Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников: на примере промышленности строительных материалов

Актуальность темы

исследования. На современном этапе экономического развития строительного комплекса России важнейшей проблемой становится инновационный прорыв, для решения которого необходимо задействовать комплекс экономических рычагов. Одним из таких рычагов является повышение мотивации трудовой деятельности работников как основной базы инновационного прогресса. Известно, что промышленность строительных материалов первой принимает на себя удар как при наступлении кризиса, так и при подъеме экономики. Резкое падение объемов строительства в начале 90-х годов привело к снижению объемов производства в подотраслях строительной индустрии. Дорогая и некачественная отечественная продукция постепенно заменялась импортом. На российский потребительский рынок устремились фирмы из экономически развитых стран, захватившие важные позиции в сбыте цемента, керамической плитки, пластиковых окон и дверей, стеклоизделий, мягких кровельных и гидроизоляционных материалов, линолеума и ковровых покрытий, теплоизоляционных и отделочных материалов, санитарно-технического оборудования и пр. Повышение технической сложности строительных изделий и материалов, увеличение производительности машин и оборудования, повышение надежности и долговечности строительных работ оказывает существенное влияние на требование к уровню квалификации работников. Неустойчивое состояние большинства предприятий строительного комплекса привело к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных работах значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только исполнительских, но и организаторских) способностей. Постоянное развитие мотивационного потенциала работника становится, таким образом, необходимым условием повышения эффективности современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научнотехнических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Раскрытию понятия эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов, пониманию содержания показателей, послужили работы таких ученых, как А. Н. Асаул, В. В. Асаул, А. С. Баринова, А. С. Болдырев, В. В. Гусев, В.И. Добужин-ский, В. Ю. Кротов, А .Я. Рекитар, М. С. Хинкель.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В. В. Адамчук, И. А. Баткаева, И. Ф. Беляева, В. Н. Бобков, М. И. Бухалков, О. С. Виханский, И. Е. Ворожейкин, Г. П. Гагаринская, A.JI. Жуков, Д. Н. Карпухин, Ю. Д. Красовский, А. Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, И. И. Кулинцев, И. М. Кузьмина, А. И. Рофе, Е. А. Митрофанова, А. В. Рябков, Г. Э. Слезингер, Г. В. Слуцкий, Б. М. Смирнов, Р. А. Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А. Дж. Стрикленда, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, А. П. Егоршина, Э. М. Короткова, А. Я. Кибанова, С. Д. Резника, Е. В. Маслова, Ф. Е. Удалова, В. В. Травина, Н. И. Шаталовой. При этом практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития мотивационного потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор цели исследования.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методических основ, практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Задачи исследования: определить комплекс взаимосвязанных организационно-экономических задач по достижению эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материаловразработать модель управления эффективностью предприятия промышленности строительных материаловразработать методический подход к оценке эффективности деятельности предприятияопределить понятие «мотивационный потенциал» работникапредложить авторские методы оценки повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работникаапробировать авторскую методику в реальных условиях деятельности предприятий промышленности строительных материалов Российской Федерации.

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленности строительных материалов.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем: выявлены и систематизированы направления повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе анализа комплекса взаимосвязанных организационно-экономических задач по их достижению, в современных условиях хозяйствованияразработана конструкция модели управления повышением эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов, отражающая взаимосвязь управляющей, управляемой, целевой, адаптивной и обеспечивающей подсистем, дополненная отраслевыми особенностями функционирования предприятийопределено понятие «мотивационный потенциал» работника как социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационно-го ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведения работника в процессе реализации его трудового потенциалаавтором предложена система показателей оценки эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работниковпредложены авторские методы оценки резервов повышения эффективности производства предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работников.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические разработки доведены до практических положений и рекомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы промышленными предприятиями для обоснования выработки кадровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить направления совершенствования состояния мотивационного потенциала в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование социально-экономического механизма обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Социально-экономическая статистика», «Конфликтология», «Управление трудовыми ресурсами региона», «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда».

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, представленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих промышленных предприятиях: ООО «Отрадненский комбинат железобетонных изделий», ЗАО «Таркетт», ОАО «Комбинат «Полимерстройматериалы». Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО «Самарский государственный технический университет».

Основные положения и выводы диссертационной работы изложены и обсуждены: на Всероссийской научно-практической конференции «Высшее образование, бизнес, предпринимательство» (г. Самара, 2007 г.), в материалах конференции «Проблемы управления персоналом в организациях» ГУУ (г. Москва, 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование» (г. Самара, 2009 г.), IX Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2009 г.), VII Международной научно-практической конференции «Управление научно-техническим прогрессом в современных условиях» (г. Пенза, 2009 г.). По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 29,86 печ.л., авторский вклад 11,5 печ.л., (в т.ч. изданиях, определенных ВАК, 4 статьи).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Результаты исследования представлены в приложении 2, 3.

Разработанный методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников, а также условия обеспечивающие его использование, включает в себя основополагающие принципы формирования мотивационного потенциала работника, структуру его важнейших подсистем: классификацию условий, обеспечивающих эффективное функционирование мотивационного потенциала работника и методические рекомендации и показатели реализации мотивационного потенциала работника предприятий промышленности строительных материалов и конструкцийметодический подход к оценке уровня мотивационного потенциала, условий его формирования и использования, что способствует повышению эффективности деятельности предприятий.

Оценка условий, обеспечивающих формирование, развитие и использование мотивационного потенциала Кмгъ автором предлагается осуществлять по формуле 7:

Кмп=К1а1 +К2а2 +К3а3 +КАаА +К5а5 где — весовые коэффициенты значимости условий реализации мотивационного потенциала работников, определяемые экспертно. где Kj — полнота использования нормативов при обосновании потребности в человеческих ресурсах (доля трудящихся, потребность в которых определена на основе норм или корреляционных зависимостей);

Kjобоснованность квалификационных требований (доля рабочих мест, для которых имеют место профессиограммы, разработаны должностные инструкции);

Кз — смягчение последствий сокращения (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны смягчающие меры);

К4 — внедрение адаптационных программ (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны меры по адаптации);

Куобоснованность расчета потребности (наличие необходимых базовых документов);

К6 — полнота оценочного инструментария (количество методик, тестов и т. д., используемых при оценке мотивационного потенциала в процессе отбора, формирования резерва, аттестации);

Kjмотивация и вознаграждение персонала, ориентированные на дифференцированный подход к оплате разных профессий и категорий работников, а также изменение средств материального стимулирования в зависимости от меняющихся условий, требующие оценки работ, оценки системы оплаты труда, пересмотра заработной платы, ответственности за оплату труда и оптимизацию структуры доходов;

Kgповышение профессионально-квалификационного уровня персонала (самостоятельность принятия решения): профессиональное обучение, повышение квалификации управленческих кадров, оценка эффективности затрат на обучение;

К?- преобразование совокупности работников в трудовой коллектив и обеспечение его стабильности: удовлетворенность ' работой, морально-психологический климат, социальный контроль;

Kw, К] 1 — организация трударазделение и кооперация трудаорганизация и рационализация трудовых процессоворганизация, аттестация, рационализация и паспортизация рабочих местнормирование труда и трудовых процессоврегламентация, регулирующая работу исполнителей на рабочих местах;

К12Д13, К14- обеспечение получения обратных связей в процессе управления мотивационным потенциалом: аттестация персонала, оценка эффективности кадровых решенийпостановка социально-трудового аудита;

K15t К1б, К17- планирование карьеры: подготовка резерва, оценка показателей труда и потенциаласистема служебно-профессионального продвижения;

К is — социальное обеспечениесистема социального партнерства. Уровень удовлетворенности работников предприятий промышленности строительных материалов организационно-экономическими факторами мотивации трудовой деятельности персонала (рис 14).

Управление мотивационным потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование мотивационного потенциала представляет собой с одной стороны — самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником его дальнейшего развития, а с другой стороны — это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [42].

2006 -" -2007 -л-2008.

1. Самореализация 10. Взаимоотношения с непосредственным руководством.

2. Распределение работы с учетом квалификации 11. Взаимоотношения с высшим руководством.

3. Возможность личного развития 12. Оценка результативности деятельности.

4. Возможность роста в иерархии данной специальности 13. Оценка потенциала, способностей.

5. Делегирование ответственности 14. Учет мнения, пожеланий.

6. Оплата труда 15. Работа с резервом кадров.

7. Справедливость распределения премий и компенсационных выплат 16. Карьерный рост.

8. Самостоятельность в принятии решений 17. Наличие возможностей для развития профессиональной компетентности.

9. Взаимоотношения с коллегами 18. Социальное обеспечение.

Рис. 14. Уровень удовлетворенности работников предприятий промышленности строительных материалов организационно-экономическими факторами мотивации трудовой деятельности персонала.

Заключение

.

Повышение эффективности производства представляет собой задачу, решение которой имеет огромное значение для предприятия. Это объясняется тем, что повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности ведет к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции и тем самым создает предпосылки для обеспечения ее конкурентоспособности. Рост конкурентоспособности продукции в свою очередь способствует увеличению объема продаж и на этой основе росту прибыли предприятия. Это расширяет возможности накопления, что обеспечивает расширение, развитие и совершенствование производства и служит предпосылкой для нового повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия.

С точки зрения исследования, проводимого в данной работе, производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного промышленного производства, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.

Для выпуска конкурентоспособной продукции все большее значение приобретает качество и сложность применяемого труда. Хотя более сложный и качественный труд дороже менее сложного и обычно предполагает использование более сложных средств производства, однако его результаты гораздо выше результатов простого труда. Сложный труд, как указывал К. Маркс [99], — это помноженный или возведенный в степень простой труд.

Основой формирования сложного труда и повышения его качества являются знания работника и соответствующие навыки работы, то есть квалификация, и длительная практика. Поэтому категория производительности труда неразрывно связана с категорией качества труда.

Для успешной работы всего строительного комплекса на предприятиях отрасли необходимо создание сбытовой инфраструктуры, диверсификация производства, включая объединение в одну организационную структуру производство цемента и продуктов на его основе — сухих строительных смесей, товарного бетона, бетонных и железобетонных изделий и др. К этому многие цементные заводы не готовы из-за неэффективного менеджмента. Реконструкция в цементной промышленности в последние годы проводится в основном на предприятиях, входящих в состав крупных финансовых структур. В то же время темпы и объемы реконструкции все еще остаются недостаточными и принципиально не меняют сложившуюся в отрасли ситуацию.

В настоящее время, к сожалению, научно-технический прогресс в отрасли основывается на зарубежных разработках и закупках импортного технологического оборудования. Отечественные разработки, ввиду невозможности сразу предложить потребителю комплексное технологическое оборудование с услугами по его монтажу и пусконаладочным работам, остаются мало востребованными. Вместе с тем, отдельные фирмы уже предлагают к широкому использованию оригинальные отечественные разработки в области производства, как правило, местных строительных материалов, и соответствующее технологическое оборудование, в основном малой мощности.

В целом можно сказать, что прогноз развития рынка строительных материалов достаточно благоприятный. Причем, если избежать больших экономических потрясений и резкого обнищания населения, то это развитие будет происходить без особых усилий со стороны государства. Другой вопрос, что заявленные государством планы по формированию рынка доступного жилья требуют резкого увеличения темпов развития строительной отрасли, а значит, системного государственного подхода.

Между заявлениями и действиями правительства наблюдается определенное противоречие. С одной стороны, декларируется необходимость снижения административных барьеров и уменьшения давления на бизнес. Так, функции государства, предусматривающие внесудебное приостановление строительства объектов, производства строительных материалов, конструкций и деталей и, соответственно, применение санкций к организациям, признаны избыточными или дублирующими. Декларируется необходимость реализации порядка оформления разрешительной документации на строительство объекта по принципу «одного окна». Также признана избыточной функция по лицензированию строительной деятельности. Контроль за деятельностью в этой сфере предлагается передать неким саморегулируемым организациям.'.

Мотивационный потенциал работника заключается, в наличии резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. Актуальные потребности важны для работника в дан/ ный момент, а базовые — важны «по жизни», но могут быть на время отодвинуты на второй план. Здесь важно избегать крайностей, высокая степень демотивации, также как и высокая степень удовлетворенности одинаково ограничивают возможности руководителя по повышению результативности работы подчиненных.

Мотивационный потенциал в трактовке автора — это социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационного ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации его трудового потенциала.

Полная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора в составе производственного потенциала должна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал), обеспечивающая создание подобных условий. Исходной позицией обязательного мотивационного потенциала в структуру производственного потенциала служит признание однонаправленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм направленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм и т. д. и создаваемых при этом условий эффективного использования ресурсов, отсюда при оценке мотивационный потенциал должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, т.к. результативность использования мотивационного потенциала напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

В основе отбора методик лежит представление об управлении мотивацией персонала как совокупности различных методов, применяемых руководителем в зависимости от этапа деятельности, на котором находится работник. Любая деятельность человека не осуществляется беспредметно. В ее основе лежит потребность, но она напрямую не связана с тем, какую именно работу работник будет выполнять. Конкретная работа зависит от ситуации, в которой человек может реализовать свою потребность. При столкновении ситуации и потребности у работника рождается мотив, который и запускает деятельность. Для ее начала требуются различные ресурсы, для поддержания — обратная связь о том, что все идет как надо, а по завершении — подкрепление полученных результатов, если они соответствуют ожидаемым.

Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.