Актуальность темы
исследования. Продолжающиеся процессы глубоких изменений в системе организационно-экономических отношений в инфокоммуни-кациях, обусловленные новыми экономическими и политическими условиями существования общества, ставят перед отраслью связи все новые проблемы не только технического и технологического, но прежде всего — организационно-экономического и социального характера, от решения которых зависит новое качество производительных сил и производственных отношений, не только в отрасли ИКТ, но и в остальных секторах экономики.
Формирование современного российского сектора коммуникационных технологий (в более широком плане — ИКТ) началось около 15 лет назад и до 2000 г. опиралось на стихийно возникавшие экономические стимулы. Это обстоятельство в условиях последствий финансового кризиса 1998 г. и достаточно жесткого регулирования рынка связи, в особенности, в сфере универсального обслуживания, ограничивало темпы роста рынка и остро ставило задачу более эффективного использования факторов производства для снижения издержек. Это, прежде всего, касается размеров оплаты труда работников, так как отрасль связи практически не потребляет сырья (например, в 1 квартале 2003 г. средняя заработная плата работника основной деятельности составила 5296,6 руб., а средний доход на одного работника — 5353,6 руб.).
С принятием в 2000 г. концепции развития рынка телекоммуникаций и продолжающимися процессами демонополизации и дерегулирования отдельных его сегментов начался быстрый рост мобильной телефонии, преимущественно обеспечившей рост рынка услуг связи на 40−50% в год. При этом базовые операторы (с преобладающим положением на рынке), такие как ОАО «Связьинвест» или ОАО «Ростелеком» находились в достаточно сложном положении из-за регулируемых низких тарифов и, как следствие, низкой эффективности регулируемых услуг, предоставляемых широким слоям пользователей.
Системная проблема развития отечественных коммуникаций сегодня состоит в том, что существующий уровень развития, темпы роста отечественной отрасли ИКТ и внедрения их в социально-экономическую сферу и государственное управлеиие не позволяют на должном уровне решать задачи модернизации российского общества и обеспечения конкурентоспособности России. При сохранении действующей системы регулирования деятельности и используемых экономических стимулах в ближайшие годы можно ожидать снижения темпов роста основных сегментов рынка, снижения инвестиционной привлекательности российских компаний, консервации отставания РФ от стран 2 группы по классификации ОЭСР, постепенного перетекания кадровых интеллектуальных ресурсов в наиболее развитые страны и деградацию собственных трудовых ресурсов. В этих обстоятельствах и в связи с необходимостью выполнить стратегическую задачу повышения качества жизни людей путем формирования на территории РФ единого информационного пространства, являющегося ключевым условием превращения географических особенностей РФ в ее конкурентное преимущество, весьма аюуальными являются вопросы управления размером прироста оплаты труда в организациях связи с многофилиальной структурой, охватывающих различные регионы страны.
Создание равных возможностей для стимулирования труда, поднятия эффективности и качества рабочей силы требует, прежде всего, разработки корпоративной системы управления приростом фонда оплаты труда (в дальнейшем — ФОТ) в филиалах (дивизиональных подразделениях, стратегических бизнес-единицах) любого крупного оператора, обеспечивающей сопоставимые условия оплаты за равный труд с учетом экономических особенностей регионов.
Дискуссии, ведущиеся по вопросам управления оплатой труда, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их путем разработки практически пригодных рекомендаций для использования в организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и «производятся» необходимые обществу услуги связи.
Если двигаться от частного к общему, то речь должна идти о разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы ориентации усилий каждо1 о работника на достижение показателей деятельности, обеспечивающих предпринимателю получение желаемой прибыли за счет предоставления требуемого количества конкурентоспособных услуг с наименьшими затратами. С другой стороны — создавали бы работнику в рабочем процессе все условия для полной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность для полной самореализации как личности, а также получения им дохода в форме заработной платы. Вместе с тем, возможен и подход от общею к частному. Дело в том, что сегодня такие крупные корпорации, как ОАО «Ростелеком» или ОАО «Связьинвест», фактически бюджетируют свои подразделения по фонду оплаты труда, что ставит задачу определения как эффективной величины прироста этого фонда, так и критериев эффективности его распределения между филиалами.
При анализе положения в сфере оплаты труда и доходов обращает на себя внимание чрезвычайно высокая степень их дифференциации по многим признакам. Необходимость дифференциации заработной платы не вызывает сомнений. Объективная основа возникающих различий — неравномерность фактической экономической отдачи в зависимости от производительности труда. В рыночных условиях факторы, влияющие на уровень эффективности труда и его результаты, объективно активизируют процесс дифференциации заработной платы. К сожалению, дифференциация нередко принимает характер диспропорций, имеющих негативные социальные и существенные экономические потери. И только по мере роста экономики, повышения и выравнивания уровня производительности труда диспропорции будут постепенно уменьшаться, но не автоматически, а под влиянием управленческих решений.
Между тем, особенности отрасли связи, заключающиеся в том, что производимое в ней материальное благо — «услуга» не принимает вещественной формы и появляется только по требованию пользователя и во время его обслуживания, приводят к тому, что большинство работников напрямую могут влиять только на готовность оборудования к работе к моменту поступления очередного вызова от пользователя. Суммарные доходы от предоставления услуги обусловлены «местом», где находится филиал, поэтому не только индивидуальные характеристики работы должны приниматься в зачет при управлении оплатой труда, но и системные.
В современных условиях необходимо предложить организациям новые (или усовершенствованные) методы решения прежних и новых задач в сфере оплаты труда, диюуемых реальными условиями деятельности. В силу целого ряда обстоятельств, связанных с формированием новой инфокоммуникационной отрасли РФ, оплата труда в организациях отрасли связи складывалась на основе индивидуального (подчас субъективного) подхода к условиям найма, что было оправдано на начальном этапе, но требует изменения в современной ситуации. В первую очередь, необходима разработка иных, чем прежде, систем управления размером прироста ФОТ СБЕ. При этом всегда сохраняется и возобновляется объективная необходимость оценки трудового вклада работников предприятия связи, исходя из количества, качества и результативности их труда с учетом особенностей региона, где расположено и работает подразделение (СБЕ) компании, на основе единых принципов.
Исходя из сказанного, актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена:
• новыми задачами развития отрасли, требующими сохранения, эффективного использования и развития наиболее ценного фактора производства в связи — труда;
• необходимостью обеспечивать равные условия по оплате одинакового труда региональным подразделениям крупных операторов с учетом экономических особенностей регионов;
• необходимостью выявления и совершенствования организационно-экономических средств управления изменениями в оплате труда в корпорации.
Задача выявления наиболее действенных средств управления изменениями в оплате труда требует проведения достаточно глубокого исследования проблем управления и организации заработной платы и ее роли в новых для отрасли связи экономических условиях.
Научная разработанность проблемы. Проблемы организации и управления заработной платой в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах Ананьевой Ю. Д., Баткаева Р. А., Гендлера Г. Х., Генкина Б. М., Гомберга Я. И., Волгина Н. А., Деминой Е. В., Жукова A.JI., Зуб-ковой А.Ф., Капустина Е. И., Кокина Ю. П., Кузовковой Т. А., Курбатовой Н. И., Майера В. Ф., Маневича ЕЛ., Милюкова А. И., Никифоровой А. А., Петроченко.
П.Ф., Паланта Е. Я., Ракоти В. Д., Сухаревского Б. М., Рысс В. М., Шкурко С. И., Ша-товой Т.Н., Яковлева Р. А. и многих других.
Вместе с тем, существует достаточно много нерешенных в методическом плане вопросов, обусловленных реалиями новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продолжения исследований в области организации и управления заработной платой, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается предприятий отрасли связи еще и потому, что переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с ведением бизнеса в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработку рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики.
Цель и задачи исследования
Основной целью диссертационного исследования является разработка методического аппарата и рекомендаций по управлению приростом размера оплаты труда (ЛФОТ) в организации отрасли связи с много-филиалыюй структурой с учетом современных взглядов на экономическую сущность цены труда и формы ее проявления в условиях сформировавшейся в стране экономической системы, для которой характерна существенная региональная дифференциация.
Для достижения этой цели в ходе исследования были поставлены и решались следующие основные задачи:
• выявление сущности взаимоотношений между спросом, предложением и «третьей силой», влияющих на цену и оплату труда, и формирование требований к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи и ее динамикой;
• изучение основных форм модификаций цены труда в их взаимосвязи, а также — механизмов их проявления, которые требуют управления с целью соответствия критериям, в разные периоды времени принимающим новые формы и содержание;
• формирование системы предпосылок (принципов или аксиом), закладываемых в основу выполняемого исследования в качестве общих концептуальных ограничений на основе построение модели изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы',.
• исследование наиболее существенных свойств цены труда и переменных управления для обеспечения менеджмента организации методологическим инструментарием, позволяющим одновременно учитывать единичное и общее, рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления с целью сохранения и развития трудовых ресурсов организации;
• сравнительный анализ существующей системы организации заработной платы работников предприятий связи (в том числе, за рубежом) для оценки ее соответствия новым организационно-экономическим условиям и разработки предложений по совершенствованию;
• разработка методики и практических рекомендаций по управлению величиной прироста фонда оплаты труда по филиалам организации связи для достижения равновесия на базе предложенных критериев и с учетом особенностей регионов, включая разработку алгоритмов и программного обеспечения для проведения расчетов с использованием предложенного метода.
Объект исследования в диссертации — система управления оплатой труда в организациях связи с многофилиальной структурой, а предмет исследованияметодический аппарат управления приростом фонда оплаты труда работников в многофилиальной организации связи (корпорации) на уровне ее филиалов с учетом региональной экономической дифференциации и рыночных условий функционирования.
Теоретической и методологической основой выполненного исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления и организации заработной платы, законодательство Российской Федерации системный подход, обеспечивший возможность изучения и анализа сущности цены труда во взаимосвязи основных ее компонентов, а также — теории и практики управления оплатой труда в связиэкспертные методы, выборочный метод обследования предприятий связи и экономико-статистического анализа собранного материалаэкономико-математическое моделирование.
Информационной основой для разработки научных и практических положений настоящего исследования явились материалы Федеральной службы государственной статистики России за период 1994;2005гг.- отчетные данные Министерства информационных технологий и связи Россииданные, собранные в ОАО «Ростелеком" — данные других предприятий связи, которые привлекались в ограниченном объеме и, как правило, в форме информации общего характера от экспертов. Были использованы также научные материалы из книг, статей в журналах, материалы научных конференций и семинаров, материалы сети Интернет по актуальным проблемам управления, имеющим отношение к предметной области диссертации, что в совокупности позволило вскрыть основные познавательные проблемы методического характера и найти принципиальные подходы к их решению.
Научная новизна работы состоит в развитии методов управления (распределения) ограниченными ресурсами (в части средств, выделяемых на прирост оплаты труда) крупной организации связи с дивизиональной структурой на основе индексирования (выравнивания) уровня оплаты труда по ее филиалам (СБЕ) с учетом структуры занятых, индивидуальных усилий работников и превращенных форм цены труда, ограничений на общий объем ресурса, экономических особенностей регионов в целях сохранения трудового потенциала оператора в рыночной среде.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной, по положениям, относящимся к специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (связь и информатизация) состоят в следующем:
— в определении роли организации связи в реализации распределения средств, выделяемых на оплату труда, по труду и по цене рабочей силы на основе выявленных факторов управления заработной платой (С.ЗЗ). Роль состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают неравномерность экономики развития регионов страны и адекватные ей общественные отношения, были увязаны не только с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность каждого работника и определяемые техникой и технологией предоставления инфокоммуникационных услуг, но и системными показателями деятельности СБЕ, а также — условиями жизни в регионе (С. 39−41);
— в полученных на основе SWOT-анализа современных форм оплаты труда в организациях связи характеристиках современной организации оплаты труда работников предприятий связи (включая: остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий (и соответствующих им результатов), способствующий отрыву оплаты труда от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организациидеформацию соотношения основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) частей зарплатыупрощенные способы премирования, приводящие к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты и др.) (С. 66−70- 78 — 82);
— в результатах произведенной оценки существующих систем оплаты (в том числе и систем материального стимулирования) труда работников ОАО «Ростелеком» с точки зрения их соответствия действующей модели экономики и в связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности (С.88−100);
— в разработанной модели и машинном алгоритме определения величины прироста оплаты труда в СБЕ с учетом категорий работников и экономических особенностей региона (минимальной оплаты труда, средней заработной платы и среднедушевых доходов) путем определения для каждой из категорий относительных коэффициентов индексации и пересчета с их помощью базового (фактического) фонда оплаты труда выделенных категорий (и всего филиала в целом) относительно выбранного региона (С. 111 -141).
По положениям, относящимся к специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:
— в разработанной концептуальной модели механизма взаимодействия цены спроса и цены предложения, в результате которого формируется фактическая величина оплаты труда, влияющая на его результатыв котором всегда участвуют работник, предприниматель и общество и которые могут завершаться через различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые должны быть объектом управления менеджмента организации (С. 13−20);
— в раскрытии на основе изучения научных публикаций сходства и различия в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики, как форм распределения материальных благ по стоимости (цене) рабочей силы и по труду, а также — в раскрытии основных модифицированных форм цены труда в их взаимодействии (С. 20- 25);
— в доказательстве положения о том, что дифференциация является наиболее существенным признаком всех превращенных форм труда (С.34−60).
Основные положения, выносимые на защиту:
— разработанная концептуальная модель механизма взаимодействия спроса и предложения па рынке труда и эволюционный подход к рассмотрению стоимостной оценки услуг труда (оплаты) в виде трех превращенных форм (заработной платы, затрат предпринимателя и затрат на воспроизводство рабочей силы), позволяющая утверждать, что стоимостную оценку труда следует рассматривать, как систему, находящуюся в постоянном движении, изменении и качественном развитии. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи эволюция выглядит как смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за труд, как отдельного человека, так и персонала филиалов (стратегических бизнес-единиц — СБЕ), а также — всего персонала организации связи в целом;
— разработанная система предпосылок об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и о допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организацией связи с учетом сформированной системы факторов управления приростом заработной платой на предприятии, позволяющей рассматривать во взаимосвязи общее и единичное в оплате труда в качестве взаимосвязанных объектов управления;
— доказанное положение о том, что дифференциация (особенность, отличие) является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда, будет существовать в обозримом будущем, модифицируясь так или иначе под воздействием вновь возникающих условий и факторов и возобновляя условия и необходимость управления приростом фонда оплаты труда;
— результаты SWOT — анализа особенностей систем заработной платы в организациях связи и система рычагов воздействия на эффективность использования труда в организациях связи;
— разработанная методика, алгоритм, программа и результаты расчетов для управления приростом фонда оплаты труда путем территориально! о индексирования (выравнивания) размера оплаты труда персонала в филиалах организации с ди-визиональной (многофилиальной) структурой относительно уровня экономического развития региона.
Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения имеют прикладной характер, доведены до практических расчетов и могут быть использованы в организациях связи с большим количеством филиалов (СБЕ) при совершенствовании системы управления оплатой труда и определении размеров прироста ФОТ филиалов, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики и учитывающих экономические особенности регионов в контексте целей развития предприятия.
Реализация результатов работы. Методический инструментарий по выравниванию заработной платы использован в исследованиях научно-исследовательской лаборатории «Менеджмента и маркетинга» в НИЧ МТУСИ, учебном процессе кафедры ОПАБУ МТУСИ в дипломном проектировании, и при преподавании учебных дисциплин: «Менеджмент» для специальности Экономика и управление на предприятии связи, «Стратегическое планирование» для программы МБА в телекоммуникациях. Результаты также нашли применение в работе ряда организаций связи, что отражено в соответствующих актах об использовании результатов работы.
Апробация работы. Основные положения диссертации и материалы по ее разделам докладывались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского, научного и инженерно-технического состава МТУСИ (2000 -2004 it.), основные идеи работы обсуждались с менеджерами и работниками ОАО «Ростелеком» на совещаниях, семинарах и в личных беседах, представлены в виде депонированных статей и монографии.
Публикации. По материалам и основным результатам диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 6 приложений. Основная часть работы содержит 160 страниц машинописного текста, 22 таблицы, 31 рисунок.
Список литературы
включает 220 наименований. В 6 приложениях содержится 7 таблиц и рисунков.
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.
1. В целом, действия многофилиального предприятия ОАО «Ростелеком» по решению проблемы совершенствования оплаты труда можно объединить в три направления:
— использование систем, существовавших в планово-административной экономике с небольшими корректировками;
— демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии;
— отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда.
В ОАО «Ростелеком», на других предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. При этом в большинстве филиалов используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и сформирована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности (по возможности), а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу (в какой-то мере).
Общий и серьёзный недостаток рассмотренных моделей — отсутствие общих для организации формализованных методов обоснования размера тарифных ставок.
Между тем, любой труд, независимо от конкретного содержания, необходимо оценивать с учетом его сложности (квалификации), ответственности (или значимости в системе приоритетов данного предприятия) и напряженности. В этой связи, существенно и важно, чтобы тарифная ставка как бы синтезировала в себе эти характеристики. Решение этой проблемы нами видится в определении удельного веса каждого из перечисленных слагаемых для различных видов работ на предприятиях отрасли связи, отличающихся друг от друга степенью влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности:
• работы, непосредственно связанные с производством товаров и услуг (основное производство — основные процессы);
• работы, обеспечивающие нормальное функционирование основного производства (вспомогательное производство — вспомогательные процессы);
• работы, влияющие на минимизацию потерь от производства и реализации производимых товаров, услуг (обслуживающее производствосовместные процессы).
Путем анализа бизнес-процессов можно определить количественное соотношение квалификации, ответственности и напряженности труда в тарифной ставке.
2. Показано, что в развитых странах политика адаптивной корпорации, в основе которой лежит дифференцированный подход к организации оплаты труда по «сортам» занятых, ведет к тому, что, наряду с расширением социальных выплат и льгот, применением все новых и новых стимулов для работников «кадрового ядра», происходит неизбежное ужесточение и ограничение роста заработной платы, а во многих случаях и ее снижение, в особенности — для работников «периферии» деятельности. Этот опыт не может быть признан положительным. Вместе с тем, значение индивидуализации в оплате труда возрастает по мере профессионального роста человека. В общем объеме роста заработной платы в 1999;2003 гг. индивидуализированная часть повышения составляла около трети. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышенийпричем на мелких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных.
3. Обобщенные данные анализа позволили утверждать, что новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы в телекоммуникациях более гибкой и выражая особенности первой превращенной формы оплаты труда. Вместе с тем, во всех рассмотренных подходах речь идет только о выплатах без увязки с размером приращения фонда оплаты труда (второй превращенной формой — затратами бизнеса, см. 1.1), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между подразделениями организации (СБЕ) с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма — воспроизводственная).
4. Сегодня практически отсутствуют гарантии условий оплаты труда работников экономическими возможностями общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. В то же время, новая система регулирования должна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов. Наиболее значимым элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. В настоящее время районные коэффициенты применяются к заработной плате примерно 40%-60% работников, занятых в экономике Российской Федерации. Вместе с тем, произошло ослабление эффективности территориального регулирования. Это снижение вызвано общими для всех регионов России негативными последствиями реформирования экономики и оплаты труда. К таким последствиям можно отнести: низкий уровень денежной и реальной заработной платы, необоснованную их дифференциацию, резкое расслоение общества по уровню оплаты труда и доходов, и самое главное — обесценение рабочей силы. К настоящему моменту сложилось так, что районные коэффициенты не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы (СБЕ), в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма пересмотра.
5. В настоящее время уровень МРОТ определяется преимущественно вне зависимости от складывающихся соотношений со стоимостью жизни, при его утверждении государство исходит лишь из экономических возможностей и целесообразности текущего момента. Поэтому, общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, она не отражает условия проживания ни на одной территории России. Непомерно низкий уровень прожиточного минимума является одним из факторов, сдерживающих рост денежной (номинальной) и реальной заработной платы, а низкий уровень минимальной заработной платы в Российской Федерации оказывает сдерживающее влияние не только на общий уровень оплаты труда, но и на размеры выплачиваемых социальных трансфертов, которые привязаны к уровню минимальной заработной платы.
Действенность и сущность территориальной дифференциации оплаты труда с точки зрения обеспечения необходимого увеличения среднемесячной заработной платы проявляется при сравнении уровня дифференциации с различиями в стоимости жизни населения, складывающейся по регионам.
Таким образом, с учетом того, что региональные различия — объективный фактор долговременного характера, необходимо иметь механизм формирования эффективного распределения прироста общего фонда оплаты труда предприятия с большим числом филиалов, расположенных по территории России, учитывающий дифференциацию и способствующий реализации функций всех трех превращенных форм оплаты труда: заработной платы, максимально отражающей индивидуальный вклад работника, затрат предпринимателя на оплату труда (располагаемый ФОТ) и стоимости воспроизводства рабочей силы.
6. Предложен подход к расчету прироста общего объема заработной платы с учетом структуры категорий специалистов (работников) путем территориального ее индексирования в филиалах организации с многофилиальной структурой, который опирается на две исходных предпосылки о том, что: 1. Заработная плата должна выполнять все свои функции: отражать характер выполняемых работником обязанностей, но в то же время учитывать общие социально-экономические особенности региона- 2. Не должно происходить ухудшения положения работников в филиалах по сравнению с базовым периодом времени.
Метод в самом общем виде заключается в следующем: Для тех регионов страны, в которых находятся филиалы организации, на основе статистических данных составляется таблица абсолютных значений прожиточного минимума, средней заработной платы и среднедушевого дохода в следующем виде:
Показатель Место1'-*, положение" —*, филиала ^^ Прожиточный минимум Средняя заработная плата Среднедушевой доход.
Решон I.
Регион 2.
Регион N.
Затем по каждому из статистических показателей (по каждому столбцу) находим отношения всех элементов совокупности к базовому. Базовым элементом по каждому показателю является минимальный по совокупности (минимальный элемент в столбце). Следует отметить, что принятие базовым элементом минимального продиктовано необходимостью получения индексов больших или равных единице, т.к. они в ходе дальнейших вычислений ложатся в основу индекса прироста размера оплаты труда работников.
В ходе описанных выше вычислений осуществляется переход от абсолютных показателей к относительным территориальным индексам, которые отражают реально сложившуюся территориальную дифференциацию и согласно методике, должны быть основой для расчета соотношения объемов прироста оплаты труда. Для перехода на новую методику расчета на основе полученных коэффициентов необходимо учесть текущие, применяемые в организации коэффициенты региональных отличий. Для этого производится вычисление отношения полученных коэффициентов к действующим на сегодняшний день в организации, с последующим нормированием полученных результатов таким образом, чтобы коэффициенты принимали значение большее либо равное единице.
Необходимость нормирования объясняется тем, что при разнонаправленно-сти существующего индекса и, полученного на первом этапе вычислений, относительного территориального индекса, выведенный из их отношения корректирующий коэффициент примет значение меньшее единицы, что приведет к снижению размера рассчитанной по предложенной методике заработной платы по сравнению с текущим уровнем. Т.к. этот процесс в современных экономических условиях не допустим как в социальном плане, так и с точки зрения возможного увеличения текучести кадров, методикой предусмотрена процедура нормирования полученных коэффициентов.
После получения нормированных территориальных коэффициентов осуществляется подсчет сумм, необходимых для выравнивания уровня оплаты труда по каждому филиалу и определение пропорций распределения этих сумм между филиалами с учетом финансовых ограничений для описываемого процесса.
Согласно алгоритму действий, сначала производится поиск филиала с наибольшим, с точки зрения методики, отставанием от нормы, затем — поиск следующего за ним по той же характеристике. После этого осуществляется «подтягивание» самого «неблагополучного» филиала до уровня предыдущего. Сумма средств для этой итерации рассчитывается путем перемножения полученного ранее коэффициента территориального выравнивания, средней заработной платы по группе работников и численности работников, относящихся к выравниваемой группе. Таким образом, после первой итерации показатель филиала, расположенною в регионе, где существует самое большое отставание, становится равным аналогичному показателю для второго филиала, участвующе! о в расчете. Затем происходит дальнейшее выравнивание по описанному выше принципу, с одним только отличием, что в каждой последующей итерации участвует количество филиалов, на единицу большее, чем в предыдущей. При этом в процессе каждой итерации происходит контроль объема доступных средств, с учетом уже распределенных сумм. Процесс заканчивается при наступлении хотя бы одного из двух условий: исчерпан объем выделенных средств или осуществлено полное выравнивание размера оплаты труда по всем группам работников во всех филиалах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В соответствии с целью и задачами, поставленными во введении, были выполнены исследования и расчеты, позволившие сделать следующие выводы и предложения.
1. Показано, что в сложных отношениях, определяемых спросом и предложением на рынке труда, а также — «третьей силой», всегда участвуют работник, предприниматель и общество, а завершиться эти отношения могут через различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые должны быть объектом управления менеджмента организации. Вывод сделан в результате использования разработанной в диссертации концептуальной модели механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда (С. 14), сформированной на основе анализа современных теоретических взглядов на экономическое содержание цены труда.
2. Стоимостную оценку (оплату) услуг труда следует рассматривать как систему, находящуюся в постоянном движении, изменении и качественном развитии. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи эта эволюция выглядит как смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за труд, как отдельного человека, так и всего персонала организации в целом, в том числе, персонала стратегических бизнес-единиц (СБЕ) (С. 18). Смена приоритетов детерминирована двумя факторами: социально-политическим и производственным. Что касается первого фактора, то на определенной стадии развития экономики и рынка труда возникает относительное «равновесие» сил между трудом и капиталом, создавая предпосылки для развития системы социального партнерства — консенсусного регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов противоборствующих сторон, гарантом которого должно выступать i осударство. Но пока этого не произошло, на рынке труда, где, как в телекоммуникациях, требуются, в основном, высоко квалифицированные работники, таким гарантом становится сам собственник средств производства. Что касается второго фактора, то на определенной стадии развития общественного производства обнаруживается ограниченность цены труда как стимула дальнейшего развития и совершенствования производства и повышения производительности (величины доходов на одного работника или на одного клиента), а также — качества услуг, обслуживания оборудования и клиентов. Это заставляет самих работодателей усиливать и развивать социальную (воспроизводственную) компоненту цены труда.
3. В результате проведенного в работе анализа форм модификации цены труда приняты три предпосылки. Первая предпосылка об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организации. Вторая предпосылка основана на тезисе о том, что стоимостная оценка услуг труда имеет две основы: производительную и социальную. Первая — увязывает цену услуг труда с персональными результатами функционирования рабочей силы и предельным продуктом труда (цепа спроса). Вторая — увязывает цепу труда с условиями жизнедеятельности работника наемного труда, зависящими от затрат на воспроизводство его производительных способностей и развитие его как личности (цена предложения) в определенном месте и времени. Третья предпосылка заключается в предположении о необходимости достижения ясного понимания целесообразности и выбора путей управления равновесным распределением общего прироста объема средств на оплату труда (издержек работодателя на рабочую силу) между множеством структурных подразделений организации связи (филиалов, СБЕ), с учетом особенностей регионов, различающихся по показателям экономического и социального развития (С.21).
4. Сформированная модель изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы, позволила назвать объекты изучения для разрешения в методическом плане проблемы несоответствия между фактическим и наиболее целесообразным механизмом формирования ФОТ СБЕ, в качестве которых были выделены и исследованы: подсистема требований к модели распределения прироста ФОТ организациисистема отношений в рамках существующих моделей оплаты труда на предприятиях с большим количеством филиалов, в качестве элементов которой как большой и сложной системы, рассматриваются: подходы предприятий связи к формированию систем оплаты трудаотношения спроса и предложения труда на основе изучения опыта оплаты труда работников ОАО «Ростелеком" — цели участников, отражающие как цели развития самого предприятия в соответствии с требованиями развития системы связи в регионах, стране и т. д. (факторами внешней среды), так и целями самих работниковсуществующий методологический аппарат с целью его адаптации к решению новой проблемы в форме моделей, алгоритмов и программных продуктов для проведения практических расчетовсам исследователь, обладающий определенными целями, тезаурусом, и средствами для описания изучаемых проблем.
Сформированная познавательная модель обеспечила такие системные свойства исследования и разработанной методики, как: целостность, изолированность, делимость, разнообразие и идентифицируемость. При этом, предложенная модель изучения (познавательная система) названной выше проблемы распределения ФОТ на предприятии связи с дивизиональной структурой с учетом особенностей экономики регионов РФ обладает рядом ограничений, имеющих, прежде всего, объективный характер, связанный со сложностью проблемы, вследствие чего нет возможности одновременно фиксировать все свойства и взаимосвязи в изучаемом явлении (С.27).
5. Исследованы факторы (основные существенные элементы) управления заработной платой (показатели оценки, методы воздействия на ЗП, уровень корпоративной культуры, учет конкурентной позиции, финансовые источники, связь с общими результатами деятельности, нормативная база, наличие системы качества, стандарты на основные процессы), и показано, что менеджменту организации постоянно необходимо иметь методологический инструментарий, позволяющий одновременно учитывать единичное (ОТ) и общее (ОФОТ, ФОТ), рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления и имея ввиду повышение эффективности использования и сохранения трудового потенциала организации (С.37).
Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности различных филиалов любого крупного оператора, а, следовательно, и одноименных рабочих мест, являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда. Это обусловливает сегодня относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне технологического процесса по обслуживанию оборудования или клиента в процессе предоставления услуги. Вместе с тем, по мере повышения уровня автоматизации процессов передачи информации, универсализации техники и стандартов, следует изменить акценты во взгляде на объект управления (регулирования) в сфере труда. Нельзя сосредоточиваться исключительно на поиске для каждого работника научного обоснованного оптимального уровня заработной платы, который позволил бы обеспечить полное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда. Необходимо в качестве такого объекта рассматривать всю организацию (или ее филиалы) в целом и весь объем средств, направляемых на оплату труда.
Учет жизненных потребностей (11 на рис. 1.1) через оценку прожиточного минимума в регионе должен явиться одним из основных моментов при определении ФОТ, а, следовательно — индивидуальной величины оплаты труда.
6. Исследование причин и особенностей дифференциации в оплате труда показало, что дифференциация (особенность, отличие) является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда и различные типы дифференциации, по-видимому, будут существовать в обозримом будущем, модифицируясь так или иначе под воздействием множества факторов. Практически все они связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы. Не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда в соответствии с количеством, качеством и ответственностью труда, мы должны констатировать следующее: выплатить работникам можно только те средства, что заработаны на рынке в соответствии со спросом на предлагаемые товары (услуги), а также — с учетом особенностей регионального развития экономики на определенном этапе времени, обусловивших факторы воспроизводства рабочей силы.
7. В настоящее время основная заработная плата в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%, не отвечая своему назначению быть, по крайней мере, больше 50%. На предприятиях отрасли связи эта цифра еще ниже и доходит до 25%. Постепенно в организациях всех форм собственности складывался порядок оплаты без строгою учета трудового вклада работника (выполняемых обязанностей) на основе норм труда. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий (и соответствующих им результатов) способствует дальнейшему отрыву оплаты труда от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации.
Для правильного решения вопросов организации заработной платы большое значение имеет величина соотношения основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) ее частей. В Европейских странах с развитой рыночной экономикой соотношение между основной и дополнительной оплатой не бывает менее 9:1. Практически это означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и трудовой отдачи (объема выполненной работы) со стороны работников. При этом, в странах с развитой рыночной экономикой, с одной стороны, хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой — условия экономической жизни гораздо более стабильны, чем в Российской Федерации.
Различные упрощенные способы премирования, широко распространенные в отрасли связи, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты.
8. Фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в сфере информационных услуг продолжает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации оплаты труда с низким удельным весом оплаты по окладам, являясь фактором, отрицательно влияющим на всю организацию заработной платы на предприятиях. Прежде всего, он свидетельствует о том, что не в должной мере реализуется основная функция оплаты по окладам — быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника), а рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер, лишь в незначительной части отражая различия в индивидуальных результатах труда.
9. Проведенный SWOTанализ свидетельствует о значительных слабостях современных форм оплаты труда в организациях связи, а также — угрозах компании со стороны внешней среды. К слабостям мы можем отнести: закрытость информации о средней заработной плате, условиях и порядке оплаты труда и отсюдатрудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации, выработки основных направлений по ее совершенствованиюсоциальная значимость ряда услуг связи, реализуемых по регулируемым государством тарифам и отсюда — неравномерность распределения работников по оплате трудазначительная доля женщин и как следствие — необходимость особых условийнедостаточное внимание к разработке норм и нормативов, в результате чего постепенно в организациях всех форм собственности складывается порядок оплаты без строгого учета трудового вклада работника на основе норм труда (трудовых обязанностей и функций). Упрощенные с элементом субъективизма и не связанные с фактическим вкладом работника способы премирования приводят к эрозии мотивационных механизмов. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих результатов, способствует дальнейшему отрыву оплаты от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации, искажению соотношения основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) частей оплаты труда. Не в должной мере реализуется основная функция оплаты по окладам — быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника), выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады на одном предприятии.
Угрозы, прежде всего, обусловлены особенностями региона. К ним отнесены: неравномерный уровень производства в регионах (часто весьма низкий) — низкий уровень жизни большинства населения в регионахснижение ARPU по широкому набору услугвысокую конкуренцию среди организаций связи на рынке трудаснижение качества подготовки отечественных специалистов.
10. Управление и организация заработной платы в предприятиях связи требуют существенных преобразований, прежде всего, на базе системного подхода для перехода к оценке трудового вклада работников, базирующейся на современных принципах учета качества, количества и результатов труда, а также — учете условий воспроизводства рабочей силы, обусловленных современными теоретическими представлениями, сформулированными в 1 главе. На этой основе на любом предприятии отрасли связи необходима разработка собственной системы оплаты, включающей, в первую очередь, схему должностных окладов для оплаты труда специалистов, руководителей и служащих, и систему тарифных ставок или окладов для рабочих: систему «снизу — вверх». Она может быть дополнена положениями о: премировании, разовых вознаграждениях работников, персональных надбавках к окладам. Считаем целесообразным разрабатываемые положения об оплате труда согласовывать с профсоюзной или другой организацией, представляющей интересы работников. Перестройка организации оплаты должна быть направлена на: оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных катеюрий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий трудаповышение заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их трудаустранение случаев уравнительности в оплате, достижение ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных.
11. При разработке внутрифирменной структуры ставок и окладов центральным должно быть определение минимальной ставки (оклада), представляющей, по существу, норму оплаты за единицу (норму) наиболее простого труда, выполняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются обоснования того, что в современных условиях она должна ориентироваться на величину прожиточного минимума, исчисленного для территории, на которой находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума должна составлять 35−45% от средней заработной платы. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в заработной плате. Предприятия отрасли связи, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.
Работа по оценке сложности труда работников предприятия может быть значительно упрощена, если в этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих — нормативные документы, которые до сих пор применяются в стране, а также методические материалы, использованные при их составлении.
Для специалистов, руководителей и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы оплаты. Особенности ее заключаются в том, что составляются штатные расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Для рабочих может быть использована 6-разрядная тарифная сетка, которая ранее применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости от задач, решаемых предприятием связи с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут быть изменены (расширены или сужены по сравнению с принятым ранее соотношением крайних разрядов в диапазоне 1:1,8:1:2,0).
12. В целом, действия мноюфилиального предприятия ОАО «Ростелеком» по решению проблемы совершенствования оплаты труда можно объединить в три направления:
— использование систем, существовавших в планово-административной экономике с небольшими корректировками;
— демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии;
— отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда.
В ОАО «Ростелеком», на других предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. При этом в большинстве филиалов используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и сформирована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности (по возможности), а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу (в какой-то мере). На наш взгляд, общий и серьёзный недостаток рассмотренных моделей — отсутствие общих для организации формализованных методов обоснования размера тарифных ставок.
Между тем, любой труд, независимо от конкретного содержания, необходимо оценивать с учетом его сложности (квалификации), ответственности (или значимости в системе приоритетов данного предприятия) и напряженности. В этой связи, существенно и важно, чтобы тарифная ставка как бы синтезировала в себе эти характеристики. Решение этой проблемы нами видится в определении удельного веса каждого из перечисленных слагаемых для различных видов работ на предприятиях отрасли связи. Важно отметить, что эти соотношения на отдельных предприятиях крупной многофилиальной компании могут существенно различаться.
13. Показано, что в развитых странах политика адаптивной корпорации, в основе которой лежит дифференцированный подход к организации оплаты труда по «сортам» занятых, ведет к тому, что, наряду с расширением социальных выплат и льгот, применением все новых и новых стимулов для работников «кадрового ядра», происходит неизбежное ужесточение и ограничение роста заработной платы, а во многих случаях и ее снижение, в особенности — для работников «периферии» деятельности.
Значение индивидуализации в оплате труда возрастает по мере профессионального роста человека. В общем объеме роста заработной платы в 1999;2003 гг. индивидуализированная часть повышения составляла около трети. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышенийпричем на мелких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных. Обобщенные данные анализа позволили утверждать, что новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы в телекоммуникациях более гибкой и выражая особенности первой превращенной формы оплаты труда.
Вместе с тем, во всех рассмотренных подходах речь идет только о выплатах без увязки с размером фонда оплаты труда (второй превращенной формой — затратами бизнеса, см. 1.1), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между подразделениями организации (СБЕ) с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма — воспроизводственная).
14. Сегодня практически отсутствуют гарантии условий оплаты труда работников экономическими возможностями общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. В то же время, новая система регулирования должна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов. Наиболее значимым элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. В настоящее время районные коэффициенты применяются к заработной плате примерно 40%-60% работников, занятых в экономике Российской Федерации. Вместе с тем, произошло ослабление эффективности территориального регулирования. Это снижение вызвано общими для всех регионов России негативными последствиями реформирования экономики и оплаты труда. К таким последствиям можно отнести: низкий уровень денежной и реальной заработной платы, необоснованную их дифференциацию, резкое расслоение общества по уровню оплаты труда и доходов, и самое главное — обесценение рабочей силы. К настоящему моменту сложилось так, что районные коэффициенты не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы (СБЕ), в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма пересмотра.
15. В настоящее время уровень МРОТ определяется преимущественно вне зависимости от складывающихся соотношений со стоимостью жизни, при его утверждении государство исходит лишь из экономических возможностей и целесообразности текущего момента. Поэтому, общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, она не отражает условия проживания ни на одной территории России.
Непомерно низкий уровень прожиточного минимума является одним из факторов, сдерживающих рост денежной (номинальной) и реальной заработной платы, а низкий уровень минимальной заработной платы в Российской Федерации оказывает сдерживающее влияние не только на общий уровень оплаты труда, но и на размеры выплачиваемых социальных трансфертов, которые привязаны к уровню минимальной заработной платы.
Действенность и сущность территориальной дифференциации оплаты труда с точки зрения обеспечения необходимого увеличения среднемесячной заработной платы проявляется при сравнении уровня дифференциации с различиями в стоимости жизни населения, складывающейся по регионам.
Показано, что с учетом того, что региональные различия — объективный фактор и всегда будут присутствовать, необходимо иметь механизм формирования ФОТ СБЕ (эффективного распределения общего фонда оплаты труда предприятия с большим числом филиалов, расположенных по территории России), учитывающий дифференциацию и способствующий реализации функций всех трех превращенных форм оплаты труда: заработной платы, максимально отражающей индивидуальный вклад работника, затрат предпринимателя на оплату труда (располагаемый ФОТ) и стоимости воспроизводства рабочей силы.
16. Предложен подход к расчету заработной платы путем территориального ее индексирования в СБЕ организации с многофилиальной структурой, который опирается на две исходных предпосылки о том, что: 1. Заработная плата должна выполнять все свои функции: отражать характер выполняемых работником обязанностей, но в то же время учитывать общие социально-экономические особенности региона. 2. Не должно происходить ухудшение положения работников в филиалах по сравнению с базовым периодом времени.
Метод в самом общем виде заключается в следующем: Для тех регионов страны, в которых находятся филиалы организации, на основе статистических данных составляется таблица абсолютных значений прожиточного минимума, средней заработной платы и среднедушевого дохода в следующем виде:
Показатель МестЬ*^ положени^^ филиала Прожиточный минимум Средняя заработная плата Среднедушевой доход.
Регион 1.
Регион 2.
•. •.
Регион N.
Затем по каждому из статистических показателей (по каждому столбцу) находим отношения всех элементов совокупности к базовому. Базовым элементом по каждому показателю является минимальный по совокупности (минимальный элемент в столбце). Следует отметить, что принятие базовым элементом минимального продиктовано необходимостью получения индексов больших или равных единице, т.к. они в ходе дальнейших вычислений ложатся в основу индекса прироста размера оплаты труда работников.
В ходе описанных выше вычислений осуществляется переход от абсолютных показателей к относительным территориальным индексам, которые отражают реально сложившуюся территориальную дифференциацию и согласно методике, должны быть основой для расчета соотношения объемов прироста оплаты труда. Для перехода на новую методику расчета на основе полученных коэффициентов необходимо учесть текущие, применяемые в организации коэффициенты региональных отличий. Для этого производится вычисление отношения полученных коэффициентов к действующим на сегодняшний день в организации, с последующим нормированием полученных результатов таким образом, чтобы коэффициенты принимали значение большее либо равное единице.
Необходимость нормирования объясняется тем, что при разнонаправленно-сти существующего индекса и, полученного на первом этапе вычислений, относительного территориального индекса, выведенный из их отношения корректирующий коэффициент примет значение меньшее единицы, что приведет к снижению размера рассчитанной по предложенной методике заработной платы по сравнению с текущим уровнем. Т.к. этот процесс в современных экономических условиях не допустим как в социальном плане, так и с точки зрения возможного увеличения текучести кадров, методикой предусмотрена процедура нормирования полученных коэффициентов.
После получения нормированных территориальных коэффициентов осуществляется подсчет сумм, необходимых для выравнивания уровня оплаты труда по каждому филиалу и определение пропорций распределения этих сумм между филиалами с учетом финансовых ограничений для описываемого процесса.
Согласно алгоритму действий, сначала производится поиск филиала с наибольшим, с точки зрения методики, отставанием от нормы, затем — поиск следующего за ним по той же характеристике. После этого осуществляется «подтягивание» самого «неблагополучного» филиала до уровня предыдущего. Сумма средств для этой итерации рассчитывается путем перемножения полученною ранее коэффициента территориального выравнивания, средней заработной платы по группе работников и численности работников, относящихся к выравниваемой группе. Таким образом, после первой итерации показатель филиала, расположенного в регионе, где существует самое большое отставание, становится равным аналогичному показателю для второго филиала, участвующего в расчете. Затем происходит дальнейшее выравнивание по описанному выше принципу, с одним только отличием, что в каждой последующей итерации участвует количество филиалов, на единицу большее, чем в предыдущей. При этом в процессе каждой итерации происходит контроль объема доступных средств, с учетом уже распределенных сумм. Процесс заканчивается при наступлении хотя бы одного из двух условий: исчерпан объем выделенных средств или осуществлено полное выравнивание размера оплаты труда по всем группам работников во всех филиалах.
17. Проведенные расчеты показывают, что для полного адекватного территориального выравнивания величины оплаты труда по всем филиалам ОАО «Ростелеком» необходимо финансирование в размере 33 187 000р., что составляет 34% от величины современного ФОТ. С учетом того факта, что за последние 5 лет на предприятии устойчиво рос фонд оплаты труда (на 30% в год) и сокращалась численность (на 7−12%), можно с уверенностью утверждать, что при сохранении хотя бы частично сложившихся тенденций, процесс территориального выравнивания уровня оплаты труда по предложенной методике может быть завершен за срок 1−2 года без дополнительного финансирования данного процесса.
Таким образом, поставленные в работе задачи полностью выполнены, и работа представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута основная цель диссертационного исследования — разработана методика управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи. Расчеты, приведенные в третьей главе, показывают состоятельность разработанной методики и возможность реализации ее на практике.
