Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений

Диссертация: Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Научная новизна. Впервые выявлены различия в восприятии образа организации у сотрудников различных по структуре и однотипных по профилю деятельности организаций (мелких, крупных и с филиальной сетью). Эмпирически фиксирована и теоретически объяснена динамичность образа компании в представлении ее сотрудников в ситуации организационных изменений, раскрыты особенности удовлетворенности работой… Читать ещё >

Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
    • 1. 1. Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации
    • 1. 2. Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации
    • 1. 3. Организационная идентичность и представления о компании как факторы эффективной деятельности организации
  • ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
    • 2. 1. Социально-психологические аспекты организационных изменений
    • 2. 2. Анализ психологических технологий, применяемых для внедрения и сопровождения организационных изменений
  • ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ И ИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
    • 3. 1. Цель, предмет и эмпирический объект, методы и ход исследования
    • 3. 2. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников трех компаний
    • 3. 3. Сравнительный анализ представлений сотрудников трех компаний о своих организациях
    • 3. 4. Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников трех компаний с разными оргструктурами
    • 3. 5. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников до и после внедрения организационных изменений
    • 3. 6. Анализ социально-психологических характеристик сотрудников, ушедших из компании после внедрения организационных изменений и оставшихся в ней
    • 3. 7. Сравнительный анализ представлений сотрудников о своей организации до и после внедрения организационных изменений
    • 3. 8. Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников до и после внедрения организационных изменений
    • 3. 9. Анализ представлений сотрудников о профессии риэлтора до и после внедрения организационных изменений
    • 3. 10. Сравнительный анализ представлений сотрудников компании «Б» о себе и сотрудников компании «А» о себе после внедрения организационных изменений
    • 3. 11. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее
    • 3. 12. Сравнительный анализ представлений сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее, о профессии риэлтора и о своей организации
    • 3. 13. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность, и не проявляющих ее, до и после внедрения организационных изменений

Актуальность исследования. Становление рыночной системы в современном российском обществе и формирование экономического пространства на институциональной основе в высокой степени актуализирует проблематику научных исследований развития организаций [Емельянов E.H., Поварницына С. Е., 1998; Базаров Т. Ю., 1998; Липатов С. А., 2002; Пригожин А. И., 2002, 2003; Адизес И., 2007], в которых создается корпоративная социальная среда, а также разработки, внедрения и сопровождения самих организационных изменений на экономическом уровне [Ефремов B.C., 1998], на организационном уровне [Щедровицкий Г. П., 2004, 2005; Дятлов А. Н., 1998; Гончарук B.C., 2005; Шес-таков А.Л., 2007; Пригожин А. И., 2002; Никитин A.C., 2004; Попова Е. П., 2004; Широкова Г. В., 2005], на психологическом уровне [Базаров Т.Ю., Малиновский П. В., 1996; Моргунов Е. Б., 2001; Журавлев A.B., 2002, 2005; Павлова E.H., 2005; Чикер В. А., 2005]. Социально-психологический анализ эффективности деятельности организаций [Парыгин Б.Д., 1981; Платонов Ю. П., 1992; Walters М., 1995; Файоль А., 2002; Парсонс Т., 2002; Адизес И., 2007; Друкер П. Ф., 2000, 2007], опирающийся на изучение внутриорганизационных связей между сотрудниками компании, членами коллектива [Петровский A.B., Шпалинский В. В., 1978; Донцов А. И., 1984; Журавлев А. Л., 2001; Сидоренков A.B., 2003, 2004], а также состояния и изменения социально-психологических характеристик личности сотрудников [Бодалев A.A., 1980; Климов Е. А., 2003; Машков В. Н., 2002], является наименее исследованным научным срезом этой актуальной проблемы, имеющей практическую значимость.

В настоящее время для отечественной психологии актуально стоит проблема научного исследования не только организационной идентичности [Базаров Т.Ю., 2002], но и преданности (или приверженности) организации [Магура М.И., 1998; Липатов С. А., 2002, 2007].

Формирование новых организаций осложнено противоречиями, связанными со многими социально-психологическими аспектами корпоративного строительства, начиная от подбора сотрудников, сопровождения их производственной, трудовой и социальной адаптации в пространстве решения профессиональных задач и взаимодействия в коллективе, и заканчивая тренингами по повышению трудовой мотивации, профессиональной культуры и повышения организационной включенности в жизнедеятельность коллектива.

Все перечисленные задачи должны решаться качественно и часто требуют привлечения подготовленных профессионалов, не являющихся инсайдерами организации. Однако не все консультанты и тренеры сами обладают тем уровнем профессиональных компетенций, который обеспечивает эффективную оптимизацию коллектива компании для решения новых организационных задач. Многие методики в должной степени не отработаны, некоторые решают лишь часть задачи, не обоснован в теории сам подход к пакетному решению проблем организационного строительства с использованием знаний и практических инструментов (техник) социальной психологии [Гончарук В.А., 2005; Щербина В. В., 1996; Савеленок Е., 1998; Дихтер С., Гэньон К., Александер А., 2002; Фралингер К., Фишер И., 2003].

Особый класс проблем, и это следует специально отметить, связан именно с последним моментом. Причем важно учесть, что развитие экономической конкуренции цивилизованного характера актуализирует проблему проведения инициируемых менеджментом компаний организационных изменений, при которых коллектив со всей свой человеческой субъективностью становится отчасти объективирован менеджерскими группами, т. е. рассматривается управленцами как ресурс достижения задачи выигрыша в конкурентной борьбе. Естественно, что при такой постановке мобилизационные импульсы со стороны менеджмента наталкиваются на защитные стратегии коллектива, который уклоняется или даже борется против организационных изменений.

В этом плане становится очевидной актуальность задач, поставленных в диссертационной работе и связанных с анализом социально-психологических характеристик эффективности сотрудников компаний с точки зрения оценки их организационной включенности, изучением самого процесса организационных изменений на основе выявления и сравнения динамики социально-психологических аспектов, а также всестороннего эмпирического обследования реальных коллективов и разных типов их сотрудников в ситуации организационных изменений.

Предмет исследования — организационная идентичность и социально-психологические характеристики сотрудников, их изменения в процессе организационных изменений, а также представления работников о своих компаниях и их удовлетворенность работой.

Объект исследования: коллективы риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону, различных по численности сотрудников, характеру и состоянию организационных связей.

В основу исследования легла гипотеза о том, что организационные изменения влияют на содержание организационной идентичности сотрудников, их социально-психологических характеристик и представлений о компании.

Частные гипотезы исследования:

1. Компании с различающимися организационными структурами селекционируют сотрудников таким образом, что формируются групповые различия социально-психологических профилей.

2. Социально-психологические особенности работников существенно влияют на принятие ими организационных изменений в компании и последующую адаптацию к ним.

3. Представления сотрудников о компании должны различаться в зависимости от степени выраженности их организационной идентичности и этапа организационных изменений.

4. Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации и личностному росту сотрудников.

5. Организационная идентичность, формирующаяся после проведения модернизации в компании, имеет сложную компонентную природу и темпоральную специфику, обусловленную социально-психологической инерцией субъективного принятия организационных преобразований.

6. В ходе организационных изменений признаки идентичности (причастность, командный дух) и представления о компании у сотрудников должны изменяться противоречиво, поскольку порождают маргинальные состояния и реакцию сопротивления изменениям.

Задачи исследования определяются постановкой общей цели — анализа организационной идентичности сотрудников и их представлений о компании в ситуации организационных изменений, а также логикой ее последовательного достижения.

Теоретические задачи:

1. осуществить анализ эффективности деятельности организации с точки зрения исследования влияния на нее представлений сотрудников о данной организации, их социально-психологических характеристик;

2. выявить и охарактеризовать социально-психологические аспекты организационных изменений;

3. проанализировать и описать основные компоненты организационной идентичности;

4. рассмотреть совокупность психологических технологий внедрения и сопровождения организационных изменений.

Методические задачи:

5. разработать инструментарий исследования представлений сотрудников об организации;

6. подобрать и обосновать методы и инструментарий исследования организационной идентичности риэлторов, их социально-психологических характеристик, удовлетворенности работой и представлений о компании на разных этапах организационных изменений.

Эмпирические задачи:

7. выбрать объекты исследования, позволяющие анализировать организационные различия в их социально-психологической проекции;

8. разработать и обосновать программу эмпирического исследования;

9. выявить и сравнить социально-психологические характеристики сотрудников трех риэлторских компаний;

10. сравнить представления сотрудников трех риэлторских компаний с разным типом организации об этих организациях;

11. провести сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников компаний с разным типом организации;

12. сопоставить социально-психологические характеристики сотрудников до и после проведения организационных изменений;

13. сопоставить представления сотрудников о своей организации до и после проведения ее организационных изменений, а также их удовлетворенность своей работой;

14. изучить представления сотрудников о себе и о профессии риэлтора на разных этапах проведения организационных изменений;

15. сравнить социально-психологические характеристики сотрудников с различной степенью выраженности организационной идентичности, их представления о своей организации до и после проведения организационных изменений.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования явились: положения социального конструктивизма об организации как вторичному по отношению к индивиду искусственному образованию [Бергер П., Лук-ман Т.]- положение об организации как создаваемой сознательными усилиями менеджеров социальной реальности [Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Друкер П.] положения школы «человеческих отношений» о решающем влиянии на эффективность труда сотрудника не материальных, а психологических и социальных факторов и об ответственности руководителей организации за развитие их сотрудников [Мэйо Э., Друкер П.]- положение о необходимости согласования целей исполнителей с целями руководителей [Мак-Грегор Д., Друкер П., При-гожин А.И.]- представления о социально-психологических качествах, обеспечивающих эффективную деятельность в сфере «человек-человек» [Климов Е.А., Бодалев A.A.]- положения теории социальных представлений [Московичи С.]- положения психологии социального познания [Андреева Г. М., Абульхано-ва К.А.].

Методы: метод анализа литературыпсиходиагностический методметод беседыметод сравненияметод статистической обработки результатов.

Методический инструментарий: методика «Кто Я?» М. Куна и Т. Мак-Партландатест словесных ассоциаций на заданную темуметодика «Удовлетворенность работой» В.А. РозановойСамоактуализационный тест" (CAT) [адаптация Л. Я. Гозман и М.В. Кроз]- методика гибкости мышления A.C. Лачинсаметодика «Оптимизм-Активность» Н. Е. Водопьяновойметодика «Парные сравнения» Л. А. Верещагинойметодика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера [адаптация Е. Ф. Бажина, С. А. Голынкиной, A.M. Эткинда]- авторская анкета «Представление об организации-работодателе».

Эмпирическим объектом исследования выступили 183 человека — сотрудники трех риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась использованием в исследовании следующих методов математической статистики: процедура квартилирования, процедура сравнения двух независимых выборок (критерий Манна-Уитни), процедура сравнения двух зависимых выборок (критерий Вил-коксона), факторный анализ, кластерный анализ, которые обеспечивались пакетом программ статистики «SPSS 13.0 for Windows».

Научная новизна. Впервые выявлены различия в восприятии образа организации у сотрудников различных по структуре и однотипных по профилю деятельности организаций (мелких, крупных и с филиальной сетью). Эмпирически фиксирована и теоретически объяснена динамичность образа компании в представлении ее сотрудников в ситуации организационных изменений, раскрыты особенности удовлетворенности работой. Доказано влияние социально-психологических особенностей работников на принятие ими организационных изменений в компаниивыявлены психологические характеристики риска ухода работников из модернизирующейся организации и объяснена амбивалентность действия фактора организационной идентичности. Теоретически обоснована и эмпирически подтверждена эффективность использования кластера психологических технологий при проведении организационных измененийс помощью формализованных инструментов анализа и оценки доказано, что они способствуют повышению качества личностного развития сотрудников и деятельности организации в целом. Обосновано, что организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности, их развитием и обладает темпоральной инерцией, формируясь вновь в течение двухлетнего цикла, следующего за модернизацией организационной структуры. Выявлено, что непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у сотрудников меняются обратно пропорционально степени сформированности их организационной идентичности. Проанализированы 4 компонента (когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий) организационной идентичности, эмпирически выявлены и охарактеризованы системные диссонансы, возникающие между ними в период организационных изменений. Впервые рассмотрены и апробированы психологические технологии внедрения и сопровождения организационных изменений (сессия организационного развития и социально-психологический тренинг).

Теоретическая и практическая значимость исследования. Проведенное исследование в части теоретических выводов вносит вклад в развитие социально-психологической теории организационных изменений в области исследования динамики организационной принадлежности, представлений сотрудников об организации и их организационной идентичности. Результаты экспериментальной части данного исследования могут быть использованы в практике подготовки и осуществления организационных изменений конкретных компаний, совершенствовании кадрового отбора и работы по снижению психологического сопротивления организационным изменениям. Материалы исследования могут быть использованы в чтении курсов общепрофессионального и специального профиля по направлению «социальная психология», «менеджмент», «теория организаций», «управление персоналом» и др.

Положения, выносимые на защиту, исходят из основных выводов общетеоретического характера, состоящих в том, что исследование выявило зависимость представлений о компании и организационной идентичности сотрудников от их социально-психологических характеристик, которые, в свою очередь, связаны с типом самой организации, ее состоянием (стабильного либо трансформационного). Эмпирически доказано изменение социально-психологического профиля сотрудников в процессе организационных изменений, которые затрагивают их идентификационный комплекс, представления об организации, социально-психологические характеристики и удовлетворенность работой.

1. Представления об организации у сотрудников и их удовлетворенность работой обусловлены стадией развития, размером и структурой организации. У сотрудников крупной организации с централизованным управлением образ компании менее персонифицирован, чем в крупной компании с филиальной сетью, но более персонифицирован, чем в маленькой организации. Удовлетворенность работой в наибольшей степени выражена у сотрудников крупной компании с филиальной сетью, в меньшей степени выражена у сотрудников маленькой организации и еще менее выражена у сотрудников крупной организации с централизованным управлением. В ситуации организационных изменений удовлетворенность работой сотрудников в целом характеризуется амбивалентной динамикой.

2. На принятие организационных изменений сотрудниками влияют особенности политики модернизации компании, использование/неиспользование техник социально-психологической адаптации к изменениям, индивидуальные социально-психологические особенности работников. При проведении организационных изменений компанию с большей вероятностью покидают сотрудники, обладающие спонтанностью в действиях, «внутренней» поддержкой, а также гибкостью поведения, самопринятием и выраженной креативностью. Фактор организационной идентичности действует при этом амбивалентно: самопричисление к организации укрепляет связь работника с организацией, а организационные изменения разрушают восприятие компании как инсайдерского сообщества.

3. Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации вследствие личностного развития сотрудников. Последнее проявляется в увеличении у них самоуважения и самопринятия, повышении принятия агрессии и гибкости поведения, более адекватной ориентации во времени (в т.ч. рассмотрении его в единстве прошлого, настоящего и будущего), усилении личностной интернальности (способности в большей степени руководствоваться в жизни собственными целями, установками и убеждениями), развитии аффективного компонента организационной идентичности, связанного с позитивной оценкой своей принадлежности к данной организации.

4. Организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности и обладающим определенной темпоральной инерцией. Представление о своей профессии становится выразительным, повышается ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры. Проведенные организационные изменения способствуют развитию идентичности и командного духа у сотрудников, ранее не проявлявших организационную принадлежность.

5. Непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у ее сотрудников меняются парадоксально (обратно пропорционально) степени выраженности организационной идентичности: у сотрудников, демонстрирующих организационную идентичность, происходит размывание образа компании, снижение степени причастности и ощущения командного духа, а у сотрудников, не демонстрирующих организационную идентичность, происходит конкретизация образа компании, проявляется развитие причастности и командного духа.

6. Организационная идентичность, определяемая в работе как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющаяся в его привязанности к организации, включает 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий. В ситуации организационных изменений между ними возникает диссонанс, в частности: сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, рационально идентифицируют себя, но не отождествляют с компанией на эмоциональном уровне. Сотрудники, не обладающие организационной идентичностью идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

Апробация работы. Материалы диссертационной работы были представлены на 4 международных конференциях: «Ломоносов» (г. Москва, 2006, 2007, 2008), «Психология общения: тренинг человечности» (г. Москва, 2007) и международном Форуме и школе молодых ученых ИП РАН «Образ российской психологии в регионах страны и в мире» (г. Москва, 2006). На всероссийской конференции «2-я всероссийская научно-практическая конференция психологов-практиков» (г. Москва, 2006) и региональной научной конференции молодых ученых Южного региона (г. Ростов-на-Дону, 2005). А также на Летней психологической школе «Психология как мировоззрение, мировоззрение как психология» (г. Сочи, 2005) и IV Всероссийском съезде РПО «Психология — будущему России» (г. Ростов-на-Дону, 2007).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объёмом в 2,6 усл.п.л. В том числе 5 статей (из них две статьи — в журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций) и 6 тезисов.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 140 источников, из них — 29 на английском языке, и 14 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 159 страниц. Работа содержит 9 рисунков и 56 таблиц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Завершая теоретический и экспериментальный анализ проблемы восприятия сотрудниками организационных изменений, необходимо отметить следующие резюмирующие положения.

1. Организационные изменения всегда своей целью имеют рост эффективности деятельности организации. Поэтому их исследование в социальной психологии может быть реализовано через исследование социально-психологических аспектов деятельности самих сотрудников и организации в целом (социально-психологические характеристики сотрудников, их удовлетворенность работой, представления о себе и об организации, степень сформированное&tradeорганизационной культуры и т. д.).

2. Основываясь на достижениях западной и отечественной психологии в исследовании организационной культуры, сделан вывод, что организационная культура является своего рода инструментом, обеспечивающим функционирование идеологии организации, наличие благоприятного социально-психологического климата, а значит, и эффективность развития организации в целом. Следовательно, руководство организации должно владеть данным инструментом и обеспечивать его продуктивную работу.

3. Был сделан вывод о том, что удовлетворенность работой влияет не только на самого человека, но и на организацию в целом. Изменения, происходящие с сотрудниками, влекут за собой изменения в удовлетворенности трудом. Следовательно, вопрос эффективной мотивации на сегодняшний день становится одним из первостепенных в решении проблем повышения эффективности деятельности организации.

4. В рамках данной работы был сделан вывод о том, что эффективность деятельности организации напрямую связана с представлениями сотрудников о ней, их организационной идентичностью, которые, в свою очередь, связаны с социально-психологическими характеристиками ее сотрудников, обеспечивающими данную эффективность. Организационная идентичность определена как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющееся в его безграничной привязанности к организации. При этом в организационной идентичности выделяются 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий.

5. Выделены типы представлений о компании в соответствии со структурами компаний: в компании «А» пять типов сотрудников: 1) «социальный», 2) «принимающий», 3) «целостный», 4) «творческий» и 5) «другие" — в компании «Б» — три типа: 1) «самоактуализирующийся», 2) «ориентирующийся на себя» и 3) «чувственно-творческий" — и в компании «В» — также три типа: 1) «социальный», 2) «чувственно-активный», и 3) «целостно-творческий».

6. Такие результаты сессии организационного развития, как миссия, видение, стратегическая цель компании способствуют развитию представлений сотрудников организации об известной реальности и формированию соответствующего сегмента их идентификационного комплекса.

7. Несмотря на отсутствие у сотрудников четкой и конкретной информации о стратегии развития компании, о планируемых изменениях, представления большинства сотрудников будут отражать действия руководства компании по ее развитию, ведущие ценности руководства и при этом у сотрудников будет присутствовать в той или иной степени неудовлетворенность как организационными изменениями, так и самой работой.

8. В ситуации организационных изменений сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, идентифицируют себя на когнитивном уровне и не отождествляют себя с компанией в целом на эмоциональном уровне. У сотрудников, не обладающих организационной идентичностью, ситуация прямо противоположная: они идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

9. В ситуации организационных изменений у сотрудников, обладающих организационной идентичностью происходит размывание сложившегося представления о компании-работодателе, в то время как у сотрудников, не обладающих организационной идентичностью, напротив, происходит его конкретизация. Кроме того, у последних в большей степени развиваются причастность и командный дух.

10.Социально-психологические характеристики сотрудников, проявляющих организационную идентичность и не проявляющие ее различаются наличием у первых гибкости мышления и поведения, а также ориентацией на себя в своих поступках.

Полученные данные могут быть использованы в процессе решения психологических проблем, связанных с проведением организационных изменений в компаниях. Они имеют значение для развития технологий предупреждения сопротивления персонала в процессе проведения модернизации организаций. Разработанный методический инструментарий может быть использован для диагностики представлений сотрудников о компании-работодателе, также для развития лояльности персонала организации.

Перспективами исследования является дальнейшее более подробное и пролонгированное изучение динамики организационной идентичности сотрудников, их представлений о компании и удовлетворенности работой в процессе трансформации организаций различных типов и видов собственности. Также мы считаем перспективным исследование возможностей психологических технологий в области сознательного формирования организационной идентичности у сотрудников, усилиями их руководителей и внешних консультантов.

Показать весь текст

Список литературы

  1. И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 384 с.
  2. Англо-русский и русско-английский электронный социологический словарь. http://online.multilex.ru/
  3. Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2006. 363 с.
  4. Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 2 (№ 16). 2004. С. 33−50.
  5. И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 536 с.
  6. М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003. 271 с.
  7. Т.Ю., Кузьмина М. Ю. Процессы социальной идентичности в организациях. http://hr.cpt21 .ru/pub/teachers/31
  8. Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.
  9. Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986.
  10. П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.
  11. С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации СПб.: Питер, 2002. 384 с.
  12. К., О’Коннор М. Ценностное управление. Мн.: ООО «Попурри», 2003. 144 с.
  13. A.A. Личность и общение // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива / Научные труды. Том № 199. Курск, 1980. 112 с.
  14. A.A. Психология общения. Избранные психологические труды. — 3-е изд., перераб. и допол. М.: МПСИ- Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. 320 с.
  15. Дж.Г., Бойетт Дж.Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. 2-е изд., стер. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004 416 с.
  16. A.A. Организационные структуры управления. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: Институт экономических стратегий, 2003. 160 с.
  17. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.
  18. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. Ю. М. Жукова, JI.A. Петровской, О. В. Соловьевой. 2-е изд. М.: Смысл, 1996. 326 с.
  19. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.
  20. Дж. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. 331с.
  21. Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М.: Че-Ро, 1998. 336 с.
  22. С., Гэньон К., Александер А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKensey: Теория и практика управления. Номер 1. 2002. http ://www.cfin.ru/management/strategy/change/howmanage. shtml
  23. А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984. 208 с.
  24. Л.Я. Методологические основы эмпирической психологии: от понимания к технологии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед. М.: Смысл, 2005. 288 с.
  25. В.Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. 256 с.
  26. П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272 с.
  27. П.Ф. Эффективный руководитель. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. 224 с.
  28. B.C. Онтоеинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 50−62.
  29. А.Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 400с.
  30. В.Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкретно социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б. Г. Ананьева. Л.: Изд. ЛГУ, 1967. 364 с.
  31. E.H., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА. 1998.511 с.
  32. Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профес-сиогенеза // Психологический журнал. Том 22. № 4. 2001. С. 51−59.
  33. B.C. Классические модели стратегического анализа и планирования: модель Shell/DPM // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 1−3. http://www.cfin.ru/press/management/1998−3/07.shtml
  34. B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. http://www.cfin.ru/press/management/l 999−1/01 .shtml
  35. A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений. Автореферат диссертации канд. психол. наук. М.: МГУ. 2002.
  36. A.B., Павлова E.H. Социально психологические эффекты организационного целеполагания // Журнал практического психолога. 2005. № 2. С. 3−24.
  37. К. Удовлетворенность трудом. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
  38. А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002. 648 с.
  39. Ю.С. Влияние краткосрочного социально-психологического тренинга на управленческий потенциал личности. Дисс.. канд. психол. наук. Казань, 2003. 132 с.
  40. М. Консалтинг: методы и технологии. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. 432 с.
  41. И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: Инфра-М, 2004. 368с.
  42. Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит ваш бизнес. СПб. (Серия «Книги Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге»). 2002. 272 с.
  43. Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М.: МПСИ- Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. 456 с.
  44. М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. М.: ИНФРА-М, 2002. 175 с.
  45. Краткий психологический словарь / Под общей ред. A.B. Петровского и М.Г. Ярошевского- ред.-сост. JI.A. Карпенко. Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС», 1998. 512 с. http://shp.by.ru/psy/lit/psy епс/
  46. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П. Д. Павленок. М.: ИНФРА-М, 2001. 272 с.
  47. М.Г., Шишков Г. М. Человеческий фактор. http://www.expert-iso.ru/docs/art07.html
  48. , Е. И. Развитие и изменение организаций в парадигме их жизненных циклов. Дисс.. канд. социол. наук. М., 1999. 128 с.
  49. С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии // Ежегодник российского психологического сообщества. Психология и её приложения. Т.9. Вып.З. М. 2002.
  50. С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. № 2. С. 142−148.
  51. М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. № 11. 1998. С. 20.
  52. A.A. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003. 168 с.
  53. Г. И. Социально-психологический тренинг. М.: «Когито-Центр», 2001. 251 с.
  54. А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.
  55. В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. 254 с
  56. Ю.В., Павленкова И. М. Сопротивление изменениям. Технология тренинга в менеджменте, доступа: http://www.hes.spb.ru/04atl02.htm
  57. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. 701 с.
  58. Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.512 с.
  59. Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001. 688 с.
  60. Е. Мотивирование персонала современной компании // Топ-менеджер. № 12 (22). 2002.
  61. С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. № 1. С. 3−18, № 2. С. 3−14.
  62. А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд., стереотип. СПб.: Речь, 2007. 392 с.
  63. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. 416 с.
  64. Д. Мегатренды. М.: ООО «Фирма «Издательство АСТ», 2003.380с.
  65. У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 184 с.
  66. Т. О социальных системах / Под общ. ред. В. Ф. Чесноковой и С. А. Белановского. М.: Акад. проект, 2002. 831 с.
  67. .Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Под ред. В. А. Ядова. Л.: «Наука», 1981. 192 с.
  68. Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. 216 с.
  69. Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 168 с.
  70. A.B., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие. М.: Просвещение. 1978. 176 с.
  71. C.B. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). М.: Академический Проект- Екатеринбург: Деловая книга, 2000. 256 с.
  72. Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. М.: Ин-фра-М, 1992. 234 с.
  73. М.В. Теория организации / Хрестоматия. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005. 567 с.
  74. Популярная экономическая энциклопедия, http://yas.yuna.ru/
  75. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Уч. пос. СПб.: Речь, 2002. 298 с.
  76. А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.
  77. А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы. // Общественные науки и современность. № 2. 2002. С. 5−19.
  78. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л.: ЛГУ, 1982. 257 с.
  79. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н. Ю. Хрящевой. СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2004. 256 с.
  80. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. сборника H.A. Литвинцева. М.: АОЗТ Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 400 с.
  81. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 572 с.
  82. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Ответственные редакторы: А. Л. Журавлев, Е В. Шорохова. М.: Изд-во «Социум" — «Институт психологии РАН». 2001. 288 с.
  83. Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. Хрестоматия. М.: Международные отношения, 1997 г. 199 с.
  84. А. Теоретические проблемы корпоративного управления // К философии корпоративного развития: Сборник / Сост.: О. Алексеев, О. Ге-нисаретский. М.: «Европа», 2006. 224 с.
  85. В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 400с.
  86. М. Корпоративная идентичность. Создание успешного фирменного стиля и визуальные коммуникации в бизнесе. М.: Издательство «Добрая книга», 2007. 296 с.
  87. Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003. 236 с.
  88. Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2002. 350 с.
  89. Е. Мотивационный менеджмент // Топ-менеджер. № 12 (22). 2002.
  90. A.B. Неформальные подгруппы в малой группе: социально-психологический анализ. Ростов-н/Д: Издательство АПС СКНЦ ВШ, 2003 г. 436 с.
  91. A.B. Динамика неформальных подгрупп: социально-психологический анализ. Ростов-н/Д: РГУ, 2004 г. 320 с.
  92. A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Инфра-М, 2002. С. 64.
  93. Современная психология: Состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности: Материалы юбилейной научной конференции ИП РАН, 28−29 января 2002 г.
  94. В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с.
  95. Э. Футурошок. Спб.: Лань, 1997. 467 с.
  96. Э. Третья волна. М.: ООО «Фирма «Издательство ACT», 2004. 781 с.
  97. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
  98. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. проф. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. 560 с.
  99. А. Общее промышленное управление. М.: Контоллинг, 1992. 388 с.
  100. С.Р., Кушелевич Е. И. Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 63−71.
  101. М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 4. С. 57−64.
  102. К., Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования. М.: Книгописная палата, 2002. 264 с.
  103. Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 296 с.
  104. Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 е.:
  105. Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании. Дисс.. канд. психол. наук. М., 2004. 161 с.
  106. Д.М., Иванов А. И. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. 380 с.
  107. Г. П. Организационно-деятельтностная игра. Сборник текстов (1) / Из архива Г. П. Щедровицкого. Т. 9 (1). М.: Наследие ММК. 2004. 288 с.
  108. В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 8. С. 138−143.
  109. В.В. Социология организаций: школы, направления, тенденции развития // Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998. 696 с.
  110. В.В., Попова Е. И. Современные концепции структурных изменений организации // Социологические исследования. 1996. № 1. С. 96−107.
  111. С. Индустриальная социология в США. М.: Политиздат, 1972. 232 с.
  112. Alstone Y.P. The American samurai. Blending American and Japanese managerial practices. Walter de Gruyter. Berlin, New York, 1986.
  113. Argyle M. Do happy workers work harder? / In How harmful is happiness? R. Veenhoven (ed). The Netherlands: Universitaire Pers Rotterdam. 1989.
  114. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and О of Change / Breaking the Code of Change. Harvard Business School Press, Boston, 2000.
  115. Boje D.M. Stories of the storytelling organization: A Postmodern Analysis of Disney as «Tamara-Land» // Academy of Management Journal 38(4). 1995. P.997−1035.
  116. Bredrup H. Performance measurement // Performance management: a business process benchmarking approach. / Eds. A. Rolstadas London: Chapman and Hall. 1995.
  117. Chakravarthy B. Measuring strategic performance // Strategic Management Journal. № 7. 1986. P.437−458.
  118. Crozier M., Fridberg E. Actor and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980.
  119. Dawson S. Analysing organizations. Basingstoke: Macmillan. 1996.
  120. Denning S. The Springboard: how storytelling ignites action in knowledge-era organizations. Boston, London. Published by Butterworth Heinemann. 2000.
  121. Denning S. The leader’s guide to storytelling. October 8, 2005 -http:// stevedenning.typepad.com
  122. Eccles R.G. The performance measurement manifesto // Harvard Business Review. № 68(1). 1991. P.131−137.
  123. French J.R.P. The social environment and mental health // Journal of Social Issues. 1963. V. 19. P.39−56.
  124. Gardner D. Celebrate desired values. http://www.visions-west.com /storyingaround.htm
  125. Harrison R.V. Person-environment fit and job stress // Stress at work / Eds. C. Cooper and R. Payte. N. J.: Wiley. 1978. P. 175−209.
  126. Jacobs R.W. Real time strategic change: How to Involve an Entire Organization in Fast & Far-Reaching Change. San Francisco: Berrett-Koehler. 1994. 260 p.
  127. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // Managing (USA). 1982. № 2.
  128. Kotter J.P. Leading change: why transformation efforts fail // Harvard Business Review. 1995. March-April. P. 59−67.
  129. Mael F.A.@ Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior № 13. 1992. P. 103−123.
  130. McKay H. and Dudley B. What is a story? http://www.helenmckay.com/what.php
  131. Mishler E. Research interviewing: Context and marriage. Cambridge, MA: Harvard University Press. 1986.
  132. Prusak L. Storytelling in organizations, http://www.creating21stcentury.org /Larry.html
  133. Hysong S.J. Industrial / Organizational Psychology. Spring, 2002. http://www.owlnet.rice.edu/~psyc231
  134. Smith P.C., Kendall L.M. and Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally, 1969.
  135. B. & Tyagi S. (Eds.). Names we call home: Autobiography on racial identity. New York: Routledge. 1996.
  136. Van de Ven A., Poole M.S. Explaining development and change in organizations // Academy of Management Review. Vol. 20. № 3. 1995. P. 510−540.
  137. Van Manen M. Researching lived experience: Human science for an action sensitive pedagogy. Albany: State University of New York Press. 1990.
  138. Vernick S.H., Reardon R.C., Power S.J. Job Satisfaction: What Really Makes Us Enjoy Our Work May Surprise You! // National Career Development Association Global Conference. June. 2005.
  139. M. (ed.) The performance management handbook. London: Institute of Personnel and Development. 1995.
  140. Zairi M. Measuring performance for business results. London: Chapman and Hall. 1994.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!