Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России

Актуальность темы

исследования определяется тем. что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных предприятий России. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.

Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских промышленных предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это крайняя ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работникаего эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и общее состояние экономики России. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.

Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политикеглавные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это несомненно влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.

Результаты диссертационной работы демонстрируют недостаточную разработанность теоретических основ эффективного функционирования системы управления персоналом (в дальнейшем — СУП) именно на промышленных предприятия современной России.

В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности СУП, условий ее развития на промышленном предприятии, критериев эффективности.

Степень разработанности проблемы.

Выступая одним из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и иностранными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фредерик У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А. П. Егоршин. Б. М. Генкин, А. Я. Кибанов. В. А. Дятлов, А. А. Лобанов. Ю. Г. Одегов. В. А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С. В. Шекшня, М. В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В. А. Спивак, В. П. Пугачев. С. Б. Каверин, Е.ГТ. Ильин и др.

По отдельным аспектам темы исследований, таким как вопросы организации и нормирования труда, подготовки и повышения квалификации персонала, мотивации и т. п., привлечены труды М. Горшкова, К. Волкова, В. Шкатулла, И. Елисеевой и др.

Актуальность проблемы создания модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом на промышленном предприятии, степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

.

Цель диссертационной работы — разработка модели комплексной системы управления персоналом на промышленном предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям.

Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач: проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных промышленных предприятияхвыявить влияние функционирования системы управления персоналом на эффективность работы всего предприятияопределить взаимосвязь функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системыразработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном промышленном предприятииобосновать необходимость создания модели комплексной СУП на каждом промышленном предприятии.

Предметом нашего исследования являются экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты системы управления персоналом на промышленных предприятия в современных условиях России.

Несомненно, что каждая отрасль промышленности имеет свои специфические особенности, которые отражаются на работе каждого конкретного предприятия. Поэтому в качестве объекта нашего исследования мы выбрали родственные промышленные предприятия металлургического и станкостроительного комплекса Краснодарского края.

Методология и методика исследования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам экономики переходного периода, анализа особенностей функционирования российских промышленных предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.

Методология нашего исследования базируется на системном подходе к аншгизу управленческих явлений в практике российских предприятий. При этом мы использовали комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом, такие как: экономико-математические, статистические, социологические, метод экспертной оценки.

При этом основными методами исследования эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях были экономико-математические и социологические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций.

Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ. законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие взаимоотношения предприятий с персоналом.

Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.

Научная новизна исследования заключена в следующих положениях и выводах: обосновано принципиальное положение о том, что управление персоналом представляет собой приоритетное направление в совершенствовании системы управления промышленным предприятием в современных условиях, имеющее стратегическое значение и обеспечивающее ему достижение перспективных целей развитияраскрыты принципиальные особенности в управлении персоналом именно на промышленных предприятиях, связанные со спецификой их работы, большой численностью промышленно-производственного персонала. тесной взаимозависимостью производственных подразделений и, как следствие, необходимостью взаимоувязки целей предприятия в минимизации затрат на производство продукции и максимальным удовлетворением моральных и материальных потребностей работниковпредложена классификация промышленных предприятий в зависимости от степени их адаптации к условиям рыночных преобразований, учитывающая специфические особенности функционирования служб управления персоналом в условиях переходной экономики Россииопределена стратегия совершенствования структуры СУП на промышленных предприятиях в зависимости от стадии их развития, основанная на совершенствовании взаимодействия функциональных подсистем СУП и тех стратегических задачах, которые ставит пред собой предприятиесформирована модель комплексной СУП, необходимой для эффективной работы всего промышленного предприятия, основанная на взаимодействии трех составляющих СУП — экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовойпредложен методический подход к определению взаимосвязи функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системы, заключающаяся в том, что общая эффективность СУП снижается в геометрической прогрессии в случае, если эффективность хотя бы одной из составляющих СУП ниже оптимального уровняразработаны методические рекомендации по определению эффективности социально-психологической подсистемы управления персоналом, основанные на расчете показателей удовлетворенности трудом и показателей внутренней мотивациираскрыты приоритетные принципы совершенствования СУП на промышленном предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития СУП.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами промышленных предприятий при построении СУП организации, работниками кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом.

Исследование доведено до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы для совершенствования СУП на любом промышленном предприятии.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научных и научнопрактических конференциях в городах Сочи, Анапе и Краснодаре.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследуемых предприятий. Разработана и реализуется программа развития персонала на этих предприятиях. Определены условия планового повышения квалификации работников фирм, составляются программы улучшения социально-экономического положения членов коллектива предприятий.

Результаты исследования опубликованы в 5 работах.

Структура диссертационного исследования.

Достижение поставленной цели раскрывается в логической структуре диссертации, которая подчинена последовательному решению сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Анализ, проведенный в рамках диссертационного исследования, доказал практическую значимость вопросов разработки комплексной СУП на промышленных предприятиях в переходной экономике России.

Концептуальные основы эффективной системы управления персоналом, выявленные и сформулированные нами в ходе исследования, заключены в следующих основных положениях и выводах:

1. Основным условием обеспечения поступательного развития фирмы является эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников предприятия. Однако в реальной российской действительности по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием. Мы выявили основные причины такого несоответствия: в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что не позволяет выработать тот единый эффективный способ управления, который бы позволил в равной степени учитывать оба объекта управления: человека и технику, а значит обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целомработники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития предприятия и не способны создать систему управления персоналом (в дальнейшем СУП), обеспечивающую реализацию стратегии фирмы.

2. Для достижения максимального использования потенциала сотрудников организации, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна соответствовать и обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития и должна создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.

3. Стратегия развития СУП зависит от стадии развития промышленного предприятия, которые можно классифицировать следующим образом:

Старые" промышленные предприятия, которые были построены во времена советской плановой экономики. а ныне выпускающие неконкурентоспособную продукцию. нуждающиеся в кардинальном производственно — техническом перевооружении;

Обновленные" предприятия, которые также были построены в советское время, но сумели приспособиться к рыночным преобразованиям и поэтому успешно работают в современных условиях России;

Новые" предприятия, которые созданы уже в постплановой экономике России, с учетом современных требований к качеству производства.

В соответствии с этой классификацией можно сказать, что на этих предприятиях будут совершенно разные цели и задачи системы управления персоналом, а следовательно будут разные схемы и структуры этой системы.

Для предприятий 1-го типа будет характерным повышенное внимание к экономико-организационной подсистеме управления персоналом. структурная перестройка производства потребует формирования обновленного штата работников предприятия, создания «команды» инициативных людей, способных реализовать свои знания и способности в интересах предприятия. На этом этапе основной целью СУП будет финансирование системы оплаты труда и эффективная работа системы найма персонала.

Для предприятий 2-го типа основной задачей должно стать совершенствование социачьно-психологической подсистемы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства должно базироваться на развитии персонала, которое прежде всего обеспечивает система непрерывного образования сотрудников. и система стимулирования труда.

Новые" промышленные предприятия должны эффективно использовать все составляющие СУП, комплексный подход к этой системе будет залогом дальнейшего процветания этих предприятий на рынке.

Таким образом, различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики.

4. Важнейшим и основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. В зависимости от этого, на этих предприятиях будут совершенно разные цели и задачи системы управления персоналом, а следовательно будут разные схемы и структуры этой системы. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. Л это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом.

5. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом промышленном предприятии должна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы на каждом предприятии будет разная в зависимости от специфики фирмы. Однако на каждом предприятии руководители совместно со службой управления персоналом должны вырабатывать и реализовывать кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей — залог успеха фирмы. Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике необходимо формирование новой идеологии, базу которой могут составить идеи коллективизма, господствующие в умах российских людей многие годы. Это позволит создать на предприятиях слаженный коллектив, способный использовать все свои знания и умения для достижения единой цели — процветания предприятия и соответственно роста благосостояния каждого из его работников.

6. Предложена теоретическая модель целостной СУП, которая исходит из необходимости объединения функционатьных составляющих системы управления персоналом по трем основным направлениям: экономико-организационном, социально-психологическом и нормативно-правовом. Такое разделение дает возможность обеспечить комплексный подход к проблеме эффективности работы СУП на промышленном предприятии. При этом комплексная система управления персоналом формируется лишь при условии ее постоянного развития по пути совершенствования. Любое промышленное предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения. При этом развитие (или изменение) СУП должно предшествовать, а не следовать за изменениями в производстве. При этом непрерывно развиваться должна каждая из трех составляющих СУП: экономико-организационная, социально-психологическая и нормативно-правовая.

7. Предложен следующий подход к оценке СУП: научное решение вопросов определения эффективности требует учета множества как экономических, так и социачьных критериев. Систему управления персоналом можно признать эффективной только в том случае, если она являясь средством увеличения экономического потенциал предприятия, одновременно способствует сохранению здоровья, удовлетворению физических и других потребностей человека, выявлению и развитию способностей работников. На основании этого разработаны методические рекомендации к оценке эффективности СУП: оценка эффективности социатьнопсихологической подсистемы управления персоналом может осуществляться на основании сравнения показателей удовлетворенности трудом и показателя внутренней мотивации. Удовлетворенность трудом оценивается по десяти параметрам, оценка каждого из которых определялась в ходе анкетного опроса у каждого из респондентов. Среднее арифметическое значение всех параметров представляет собой показатель отношения индивида к труду, степень его удовлетворенности. Сравнивая количественные значения показателя внутренней мотивации, отражающего желания работников, и показателя удовлетворенности трудом делается вывод о эффективности работы социально-психологической составляющей СУП.

8. Сформулирован методический подход к определению общей эффективности функционирования СУП на промышленном предприятии, основанный на анализе эффективности каждой из трех составляющих СУП. При снижении эффективности составляющих подсистем управления персоналом, эффективность общей СУП снижается в большей степени, чем каждой из них. При этом, если за максимальный уровень эффективности (оптимальный) принять 1, то при расчете общей эффективности прослеживается тенденция: если эффективность хотя бы одной из трех составляющих СУП ниже оптимального уровня, то эффективность всей СУП снижается в геометрической прогрессии. Поэтому основным и единственным условием достижения эффективности СУП является максимизация эффективности непременно каждой из трех ее составляющих, т. е. условие комплексности. Это возможно только в том случае, если предприятие заботиться о непрерывном развитии (совершенствовании) экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовой подсистемы управления персоналом.

9. При разработке показателей эффективности системы управления персоналом необходимо исходить из следующих методических предпосылок: для каждого уровня управления должны быть разработаны модели комплексных унифицированных показателей, позволяющих оценивать эффективность труда работников на различных ступенях управления и индивидуальную эффективность отдельных специалистовкаждый метод или система методов определения эффективности должны быть увязаны с конечными результатами производствавсе модели оценки эффективности должны быть обеспечены информационно, т. е. все показатели должны базироваться на существующей на предприятии учетной и статистической политикеоценочные показатели должны быть понятны каждому работнику, а система расчетов эффективности — точной, четкой и оперативной.

10. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом на каждом промышленном предприятии, должна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы может быть разной в зависимости от специфики фирмы. Однако руководство предприятия совместно со службой управления персоналом должно вырабатывать и реатизовывать кадровую политику, в которой будут заложены целевая установка фирмы и основные задачи по рациональному использованию кадров для достижения общих целей. Понимание целей и задач фирмы каждым работником — залог успеха предприятия.

В работе определены следующие основные функции службы управления персоналом: формирование целостной СУП, отражающей и соответствующей стратегии развития предприятияразработка организационного и методического обеспечения мероприятий по непрерывному развития и совершенствованию системы управления персоналомсоздание системы оценки эффективности работы всех составляющих подсистем управления персоналоморганизация текущей работы по комплексному и эффективному использованию всех форм, схем и методов управления персоналом на предприятииобеспечение эффективного взаимодействия СУП с другим системами управления предприятием.

Таким образом, необходимость внедрения на промышленных предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом является основным условием их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.