях, их механизмы и последствия, инновационные позиции и роли. Среди зарубежных источников следует указать прежде всего на работы С. Арджи-риса, П. Ф. Дракера, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Г. Р. Лэтхема, Дж.У. Ньюстрома, Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерс, Дж. Холбека6- среди отечест См.: Кондратьев Н. Д. Проблемы экономической динамики. — М.: Экономика, 1989; его же. Основные проблемы экономической статики и динамики. — М.: Наука, 1991.

2 См.: Дракер П. Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992; Дракер П. Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994; Drucker P.F. The Effectivity New York: Harper & Row, 1967; Drucker P.F. The New Productivity ChallengeZ/Harvard Business Review. 1991. V. 69. № 6. P. 69−79- Zaltman G Processes and Phenomena of Social Change. New York, 1973; Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. New York: John Wiley & Sons. 1973.

3 См.: Мешков A.A. Основные направления исследования инноваций в американской соииоло-пш//Социологические исследования. — 1996. — № 5.

4 См.: Инновационные процессы. — М.: ВНИИСИ, 1992; Нововведения в организации. — М.: ВНИИСИ, 1983; Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. — М.: ВНИИСИ, 1984; Управление нововведениями в США. — М.: Наука, 1986.

5 См.: Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. — М.: Политиздат, 1989; его же. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2000. -№ 1.

6 См.: Роджерс Э. Агарвала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях. — М.: Экономика, 1981; Argyris С. Management and organizational development. The path from XA to YB. New York e.a., 1971. XV (McGraw-Hill ser. in management) — Reach Dale S. The Management of people at work. New York, 1985; Davis K., Newstrom J. W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 1989; Wekley K.N., Latham G.P. Developing and Training Human Resources in Organizations. L, 1981; Zaltman G Processes and Phenomena of Social Change. New York, 1973; Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. New York: John Wiley & Sons. 1973; Дракер П. Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл, венных источников — на работы Т. Альгиной и О. Нечаевой, В. Н. Гунина, И. Ефимова, E.G. Жарикова, В. В. Щербины и др. исследователей1.

Общие проблемы инновационной деятельности поднимаются и рассматриваются в публикациях А. П. Бердашкевича, К. Е. Вишнева и В. В. Коваленко, Д. Кокурина, Л. Миндели2. Теоретические вопросы и практический опыт организационных изменений на предприятиях освещаются в публикациях Н. С. Алексеева, Ф. Ж. Гуняра и Дж.Н. Келле, А. П. Дугельного, Г. Клей-нера, А. Масалова, С. А. Масютина и С. П. Леонтьева, F.A. Мелешиной и Б. Н. Аристова, Е. Савеленка, В. Н. Самочкина, Г. И. Янина3. Роль инноваций как фактора экономического роста и социального прогресса раскрывается А. Вольским, С. Ю. Глазьевым, А. Дагаевым, Г. И. Жицем, М.П. Кирпичнико-вым, В. Ф. Леонтьевым, Е. Б. Лисиной, Г. В. Овчаренко4. Ставится и обсуждается вопрос об инновационной модели социально-экономического развития российской экономики (см. публикации A.A. Козлова, Н. Новицкого, Э. Рос.

1992; Дракер П. Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994; Drucker P.F. The Effectivity New York: Harper & Row, 1967; Drucker P.F. The New Productivity Challenge/ZHarvard Business Review. 1991. V. 69. № 6. P. 69−79.

1 См.: Альгина Т., Нечаева О. Внедрение инновационных методов в систему управления затратами предпри-ятия//Инновации. — 2000. — № ½- Гунин В. Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы. — М.: ГУУ, 2000; Ефимов И., Попов А., Попова В., Федорова 3. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества//Инновации. — 2000. — № ½- Жариков Е. С. Вступающему в должность. — М.: Знание, 1985; Щербина B.B. Что такое организационная экология/.'Социологич. исследования.- 1999,-№ 2. См.: Бердашкевич А. П. Будущее российских инноваций//ЭКО. — 2000. — № 2- Вишнев К. Е., Коваленко B.B. О проблеме преодоления инновационного застоя в Российской экономике//Инновации. — 2001. — № 4/5- Ко-курин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса//Человек и труд. — 2001. — № 2- Миндели Л. Интеллектуальный, научно-технический потенциал — важнейшая составляющая нашего национального богатства//Человек и труд. — 2000. — № 4.

3 См.: Алексеев Н. С. Изменения для стабильности//Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 2- Гуняр Ф. Ж., Келле Дж.Н. Преобразование организации. — М.: Дело, 2000; Дугельный А. П. Структурные преобразования на предприятии//ЭКО.-2000.-№ 6- Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя//Вопросы экономики.-2000.-№ 5- Масалов А. Варианты реорганизации//Журнал для акционеров. — 2000. -Уз 1- Масютин С. А., Леонтьев С. И. Изменение организационной структуры предприятия: целесообразность и возможности//ЭКО. — 1988. — № 2- Мелешина Г. А., Аристов Б. Н. Реинжинирингпуть к реорганизации компанииЛ’ЭКО. — 2001. — № 1- Савеленок Е. Идеология компании и изменения в ор-ганизации//Проблемы теории и практики управления. — 1998.-№ 16- Самочкин В. Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. — М.: Дело, 2000; Янин Г. Н. Социальная модель организационной адаптации. — Белгород: Центр социальных технологий, 1997.

4 См.: Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития//Вопросы экономики. — 1999. — № 1- Глазьев С. Ю Переход к инновационной экономике — условие будущего развития России//Инновашш.-2000.-№ 3−4- Дагаев А. Рычаги инновационного роста//Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 5- Жиц Г. И. Инновационный потенциал и экономический рост. — Саратов: Изд-во Саратовского гос. техн. ун-та, 2000; Кирпичников М. П. Переход к экономике инновационного типа//ЭКО, — 1999. — № 5- Леонтьев В. Ф. Роль инновационных технологий в обеспечении качества и конкурентоспособности иродукциа'/Проблемы прогнозирования. — 2001. — № 1- Лисина Е. Б. Нововведения — ядро прогрес-са//Инновации. — 2000. — № 5/6- Овчаренко Г. В. Инновации в системе факторов экономического роста в рыселя, Т. Г. Стефановой, П. Шеко1).

Можно также выделить группу источников, в которых раскрываются особенности и механизмы, управленческих инноваций2, организационных изменений, социальных нововведений3. Широко освещается зарубежный инновационный опыт4.

Рассматриваются отдельные аспекты нововведений:

— культурно-исторические (Н. Эйдельман)5;

— ценностно-аксиологические (Н.Г. Багдасарьян, JI.B. Кансузян, A.A. Немцов)6;

— социально-психологические (Н.С. Данакин, Н. Власова, И. В. Герчиков, И. В. Горшев, Р.Х. Шакуров)7;

— ресурсные (Г.Г. Воробьев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев, Н. И. Шаталоо ва, П.А. Юдин) ;

— мотивационные (JI.E. Душацкий, В. Зигерт и JI. Ланг, Д. Макгрегор, В. Херцберг)9- ночной экономике//Социально-политич. журнал. — 1998. — № 4.

1 См.: Козлов A.A. Инновационный подход к прогнозированию и управлению развитнем/Л1шгавации.-2001 .-Кя 3- Новицкий H. Инновационный путь развития экономики//Экономист. — 2000. — № 6- Россель Э. Цель — инновационная экономика/ТРоссийский экономический журнал.-2000.-№ 3- Стефанова Т. Г. Инновационный тип развития экономики и качество жизни. — СПб: С.-Петерб гос. инж.-экон. академия, 2000. См.: Гребнев E.T. Управленческие нововведения. — М.: Экономика. 1985; Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2000. — № 1.

3 См.: Бестужев-Лада И. В. Социальный прогноз и социальное нововведение//Социолог. исследования, 1990.

— № 8- его же «Алгоритм» социального нововведения//Социолог. исследования. — 1991. -№ 9- его же «Алгоритм» прогнозного обоснования социального нововведенияЛ’Социолог. исследования. — 1991. -№ 12.

См.: Коротаев A.C. Нововведения в промышленности США: разработка и внедрение. — М.: Экономика. 1981.

5 См.: Эйдельман H. Революция «сверху» в России. — М., 1991.

6 См.: Багдасарьян Н. Г., Кансузян Л. В., Немцов A.A. Инновации в ценностных ориентациях студен-товЛ'Социологич. исследования. — 1995. — № 4.

7 См.: Данакин H.C. Барьеры внедренияЛСоцсоревнование. — 1996. — № 3- Данакин H.C., Хухрак М. Правила и методы коммуникативной оптимизации//Социальная коммуникация. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2000; Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности: Автореферат дисс. канд. социол. наук.

— Белгород. 2000; Власова H. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. — 1998.

— № 9- Герчиков В. И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом//ЭКО. — 1999; Грошев И. В. Как реформы разбились о. наш народный дух?//ЭКО. — 2000. — № 3- Шакуров Р. Х. Барьер как категория и его роль в деятельности/ЛЗопросы психологии. — 2001. -№ 1.

8 См.: Иванов В. Н., Мальцев В. А., Патрушев В. И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации.

— М.-Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1995; Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника//Социологич. исследования. — 1999. — № 3- Юдин П. А. Социальные ресурсы местного самоуправления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала//Социология, исследования. — 1996. — № 11.

См.: Зигерт В., Ланг Л. Ру ководить без конфликта. — М.: Экономика, 1990; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство'/Социологич. исследования, 1995. I и др.

— информационные (Б.П. Красовский, О.В. Староверова)1- -культурно-этические (Э. Блакенбург, О. Н. Карпухин, Г. Ленк, М. П. Мачура, Р.П. Шпакова)2.

Нововведения связаны с определенным риском. Этот аспект проблемы освещается в работах А. П. Альгина, В. И. Зубкова, Н. Лумана, Е. П. Мазура, С. М. Никитина и К. А. Феофанова, А. И. Пригожина, В. Г. Смолькова и М. И. Левитана и др. авторов)3.

В ряде фундаментальных работ по менеджменту и организационному поведению специально исследуется сопротивление персонала организационным изменениям (И.А. Ансофф, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис и др. авторы), 4 описываются его основные виды (логическое, психологическое, социологическое) и источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы). Сравнительно меньше исследований по вопросам преодоления сопротивления организационным изменениям, нововведениям. Эти вопросы ставятся и решаются в монографическом исследовании И. Ансоффа.5 Отдельные из них освещаются в научных статьях Н. Власовой, Й. Хентуса, А. Каммеля.6.

1 См.: Красовский Б. П. Некоторые социально-психологические аспекты рекламы // Социологии, исследования. — 1996. -№ 10- Староверова О. В. Влияние рекламы на самореализацию продукции/. Сошюлогич. исследования, 1994.-№ 8−9.

2 См.: Блакенбург Э. Правовая культура и шансы институциональных социально-правовых иннова-ций//Со1шалогич. исследования. — 1997. — № 7- Карпухин О. И. Культура организации /. Социально-политический журнал. — 1997. — № 2- Ленк Г. Проблемы ответственности в этике экономики и технологи и/.Вопросы философии. — 1998. — № 11- Мачура М. И. Трудовая этика и управление персоналом//Управление персоналом. — 1997. -№ 11 — Шпакова Р. П. Кризис трудовой этики//Социологич. исследования. — 1990. — № 1.

3 См.: Зубков В. И. Риск как принцип социологического исследования//Социологич. исследования. — 1999. — № 4- Никитин C.M., Феофанов К. А. Социологическая теория риска в поисках предмета//Социологич. исследования. — 1992. — № 10- Luhmann N. Sosiologie des Riskos. — Berlin, 1991; Альгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. — М.: Мысль, 1989; Мазур Е. П., Смирнова Г. А., Титова М. Н. Инновационные риски в деятельности предприятия//Инновации. — 2001.-№ 4/5- Смольков В. Г., Левитан М. И. Предприимчивость и риск: опыт, проблемы//Социально-политич. журнал. — 1993. -№ 7.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.

5 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989; Мескон М. Альберт, Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.

6 См.: Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление //Управление персоналом. — 1998. — .N14- Хентус Й., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям //Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 3.

Немало работ посвящено обоснованию необходимости государственной поддержки инновационной деятельности1, подготовки управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента, формирования инновационного мышления и культуры3.

Различные аспекты управления нововведениями рассматриваются в публикациях В: А. Заренкова, B.C. Кабакова и А. К. Казанцева, E.H. Комарова, В. Мастенбрука, P.M. Нижегородцева, Т. Рикардса4. Роль и место российского инженера в инновационной экономике освещаются в публикации Г. Кочеткова5.

Широк спектр научной литературы, посвященной рассмотрению отдельных способов (механизмов) управления нововведениями:

— системного управления (Т. Бэрнс и JI. MСталкер, Б.3. Мильнер, Л. И. Евенко, B.C. Рапопорт и др.)6;

— программно-целевого управления (Дж. Моррисей, B.C. Рапопорт, X. Керцнер, Дж.Б. Майнер, Дж.А. Стайнер и др.)7- о.

— стратегического управления (И. Ансофф) ;

1 См.: Золотых Н. И., Цыганов С. А. Государственная поддержка инновационной деятельностиЛ’Инновации. -1999. — № 7/8. См.: Гохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмен-таУ/Человек и труд. — 2001. — № 5- Дружинин Е., Коротьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализа-ции//Управление персоналом. —2000. — № 1- Колосова О. В., Культин Н. Б., Тельнов M.M. Подготовка руководителей инновационными проектами: опыт, проблемы и решения/инновации. — 2000. — № 9/10.

3 См.: Мерникова Н. Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление//Управление персоналом.

— 1996. — № 12- Мясникова К. Российский менталитет и управление//Вопросы экономики. — 2000. — № 8- Николаев А. И. Инновационное развитие и инновационная культура//Инновации. — 2001. — № 4/5. 1 Заренков B.A. Принципы организации и структура инновационного процесса для предприятий строительной индустрии//Инновации. — 1999. — № 7/8- Кабаков B.C., Казанцев A.K. Внутрифирменное управление инновациями: Учеб пособие для вузов. — СПб: Изд-во С.-Петерб. гос. инж.-экон. академии, 1999. — 109 е.- Комаров Е. Н. Управление изменениями//Управление персоналом. — 1997. — № 2- Мастенбрук В. Исторические перспективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления//Управление персоналом. — 1999. — № 7- Rickards Т. Stimulating Innovations. A System Approach. L. 1985.

5 Кочетков Г. Роль и место российского инженера в инновационной экономике//Человек и труд.-2001. № 2.

6 См.: Burns, Tom and L.M. Stalker. The Management of Innovation. L.: Tavistock Publication, 1961; Davis, Stanley M. and Paul R. Lawrence. Matrix. — Reading. Mass.: Addison — Wesley, 1977; Knight. Matrix management/ Westmead, England: Lower Press, 1977; Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. — М.: Экономика, 1983; Mandakovic Т. An aid to project management in large organization/Project Management Journal. 1985. 16. № 4.

7 См.: Моррисей Дж. Целевое управление организацией. — М.: Советское радио, 1979; Рапопорт B.C. Об усилении экономических методов управления целевыми комплексными программами//Плановое хозяйство. — 1984. — № 4- Kerzner Н. Project Management in the year 2000//Journal of Systems management. 1981. 32. N. 10- Steiner George F. and John B. Miner. Management Policy and Strategy. New York: Macmilan, 1982; Larsn E.W., Gobeli D. Project Management Journal. 1985. 16. N. 2- Mtlller-Pleuss Y.H. Project Management. Ein Beispiel aus der PraxisZ/Zeitschrift filr Organization ZFO. 1985. 54. N. 78.

8 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989.

— проблемно-ориентированного управления (Р. Акофф)1. Общая технология нововведений и прежде всего социальных нововведений раскрывается в трудах В. Г. Афанасьева, Н. С. Данакина, Л. Я. Дятченко,.

A.К. Зайцева, В. Н. Иванова, М. Маркова, В. И. Патрушева, Н. Стефанова2. Довольно основательно исследованы игровые технологии нововведений (B.C. Дудченко, Ю. А. Котляревский, Ю. Д. Красовский, В.Н. Макаревич)3. Различные аспекты технологизации нововведений освещаются в многочисленных публикациях И.В. Бестужева-Лады4.

Содержательный анализ современных социологических концепций организационных изменений и нововведений дан в научных трудах A.A. Мешкова, Е. П. Поповой, В.В. Щербины5.

Среди публикаций, в которых специально рассматриваются социальные аспекты нововведений, выделим работы А. Г. Аганбегяна, Л. Я. Косалса,.

B.М. Сергеева, Л.Г. Силикиной6.

Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах, из которых выделим диссертации В. М. Захарова о кадровом обеспечении антикризисного управления предприятиями, О. О. Короля о принятии управленческих решений в условиях конфликтов и рисков, Ю.П.

1 См. Акофф Р. Искусство решения проблем. — М.: Изд-во «Мир», 1982. См.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат, 1977; Данакин Н. С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. — М.-Белгород: Центр социальных технологий, 1993; Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управленияЛСоциальное развитие предприятия и работа с кадрами. — М.: Мысль, 1989; Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. — М.: Советский диалог, 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Прогресс, 1983; Стефанов H. Общественные науки и социальная технология. — М.: Прогресс, 1976.

5 См.: Дудченко В. С., Макаревич В. H. Игровые методы в прикладной социологии//Социология труда. — M.: Изд-во МГУ, 1993; Котляревский ЕО. Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи//Социологич. исследования. — 1993. — № 1- Макаревич В. Н. Групповая работа как метод конструктивной социоло-гии//Социологич. исследования. — 1993. — № 3- Макаревич В. Н. Игропрактики, методологи: «незримое сообщество» выходит из подполья//Социологич. исследования. — 1992. -№ 7 и др.

4 См.: Бестужев-Лада И.В. «Алгоритм» социального нововведения/УСошгологич. исследования. — 1991. — № 9- его же. Социальный прогноз и социальное нововведение//Социологич. исследования, 1990. — № 8- его же «Алгоритм» прогнозного обеспечения социального нововведения//Социологич. исследования, 1991. -№ 12.

5 См.: Щербина В. В. Что такое организационная зкология/УСоциологич. исследования. — 1999. — № 2- Мешков A.A. Основные направления исследования инноваций в американской социологии/УСоциологич. исследования. — 1996. — № 5.

6 См.: Аганбегян А. Г. Люди и реформы//ЭКО. — 1999. -№ 11- Косалс Л. Я. Социальный механизм инновационных процессов. — Новосибирск: Наука, 1989; Сергеев В. М. Инновации, демократия, логика конкурен-цин'/Полис. — 2000.-№ 1- Силикина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. — СПб: С,-Петерб. гос. инж.-экон. академия, 2000. — 152 с.

Морозова о методологических основах управления технологическими нововведениями и H.A. Стульбы об инновационном менеджменте в системе социального управления, Г. И. Янина об организационной адаптации и технологии ее оптимизации.1.

Обзор научной литературы по теме исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся структуры и типов нововведений, возможных позиций участников инновационного процесса, психологических барьеров нововведений, отдельных способов инновационной деятельности и стратегий управления нововведениями.

Во-вторых, сравнительно меньше и явно недостаточно исследований, относящихся к выявлению конкретных механизмов осуществления организационных инноваций (применительно к нынешним российским условиям), обоснованию эффективных технологий инноваций, обобщению имеющегося положительного отечественного и зарубежного опыта.

В-третьих, до сих пор в полной мере не раскрыты вопросы социологического обеспечения нововведений в организациях, не выявлены условия, возможности и пути развития эффективного использования инновационного потенциала персонала организаций.

В-четвертых, нет специальных исследований, во всяком случае, в отечественной социологии по социальному управлению организационными инновациями, инновационной готовности персонала организаций, выявлению ее структуры, критериев, уровней, путей и способов ее повышения.

Таким образом, становится все более очевидным и острым противоречие между общественной потребностью в комплексном и эффективном осуществлении организационных инноваций, их всестороннем социологическом.

1 См.: Захаров В. М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями. Автореф. дис. канд. сошгол. на ук. — Белгород, 1996; Король О. О. Принятие управленческих решений в условиях конфликтов и рисков. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Белгород, 2000; Морозов Ю. П. Методологические основы организационного управления технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений. Автореф. дис. канд. соииол. наук. — М., 1997; С гульба H.A. Инновационный менеджмент в системе социального управления в условиях переходного периода. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Орел, 2001; Янин Г. Н. Диобеспечении, с одной стороны, и недостаточным теоретико-методологическим и технологическим обеспечением социального управления организационными инновациями, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования — проблема совершенствования социального управления организационными инновациями.

С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.

Объект диссертационного исследования — организационные инновации в развивающейся российской корпорации. Предмет исследования — социальное управление организационными инновациями в развивающейся российской корпорации.

Цель диссертационного исследования — разработка и апробация социального механизма управления организационными инновациями в развивающейся корпорации, определение условий его эффективного действия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

— выявление и анализ особенностей организационных инноваций, определение и характеристика их структурных, динамических переменных;

— анализ закономерностей инновационных процессов в организациях и стратегий инновационной деятельности;

— выявление особенностей социального управления организационными инновациями;

— определение принципов проектирования и проведения организационных инноваций в развивающейся корпорации;

— анализ содержания и направленности организационных инноваций на предприятиях группы «Энергомаш" — агностика процесса организационной адаптации и технология его оптимизации. Автореф. дис. канд.соииол. наук.-Орел, 1999.

— оценка социально-экономических результатов организационных инноваций;

— обоснование системы критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;

— эмпирическая интерпретация и оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;

— эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям;

— характеристика кадрового, социально-психологического и социотех-нического обеспечения организационных инноваций;

— социологическая оценка трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования;

— определение условий и принципов мотивации инновационной активности персонала;

— анализ деловой культуры персонала организации как фактора его инновационной активности.

Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что успешное социальное управление организационными инновациями и повышение его эффективности возможны при условиях:

— выявления особенностей организационных инноваций, их структурных и динамических переменных, возможных направлений и границ изменения;

— учета объективных закономерностей инновационного процесса и возможных стратегий его осуществления;

— определения особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, уточнения его предметного поля;

— диагностики состояния инновационной готовности персонала организации, ее целенаправленном повышении;

— учета характера и источников сопротивления персонала организационным инновациям, социально-психологических барьеров нововведений;

— кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения организационных инноваций;

— учета перспективных направлений совершенствования социального управления организационными инновациями, связанных с а) более полным использованием трудового потенциала персонала организации, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.

1. Теория М. Вебера об организации, организационных изменениях и нововведениях, способах структурно-функциональной рационализации, оптимизации организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина, выделившего фазы «размораживания», изменения и «замораживания" — модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисоммодель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнераположения теории инноваций С. Арджериса, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Н. И. Лапина и А. И. Пригожина, социологии организаций А. И. Кравченко и В. В. Щербины.

Значительное влияние на диссертационное исследование оказали теоретические модели организационного развития: структурно-ситуационная, инновационная (Г. Аджерис, И. Ансофф), неоинституциональная (Дж.У. Мейерс, В. Роан, У.Р. Скотг), феноменологическая (А.М. Петтигрю), конфликтная (Р. Эдварде), конфликтно-игровая (М. Крозье, Е. Фридберг), фокусно-селекционная (Е. Олдрик, Дж. Пфеффер), популяционно-селекционная (М. Ханнон, Дж. Фри-мен).

2. Теория стратегического управления И. Ансоффа, основанного на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления.

3. Концепция социальной инноватики А. И. Пригожина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения», т. е. к сопротивлению нововведениям, его причинам и формам проявления, а также к условиям и способам оптимизации инновационной деятельности.

4. Идеи формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, развиваемые А. И. Николаевым, а также положения национальной хартии инновационной культуры — первого программного документа, концентрированно отражающего задачи повышения инновационной культуры и пути ее решения.

5. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению этими процессами, обоснованный в работах А. Н. Аверьянова, В. Г. Афанасьева, И. В. Блауберга, Л. И. Евенко, В. В. Локолова, Э. И. Мантеевой, Б. З. Мильнера, А. И. Семенихина, P.A. Фатхутдинова, E.A. Фролова, B.C. Рапопорта, Э. Г. Юдина.

6. Теоретические разработки по социальным технологиям и технологи-зации социального управления в трудах В. Г. Афанасьева, И.В. Бестужева-Лады, Н. С. Данакина, Л .Я. Дятченко, А. К. Зайцева, В. Н. Иванова, М. Маркова, В. И. Патрушева, Н. Стефанова, В. М. Шепеля.

7. Теоретические модели готовности персонала организаций, разработанные В. М. Захаровым и Г. И. Яниным.

Методы исследования. В работе использованы методы системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Использован также метод социального эксперимента. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные:

— анализа статистических источников, отчетных документов об инновационной деятельности группы предприятий «Энергомаш»;

— контент-анализа материалов федеральной, региональной и местной прессы об инновационной деятельности организаций;

— контент-анализа материалов многотиражной печати группы предприятий «Энергомаш»;

— социологического исследования управленческого, инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» (И = 284) и ОАО «ЭМКЗМК» (И = 105) «Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения». Выборочная совокупность составила 30% от генеральной совокупности в первом ОАО и 33% — во втором ОАО. Исследование проводилось в 2000;2001 г. г.;

— социологического исследования «Социально-психологические барьеры нововведений: эмпирическая интерпретация и оценка» (2001 г., ОАО «Белэнергомаш», N=290);

— социологического исследования «Оценка трудового потенциала персонала структурных подразделений ОАО „Белэнергомаш“» (2002 г., N=1000);

— социологического исследования «Анализ социально-организационных ориентаций линейных руководителей ОАО „Белэнергомаш“, ОАО „Сибэнергомаш“, ОАО „ЭМК-ЗМК“» (2002 г., N=550);

— социологического исследования «Анализ сопротивления персонала организации нововведениям и путей его преодоления» (2003 г., ОАО «Белэнергомаш», N=800);

— социологического исследования «Анализ конвенционально-договорной культуры персонала организаций и путей ее повышения"(2003 г. N=900), проведенного на промышленных предприятиях г. Губкина;

— аттестации руководителей и специалистов предприятий группы «Энергомаш» (N=930);

— экспертных опросов, интервью, наблюдений, проводимых в течение 1995;2004 г. г. на промышленных предприятиях Белгородской области, а также на предприятиях группы «Энергомаш».

Использованы также данные социологических исследований:

Оценка и повышение готовности управленческого персонала предприятий Белгородской области к работе в условиях кризиса" (исследованием было охвачено 72 предприятия, N = 586);

Анализ и оптимизация процессов адаптации финансово-экономических служб предприятий к рыночным условиям" (исследованием было охвачено 17 предприятий Тульской обл., N = 835);

Среди эмпирических источников — также данные выборочной инновационной деятельности на предприятиях России (исполнитель — Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ) — данные исследований по инновационной деятельности в Российской Федерации (исполнитель — комитет Госдумы РФ по образованию и культуре) — данные социологического опроса руководителей предприятий и научно-технических организаций (Институт стратегических инноваций и Минпромнауки РФ) — данные социологического опроса руководителей 120 малых предприятий инновационной сферы г. Санкт-Петербурга (Инновационный фонд СПбГТУ).

Научная новизна диссертационного исследования заключается: в определении, описании структурных и динамических переменных организационных инноваций, выявлении закономерностей инновационного процесса, оценке возможных стратегий его осуществленияв характеристике особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, его предметного поля и актуальных задач;

— в обосновании и экспериментальной проверке системной модели организационных инноваций, формулировании ее принципов, оценке социально-экономической эффективности;

— в разработке теоретической модели инновационной готовности персонала организации, ее эмпирической интерпретации и измерениив систематизации социальных барьеров организационных инноваций, их эмпирической интерпретации и оценке;

— в обосновании, характеристике и апробации системы социального обеспечения организационных инноваций, включающей подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения;

— в определении и характеристике путей совершенствования социального управления организационными инновациями;

— в обосновании практических предложений по 1) нейтрализации социальных барьеров организационных инноваций, 2) повышению инновационной готовности персонала организаций, 3) системному проектированию и проведению организационных инноваций в условиях интеграции предприятий, 4) использованию социальных резервов управления организационными инновациями.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Организационные инновации являются разновидностью организационных изменений, отличающихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной изменения. Организационные инновации — системные изменения, относящиеся к миссии и целям организации, организационным функциям и связям, организационным технологиям и персоналу организации.

2. Управление организационными инновациями предполагает выделение их структурных и динамических параметров (переменных), на которые оказывается целенаправленное управленческое воздействие. К структурным переменным относятся: субъект (агенты), объект, предмет, характер организационных инноваций, а также масштаб и формы проявленияк динамическим переменным — продолжительность, фазы, темп, ритм, интенсивность, интенциональность организационных инноваций, а также их состояние, направленность и обратимость.

3. Эффективное управление организационными инновациями возможно при условии знания и учета особенностей действия закономерностей инновационного процесса, а именно, закономерностей динамического равновесия, взаимоадаптации новшества и среды, первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими, усложнения организационных структур, изменения инновационного эффекта, потенциальной регрессии, комплексности инновационного процесса, социального диссонанса и иррадиации.

Возможные стратегии инновационной деятельности — а) директивная, б) состязательная, в) «самодостаточная», г) альтернативная, д) «косметическая», е) рациональная или «проблемная».

4. Система управления организационными инновациями включает нормативно-правовой, организационно-административный, экономический и социальный механизмы. Существенные особенности социального механизма управления инновационными процессами состоят в его: а) системном характере, б) полисубъектности, в) воздействии на инновационное сознание и поведение персонала организации, г) воздействии на отношение персонала к инновациям, нейтрализации негативного отношения к инновациям, формировании и развитии положительного отношения, д) функциональной специфике, е) инструментальной специфике.

5. На предприятиях группы «Энергомаш» разработан и реализуется системный подход к проектированию и проведению организационных инноваций, который основан на принципах системности, бизнес-процессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексности, соучастия, информационного обеспечения, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.

Системная технология управления организационными инновациями предусматривает одновременное обновление всех уровней линейного и функционального управления, в частности, а) введение централизованного линейного управления на уровне корпорации, б) введение блочного управления на уровне отдельных производственных комплексов, в) введение двух-звенного управления «директор производства — мастер» на уровне производств, г) совмещение управленческих и функциональных (технологических) функций у руководителей среднего звена, д) обогащение трудовых функций рабочих основных категорий.

6. Для оценки социально-экономических результатов инновационной деятельности предприятий предложено 10 критериев: объем товарной продукции, качество продукции, производительность труда, заработная плата, финансовое положение, финансовые заимствования, модернизация и техническое перевооружение, инвестиционные проекты, положение на рынке, конкурентные преимущества. По всем этим критериям наблюдается существенно улучшение показателей деятельности предприятий, входящих в «Энерго-машкорпорацию». В числе их конкурентных преимуществ выделены стратегические, управленческие, производственные, технологические, инвестиционные, интеракционные, кадровые и социальные преимущества.

7. Введено и определено понятие «инновационная готовность персонала организации» (И1110). Обосновано выделение десяти структурных элементов ИГПО: информационного, перцептивно-когнитивного, ценностно-ориентационного, мотивационного, нормативно-этического, социально-психологического, ресурсного, деятельностного, технологического, организационного. Эти элементы ИГПО приняты одновременно и как критерии оценки реального состояния готовности персонала организации к нововведениям. По каждому из них определены показатели-индикаторы.

Результаты исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности управленческого и инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «ЭМК — ЗМК», которая реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной деятельности. Исследование позволило также выявить отклонения от оптимальношмодели инновационной готовности персонала организации как по каждому элементу (критерию), так и по группам профильных подразделений и отдельным подразделениям.

8- Дифференцированный подход к исследованию^ причин сопротивления персонала, организационным нововведениям позволяет выделить десять групп «инновационных» барьеров. С учетом уменьшения5их негативной значимости- (по данным социологического опроса) они ранжируютсятак: информационные, мотивационные, этические,. технологическиересурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

9. Обоснована система социального обеспечения организационных инноваций, включающаяподсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспеченияКадровое обеспечение основывается? на принципах а) объективности, б) последовательности, в) цикличности (периодичности), г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подходаж) t гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) самореализации, м) экономической целесообразности. Оно включает три основные стадии: а) подбор ё кадров, б) аттестацию, в) обучение, повышение квалификации: Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций предполагает целенаправленное использование: перспективно-когнитивных, ценностно-ориентационных и социально-психологических факторов. Социо-техническое обеспечение включает внутрикорпоративные коммуникации, унифицированный документооборот, современные технологии автоматизированного проектирования, интеграционную систему управления предприятием SAP R/3, систему управления качеством.

10. Выделены и рассмотрены три основные пути совершенствования социального управления организационными инновациями: а) более полное и эффективное использование трудового потенциала персонала организацийб) повышение мотивации инновационной активности, в) повышение деловой культуры персонала организаций.

Для оценки трудового потенциала персонала организации предложено использование критериев: а) достаточность/недостаточность, б) рациональность/нерациональность, в) интенсивность, г) эффективность. Применение этих критериев приводит к выводу о том, что трудовой потенциал используется пока недостаточно полно, недостаточно рационально и, как следствие, недостаточно эффективно.

Эффективная мотивация инновационной активности персонала организации основана на соблюдении требований (принципов) многообразия потребностей, социальной опосредованности, непротиворечивости, обратной связи, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, определенности условий стимулирования, перспективы (поступательности), единства интересов, могофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию.

Актуальна задача повышения деловой (конвенционально-деловой) культуры, для успешного решения которой необходимо целенаправленное использование факторов а) социализации и воспитания, б) организационного поведения, в) политической культуры, г) управленческой культуры, д) организационно-управленческого поведения, е) служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в построении аналитических моделей организационных инноваций, выделении и описании их структурных и динамических переменных, формулировании закономерностей инновационных процессов. Раскрыт социальный механизм управления организационными инновациями, дана комплексная характеристика социальных барьеров нововведений, предложена структурная модель инновационной готовности персонала организации, обоснованы ее показатели-индикаторы. Разработан и реализован системный подход к проектированию и проведении организационных инноваций, сформулированы соответствующие принципы. Дана характеристика системы социального обеспечения организационных инноваций, совершенствования социального управления нововведениями.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в том, что в нем разработана и апробирована системная: технология организационных инноваций, которая может быть с успехом использована в других корпорациях и частично — на отдельных предприятиях. Обоснованы принципы проектирования и проведения организационных инноваций, описано их практическое применение. В управленческой практике могут быть востребованы: предложенные в диссертации критерии оценки трудового потенциала персонала, его эффективного использованияаналитическая модель барьеров организационных инноваций, их эмпирическая интерпретациякритерии и показатели-индикаторы инновационной готовности персонала организации. Могут быть востребованы также предложенная в диссертации система кадрового обеспечения организационных инновацийпринципы мотивации инновационной активности персонала организациисистема социально-психологического обеспечения организационных инновацийпредложения по повышению конвенционально-договорной культуры персонала организаций.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная иннова-тика», «Инновационный менеджмент», «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».

Практическое внедрение. Системная технология организационных инноваций, обоснованная и разработанная в процессе диссертационного исследования, внедрена на предприятиях компании «Энергомаш», в частности, в ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш» (г. Барнаул), производственном комплексе «Завод металлоконструкций» (г. Белгород). Внедрение данной технологии привело к оптимизации управленческих структур, устранению многозвенности в системе управления, повышению качества трудовой жизни руководителей среднего звена и основных рабочих, изменению соотношения рабочих в пользу их основной категории. Введен мониторинг трудового потенциала и факторов его эффективного использования. Разработан и введен комплекс мер по нейтрализации сопротивления персонала нововведениям, повышению его инновационной готовности, непрерывному профессиональному образованию и повышению квалификации кадров, совершенствованию мотивации труда, социально-психологическому обеспечению организационных инноваций, укреплению конвенционально-договорной культуры деловых отношений.

Системный подход к проектированию и проведению инноваций позволило предприятиям добиться значительных успехов. Выпуск товарной продукции в 2004 году увеличился по сравнению с 2000 годом на «Сибэнерго-маше» в 1,5 раза, на «Белэнергомаше» — в 1,7 раза, на заводе металлоконструкций — в 4,6 раза. Производительность труда возросла соответственно в 3 раза, 3,1 раза и 6,1 раза. Среднемесячная заработная плата составила в 2004 году на «Сибэнергомаше» 7761 руб. и возросла по сравнению с 2004 годом в 3,4 раза, на «Белэнергомаше» — 12 346 руб. и в 4,6 раза, на заводе металлоконструкций — 11 784 руб. и в 4,2 раза.

ОАО «Белэнергомаш» является, начиная с 2001 года, победителем-призером Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

Апробация результатов диссертационной работы проводилась посредством выступлений с докладами на международных и российских научных конференциях: международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (Белгород, май 2000), международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационапьного» (Белгород, май 2003), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003), межвузовской научной конференции «Личность и культура» (Курск, октябрь.

2004), международной научно-практической конференции «Современная парадигма укрепления российской государственности» (Курск, ноябрь 2004), межрегиональная научно-практической конференции «Толерантность и проблемы молодежной коммуникации» (Курск, ноябрь 2004), межвузовской научно-практической конференции по проблемам совершенствования профессионального образования (Курск, декабрь 2004), международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, январь 2005), международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами» (Челябинск, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, март 2005). Всероссийской научно-практической конференции «Власть и воздействие на массовое сознание» (Пенза, март 2005), международной научно-практической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, март 2005), всероссийской научно-практической конференции «Проблемы энергосбережения и экономики в промышленном и жилищно-коммунальном комплексах» (Пенза, апрель.

2005), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития современных городов» (Белгород, март 2005), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005), международной научной конференции «Развитие экономики в трансформационный период» (Запорожье, апрель 2005), международной научной конференции «Дни науки-2005» (Днепропетровск, апрель 2005).

По теме диссертации опубликованы 59 научных работ общим объемом 64,1 п.л., в том числе 2 монографии.

Материалы диссертации использовались в учебных курсах «Управление инновациями», «Стратегическое управление», «Управленческое консультирование» для студентов экономических специальностей Белгородского государственного технологического университета.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.

ГЛЛВЛ 1.

Организационные инновации как объект социального управления (теоретико-методологический аспект).

Приступая к анализу организационных инноваций как объекта социального управления, уточним наши исследовательские задачи. Первая задача — определение и развернутая характеристика того, чем управлять', вторая задача — как управлять. Определение объекта управления предусматривает установление его отличительных особенностей, онтологических границ. Развернутая характеристика объекта управления означает выделение и описание его переменных признаков (или просто переменных), на которые возможно оказать управленческое воздействие. Эти переменные относятся или к структуре объекта (структурные переменные), или к его изменению во времени, т. е. к динамике (динамические переменные).

Решение задачи «как управлять?» означает выявление механизма социального управления организационными инновациями, условий его успешного действия.

В соответствии с этими задачами структурируется содержание данной главы диссертации. В первом параграфе будут рассмотрены особенности организационных инноваций, их структурные переменные, во втором параграфе—их динамические переменные, в третьем параграфе — механизм социального управления организационными инновациями.

Выводы. Совершенствование социального управления организационными инновациями возможно в направлении, как: 1) более рационального и эффективного использования трудового потенциала персонала организации- 2) более эффективной мотивации инновационной деятельности- 3) повышения деловой (конвенционально-договорной) культуры участников инновационного процесса. Повышение инновационной готовности персонала организации связано с эффективным использованием трудового потенциала персонала организации, для оценки которого предложены критерии а) достаточности/недостаточности, рациональности/нерациональности, интенсивности, эффективности. Данные социологического исследования показывают, что до 2003 года включительно трудовой потенциал работников ОЛО «Белэнерго-маш» использовался недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно. Успешная мотивация инновационной активности персонала организации требует изменения самого подхода к построению мотивационных систем. Традиционный подход, будучи односторонним, или, иными словами, линейно-функциональным, не ориентирован на многообразие потребностей и мотивов работника, ограничивает задачу мотивации труда воздействием на узкий круг его потребностей, частичным использованием арсенала возможных стимулов.

Инновационный подход к мотивации основан, напротив, на принципе многообразия потребностей, а также на принципах социальной опосредован-ности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости. Принимая во внимание задачи повышения конвенционально-договорной культуры в организациях и российском социуме в целом целесообразно выделение семи групп факторов, оказывающих наибольшее влияние на состояние и тенденции изменения этой культуры: а) факторы социализации и воспитания, б) факторы организационного поведения, в) факторы политической культуры, г) факторы управленческой культуры, д) факторы организационно-управленческой ответственности, е) факторы служебной ответственности за-конвенционально-договорное поведение, ж) факторы моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование подтвердило в основном гипотезу диссертационной работы. В соответствии с целью и задачами исследования:

— определены структурные и динамические переменные организационных инноваций, возможные стратегии инновационной деятельности;

— выявлены закономерности инновационных процессов в организациях;

— определены особенности и актуальные задачи социального управления организационными инновациями;

— обоснована система критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;

— проведен? эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям-:

— даны эмпирическая интерпретация и оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;

— определены и сформулированы принципы системного подхода к проектированию и проведению организационных инноваций;

— проведен анализ содержания и направленности организационных инноваций в развивающейся корпорации (на примере «Энергомашкорпора-ции»);

— дана развернутая оценка социально-экономических результатов эффективности организационных инноваций;

— дана, характеристика кадрового, социально-психологического и со-циотехнического обеспечения организационных инноваций;

— определены пути совершенствования социального управления организационными инновациями, связанные с а) более полным и эффективным использованием трудового потенциала персонала организаций, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.

В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты.

1. Организационные инновации — это разновидность организационных изменений, характеризующихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной. Новизна — это непременное свойство любой инновации, отличающее ее от предшествующих новшеств. Организационные инновации относятся к обновлению: а) миссии, целей организации, б) организационных функцийв) организационных связей и структур, г) организационных технологий, в) персонала организации.

2. Предпосылкой успешного управления организационными инновациями является выделение их признаков, на которые указывается непосредственное управленческое воздействие, т. е. переменных инновационного процесса. Структурными переменными являются: субъект (участники, агенты) инновации, объект, предмет, характер, масштаб, формы проявления. Проведенный позиционно-ролевой анализ позволяет выделить следующие основные роли (функции) в инновационном процессе: инициатор, проектировщик, организатор, исполнитель, содействующий. Возможны также роли явного или неявного противодействия инновациям.

3. В научной литературе предлагаются развернутые классификации организационных инноваций, которые, тем не менее, не учитывают такие важные разновидности инноваций как а) вариация и реориентацияб) принципиальные и инструментальные инновациив) типы инноваций в зависимости от уровня вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решенийг) радикальность-рутинность инновациид) типы инноваций в зависимости от образцов потребительского поведения.

4. Динамическими переменными организационных инноваций выступают их а) продолжительность, б) фазы (стадии), в) темп, г) ритм, д) интенсивность, ж) состояние, з) направленность, и) обратимость.

Источники изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Помимо источников, подробно описанных в научной литературе, целесообразно также выделение и рассмотрение: а) структурных лакун, нишб) компаративных отношений, в) соперничества, конкуренции, г) личностных амбиций и притязаний.

5. Инновационный процесс, как и любой другой социальный процесс, регулируется внутренними закономерностями. Это — закономерности: а) динамического равновесия, б) взаимоадаптации новшества и среды, в) первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими, в) усложнения организационных структур, д) изменения инновационного эффекта, е) потенциальной регрессии, ж) комплексности инновационного процесса, з) социального дискомфорта, и) иррадиации.

6. В реальной практике организационных инноваций далеко не всегда соблюдаются требования, вытекающие из содержания перечисленных закономерностей. Существует несколько стратегий нововведения в зависимости от степени их объективной обоснованности, соответствия объективной логике «инновационных» закономерностей: директивная, состязательная, «самодостаточная», альтернативная, «косметическая», рациональная (проблемная).

7. Управление организационными инновациями осуществляется посредством нескольких механизмов — нормативно-правового, организационно-административного, экономического, социального. Особенности механизма социального управления состоят в его системном характере, полисубъектно-сти, объектной и предметной направленности (воздействии на инновационное сознание и поведение людей, их отношение к инновациям), функциональной и инструментальной специфике. Задача-минимум социального управления — нейтрализация, преодоление сопротивления персонала нововведениямзадача-максимум — повышение инновационной готовности персонала организации.

8. Системный подход к управлению организационными инновациями, разработанный и реализованный на предприятиях группы «Энергомаш», базируется на определенных принципах. Это — прежде всего сам принцип системности, далее принципы информационного обеспечения, бизнеспроцессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексности, соучастия, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.

Системность выработанной «Энергомашкорпорацией» технологии организационных инноваций выражается прежде всего в том, что изменения проводятся одновременно на всех структурных (линейных и функциональных) уровнях: а) на уровне корпорации, б) на уровне отдельных предприятий, в) на уровне производств, г) на уровне среднего управленческого звена, д) на уровне непосредственных исполнителей. Это — вертикальный «срез» организационных инноваций. Аналогичное происходит в структурных подразделениях в их горизонтальном (функциональном) срезе.

9. Системный подход к проектированию и осуществлению организационных инноваций дает существенный экономический и социальный эффект, что выражается: а) в постоянном росте товарной продукции, б) в улучшении качества, в) в росте производительности труда и заработной платы, г) в укреплении финансового положения и финансовых заимствований, д) в модернизации и техническом перевооружении, е) в глобальных инвестиционных проектах, ж) в укреплении положения на рынке, з) в конкурентных преимуществах. К конкурентным преимуществам относятся, преимущества стратегические, управленческие, производственные, технологические, инвестиционные, интеракционные, кадровые, социальные.

10. Результаты прикладного исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности персонала завода «Бел-энергомаш», прежде всего управленческого, инженерно-технического. Причем эта готовность не остается «вещью в себе». Она реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной деятельности, благодаря чему завод успешно включился в систему рыночных отношений, в ускоренном темпе наращивает свои производственные и экономические показатели.

11. В ходе исследования выявлены отклонения от оптимальной модели инновационной готовности персонала организации, а именно: по информационному компоненту: невысок уровень информированности персонала (в некоторых случаях он даже низок) о работе родственных отделов на других предприятиях и, тем более, зарубежных предприятияхпо перцептивно-когнитивному компоненту: в оценке инновационной восприимчивости персонала подразделений проя вляются наибольшие расхождения между руководителями и персоналомобнаруживаются также существенные различия в уровнях инновационной восприимчивости персонала отдельных подразделенийчем больше внешних функций в деятельности персонала, тем выше уровень его восприимчивости к работе родственных отделов других предприятийпо ценностно-ориентационному компоненту: слабая установка на обмен опытом с родственными подразделениями на других предприятияхнегативное отношение части персонала к переменам, осуществляемым на заводепо мотивационному компоненту: достаточно сильное желание и стремление персонала организации участвовать в инновационной деятельности не всегда и не во всем подкрепляются соответствующими стимуламипо морально-нормативному компоненту, в отдельных подразделениях невысок уровень конвенциональной культуры, слово расходится с деломпо социально-психологическому компоненту: невысок уровень «инновационной» поддержки со стороны других подразделений, а в отдельных отделах — со стороны вышестоящего руководствапо ресурсному компоненту: на фоне общей достаточности ресурсов для успешных нововведений значительной части персонала не хватает времени и, особенно, в подразделениях конструкторско-технологического, информационно-технологического, маркетингового профиляпо технологическому компоненту: невысок уровень технологических показателей ИГПО в отделах производственного планированияобнаруживаются существенные расхождения в оценках руководителей и персоналапо деятельностному компоненту: персоналу многих отделов не хватает инновационного опыта, опыта содействия другим в их инновационной деятельности, невысок уровень «инновационного» обменапо организационному компоненту: некоторым отделам не хватает гибкости организационных структур (информационно-технологическим, отделам производственного планирования), гибкости планирования и распределения работ.

В целом, сравнительно ниже уровень инновационной готовности персонала по критериям (блокам) — деятельностному, организационному, информационному и ценностно-ориентационному. Среди заводских подразделений невысок уровень инновационной готовности персонала отделов производственного планирования.

12. Организационные инновации связаны с определенными издержками (психическими, социальными и т. д.), что может стать источником сопротивления со стороны персонала организации. Есть четыре основных источника сопротивления организационным изменениям: а) сопротивление отдельных лиц, б) групповое сопротивление, в) сопротивление систем, г) сопротивление внешней среды.

13. Дифференцированный подход к исследованию причин сопротивления персонала организационным нововведениям позволил выделить десять «групп». С учетом уменьшения негативной значимости барьеров организационных нововведений они ранжируются так: информационные, мотиваци-онные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценност-но-ориентационные.

14. В ходе исследования дана комплексная оценка сравнительной значимости 51 барьера (фактора) организационного нововведения, которая колеблется в диапазоне оценочных значений от 3,6 балла до 2,5 балла (при максимальном значении, равном 5 баллам). Наиболее действенными факторами, оказывающими негативное влияние на проведение организационных изменений и нововведений, являются: 1) неполнота и односторонность информации о новшествах, нововведениях- 2) неточность, искаженность информации о новшествах и нововведениях- 3) незаинтересованность людей- 4) нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса- 5) отсутствие необходимого профессионального опыта- 6) недопонимание смысла новшеств и нововведений- 7) недобросовестность исполнителей- 8) недостаток времени- 9) недостаток профессиональных знаний- 10) неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями- 11) ошибки в выборе эффективных средств- 12) недостаточная координация действий исполнителей.

Успешность организационных инноваций возможна при соответствующем научно-методическом, финансовом, социальном и др. обеспечении. Система социального обеспечения включает подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения. На предприятиях группы «Энергомаш» разработана и введена подсистема кадрового обеспечения организационных инноваций, которая охватывает а) подбор кадров, б) их аттестацию, в) обучение, повышение квалификации и базируется на принципах а) объективной оценки, б) последовательности, в) цикличности, г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подхода, ж) гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) экологической целесообразности.

15. Комплекс важных задач решается в процессе и результате социально-психологического обеспечения организационных инноваций, которое осуществляется по трем основным направлениям: а) перцептивно-когнитивная оптимизация, включающая: учет особенностей восприятия нововведения разными людьмирациональную оценку «плюсов» и «минусов» предлагаемого новшества, вероятных последствий его внедренияпроведение разъяснительно-просветительской работырекламу новшествапсихологическую подготовку людей к правильному восприятию новшествавосприятие новшества как способа разрешения производственных, экономических пробле*м организацииисключение «смыслового перепада» между предлагаемым новшеством и имеющимся состоянием делисключение психологического противопоставления предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организацииобеспечение удобства вводимых инновационных нормб) ценностно-ориентационноя оптимизация, включающая: обеспечение инициативы «снизу» — учет индивидуальных особенностей людей, их ори-ентаций и интересовподдержку со стороны авторитетных членов организацииапелляцию к имеющемуся опыту нововведений, их положительным результатамисключение негативных последствий нововведенийснятие возможной социальной напряженностив) социально-психологическая оптимизация, включающая: психологическое обеспечение нововведений согласно правилу «один в поле не воин" — введение в развитие коллективных традиций, ритуаловцеленаправленное повышение авторитета участников нововведенийразвитие соревновательных отношений в процессе подготовки и поведения нововведенийразвитие неформальных контактов участников нововведенийличный пример руководителей.

16. Успешность организационных инноваций зависит от их социотех-нического обеспечения. В «Энергомашкорпорации» разработана и введена подсистема социотехнического обеспечения организационных инноваций, основными элементами которой являются: 1) внутрикорпорационные коммуникации, 2) унифицированный документооборот, 3) современные технологии автоматизированного проектирования, 4) интегрированная система управления предприятиями SAP R/3, 5) система управления качеством.

Перспективы совершенствования социального управления организационными инновациями связаны с а) более полным и эффективным использованием трудового потенциала персонала организаций, б) повышением трудовой мотивации, в) повышением деловой культуры персонала организаций. Для оценки трудового потенциала персонала организации предложены критерии а) достаточности / недостаточности, б) рациональности / нерациональности, в) интенсивности, эффективности. Данные социологического исследования показывают, что трудовой потенциал работников используется недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно.

17. Успешная мотивация инновационной активности персонала организации требует изменения самого подхода к построению мотивационных систем. Традиционный подход, будучи односторонним, линейно-функциональным, не ориентирован на многообразие потребностей и мотивов работника, ограничивает задачу мотивации труда воздействием на узкий круг его потребностей, частичным использованием арсенала возможных стимулов.

Инновационный подход к мотивации основан, напротив, на принципе многообразия потребностей, а также на принципах социальной опосредован-ности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.

18. Принимая во внимание задачи повышения конвенционально-договорной культуры в организациях и российском социуме в целом целесообразно выделение семи групп факторов, оказывающих наибольшее влияние на состояние и тенденции изменения этой культуры: а) факторы социализации и воспитания, б) факторы организационного поведения, в) факторы политической культуры, г) факторы управленческой культуры, д) факторы организационно-управленческой ответственности, е) факторы служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) факторы моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

С целью повышения собственно инновационной готовности персонала организации рекомендуется: по информационному направлению — введение системы предварительного информирования персонала о существе технических и производственно-экономических проблем, требующих инновационного решенияа также перманентного информированияперсонала о ходе нововведенийвнедрение современных информационных технологий, обеспечивающих менеджеров предприятия1 информацией длястратегического планирования, финансово-экономического прогнозирования и анализа хозяйственной деятельности, руководство среднего уровня — информацией для оперативного планированияи координации подконтрольных ему функций, а рядовых сотрудников — эффективным инструментом для выполнения должностных обязанностей в режиме, близком? к реальному времениповышение эффективности рекламной деятельности за счет комплексного использования рекламы в электронных средствах массовой информации (телевидение, радио, интернет), наружной рекламы, рекламы почтой, рекламы в печатных средствах массовой информации (газеты и журналы) с целью создания положительного имиджа предприятия,-а также за счет участия в международных и внутренних выставках-ярмаркахпо перцептивно-когнитивному направлению с целью повышения восприимчивости персонала к нововведениямформирования их положительного имиджа рекомендуется соблюдать правила исключения? смыслового перепада между инновацией и традицией, исключения противопоставления инноваций традициям, психологической подготовки, а также правило «один в поле не воин" — по ценностно-ориентационному направлению с целью формирования и повышения ценностно-ориентационного настроя персонала организации к нововведениям рекомендуется соблюдение правил нормативного удобства и нормативной «инерции», а также методов выгодного нормативного контраста, индивидуализации норм, ритуализации, значимого сравнения, наглядного сравнения, направленного подражания, личного примера, обращения к авторитетампо мотивационному направлению — введение дифференцированной системы материального стимулирования персонала организации в зависимости от трудового вклада, отношения к работе и участия в нововведенияхморальное поощрение участников нововведенийсодействие служебному продвижению инноваторовповышение профессионально-трудового и личного статуса участников нововведенийцеленаправленное повышение авторитета участников нововведений. Рекомендуется также применять нетрадиционные методы стимулирования, включая методы персонификации и деперсонифи-кации (с учетом особенностей инновационной ситуации), метод программированных успеховпо нормативно-этическому направлению — повышение производственной и трудовой дисциплины, культуры производства и организационной культурыповышение конвенциональной культуры персонала, укрепление единства слова и дела в служебных отношенияхвведение системы (элементов) «сопричастного менеджмента», направленного на удовлетворение социальных нужд персонала организациипо социально-психологическому направлению — развитие неформальных контактов участников нововведений, в частности, посредством методов коммуникативного включения, неформальной конвенции, «общности переживаний" — развитие соревновательных отношений в процессе подготовки и проведения инноваций, в том числе, периодического проведения спартакиад, спортивных состязаний между коллективами подразделений организациивведение системы методов, направленных на формирование и развитие у сотрудников чувства причастности к организацииболее широкое использование конкурсного метода разработки и внедрения новшеств. Рекомендуется также использование таких методов социально-психологической оптимизации, как методы «слабого звена», компромисса, конфронтации, тренинггрупп, методики организационно-психологического самоизменения личности и организациипо ресурсному направлению — введение гибкой системы прохождения конст-рукторско-технологической документации с преимущественным или даже исключительным использованием электронных носителейвведение комплексной системы повышения квалификации персоналапо деятелъностному направлению — постоянное обновление и ротация персонального состава участников нововведенийпривлечение персонала организации к рационализаторской и изобретательской деятельностипо технологическому направлению с целью обеспечения правильной постановки инновационной проблемы и правильности последующей оценки целесообразности и условий эффективности предлагаемого новшества, а также правильного распределения ресурсов рекомендуется: использовать процедуру диагностики инновационных проблемпо организационному направлению — замена многоуровневых организационных структур управления более простыми и гибкими «малоуровневы-ми» структурамиинтеграция служб организации (конструкторской, технологической, планово-диспетчерской, снабженческо-сбытовой, производственной) с целью облегчения их ориентации на конечный инновационный результат (продукт) — введение системы мер по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры организацииусиление службы маркетинга, ориентированное на повышение конкурентоспособности организации на внутреннем и внешнем рынкахвведение международных стандартов управления качествомсоздание временных групп, комплексных творческих бригад по проектированию и осуществлению нововведений.

Многое предстоит сделать для повышения инновационной культуры управления, а также инновационной культуры российского общества в целом. С этой целью предлагается:

— осуществление необходимых мер институционализации инновационной культуры, т. е. превращение ее развития в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственных участников;

— проведение мониторинга инновационной деятельности предприятий (организаций) на уровне федерации и отдельных регионов, обеспечение широкой гласности результатов мониторинга;

— формирование конструктивного отношения в обществе к нововведениям как особо значимой личностной и общественной ценности, более широкое использование для этого средств массовой информацииорганизация и развитие конкурсно-состязательных форм инновационной деятельности, укрепление в обществе духа здорового соперничества;

— формирование у школьников и студентов инновационной толерантности и восприимчивости, распознавание инновационно одаренных детей, развитие активности, умение адаптироваться к возможным скоростям на этом пути;

— подготовка учебно-методических продуктов по инновационной культуре с учетом современных образовательных и педагогических технологий, возможностей технологических средств;

— подготовка специалистов инновационному менеджменту в вузах на базе специальности «менеджмент организации»;

— углубление теоретических представлений об инновационной культуре, выявление факторов, способствующих и тормозящих ее развитие.

Изучение инновационной готовности персонала организации также позволяет выделить ряд научных вопросов, на которые пока не получены ответы, наметить перспективные научные направления.

Инновационная готовность персонала организации в контексте проведенного нами исследования несколько статична, не рассматривается в динамике, во временной размерности, с точки зрения взаимоадаптации новшества (нововведения) и персонала организации. Следовательно, одно из перспективных направлений изучения ИГПО — исследование его как определенного процесса с присущей ему динамикой.

Еще одно перспективное направление — кластерное выделение уровней инновационной готовности на основе ее интегрального структурирования, эмпирическое измерение этих уровней.

Важным направлением последующих исследований может стать также изучение механизмов перехода состояния персонала от инновационной готовности к реальной инновационной деятельности, инновационному поведению.

И, наконец, еще одно перспективное направление — выявление механизмов преодоления сопротивления нововведениям со стороны персонала организации и разработка на этой основе эффективных технологий социального управления.