Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях

Актуальность темы

исследования.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями — как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях. Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта.

Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культурыво-вторых, ее типологии. В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях.

При определенных условиях корпоративная культура способна стать действенным инструментом в руках тех руководителей организаций, которые уделяют внимание не только экономической составляющей предприятия, но стремятся и к гармонизации социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы.

Термин «корпоративная культура» появился во второй половине XX века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин (так, о «корпоративном духе» писал еще А. Файоль в начале XX в.)1.

Американские исследователи занялись этим феноменом вплотную в 1970;1980;х годах, однако важно подчеркнуть, что корпоративная культура не «возникла» в это время, не была «открыта». Просто существовавшая задолго до этого практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления и придания ей научной формы.

В этот период ряд американских исследователей (Дж. О’Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен) обратил внимание на то, что рациональные управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации (методика «кнута ч пряника» Ф. Тейлора, принципы школы человеческих отношений) перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в разных организационных средах вызывают отличающиеся (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В указанный период появилось также предположение, что в организациях различного масштаба и сферы деятельности корпоративные культуры.

1 Управление-это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: MT Пресс, 1999; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. различаются. Уровень организационной эффективности может быть объяснен различными типами культур, где «сильные» культуры, характеризуемые четко выражаемыми и широко применяемыми ценностями, определяют корпоративное достижение. В связи с этим возникла точка зрения, что культуры организаций могут представлять источник длительного конкурентного преимущества, поскольку они не могут быстро и легко повторены конкурентами1.

В конце 1960;х годов в США публикуется ряд трудов (Д. Хэмптона, X. Трайса), в которых уделяется внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, принятым в организациях2. Мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигрю3 в 1979 г. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом К. Гиртцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973).

В 70−80-е годы широко развернулась работа по изучению корпоративной культуры и по проверке выдвинутых предположений японскими, американскими и европейскими управленцами. В 1980;е годы в журналах «European Management Journal», «Academy of Management Review», «International Studies of Management and Organization» активно публикуются статьи на данную тему. Причем от сугубо практических наблюдений и рекомендаций управленцев-топ-менеджеров К. Мацуситы, А. Мориты, JI. Якокки изучение корпоративной культуры постепенно становится более теоретическим, рассматриваемой в русле наработок социальной науки (Д. Мерсер, Дж. О’Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Дж. Роджерс)4.

1 Cooper C.L. The international handbook of organizational culture and climate. Chichester: Wiley, 2001 — XIX, P. 3. «Цит. по Погребняк В. А. История формирования теории организационной культуры / Портал «Организационная и корпоративная культура» [Электр.ресурс], 2007. Режим доступа: http://www.hrportal.ru/paues/okk/iftok.php.

3 Гам же.

4 Мацусига К. Сотворение мечты. М.: АО Япония сегодня, 1993; Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. М.: Прогресс: Универс, 1993; Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991; О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986; Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М.: Прогресс, 1990; Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1984.

Впервые термин «корпоративная культура» в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г1. Анализ хозяйственной практики привёл американских экспертов к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций как на внутреннем, так и на мировом рынке.

Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен заниматься не только экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании.

Исследования Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой.

Первой основательной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и л лидерство «(1985). Э. Шейн первым сформулировал теорию трех уровней корпоративной культуры, на основе которых можно ее изучать: первый уровень — артефактывторой уровень — провозглашаемые ценноститретий — базовые представления. Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе его трехуровневой структуры.

1 Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

2 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. Спб. (и др): Питер, 2002. В англоязычной традиции понятие «организационная культура» тождественно понятию «корпоративная культура». Подробнее об этом — § 2 первой главы настоящей работы.

В результате анализа литературы по теме настоящей диссертации выделены следующие проблемы и направления исследований, представители которых внесли вклад в изучение корпоративной культуры:

1. Проблема консерватизма организации, ее сопротивления изменениям за рубежом изучалась Т. Бернсом, У. Дунканом, П. Друкером, К. Левином, Э. Роджерсом, А. Хоули1. В России — Н. И. Лапиным, А. И. Пригожиным, В.В. Щербиной2.

2. Проблема культурной природы организации представлена: в западной литературе наработками Ч. Барнарда, П. Блау, М. Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Д. Сильвермана, Дж. Томпсона, А. Этциони3- в отечественной литературе — Д. М. Гвишиани, B.C. Дудченко4.

3. Изучение стимулирования и мотивации персонала, значения содержания труда. Параллельно с работами представителей западной школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегора) и их последователей в отечественной социологии этой проблемой занимались (прямо или косвенно) А. К. Гастев, Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапин, Ю. Д. Красовский,.

1 См. Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. London: Tavistock, 1996; Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996; Друкер П. Ф Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992; Левин К. Социализация системы Тейлора. Исследование основных вопросов психологии труда и профессий. Л.-М.: Петроград, 1925; Функционалистский вариант социальной экологии: «Экологический комплекс» О. Дункана и Л. Шнора, социальная экология А. Хоули // Функционалистский вариант социальной экологии: «Экологический комплекс» О. Дункана и Л. Шнора, социальная экология А. Хоули [Электр, ресурс] - 2007. Режим доступа: http://if3.narod.ru/Environment/2.htm. «См.: Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. -1979. — № 7. — С. 42−70- Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Московского университета, 1993; Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование (под ред. В.В. Щербины). М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

1 См.: Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1968; Blau P., Scott W. Formal organizations: A comparative approach. Stanford, 2003; Вебер M. Избранные произведения. M.: Прогресс,.

1990; Crozier М. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago, 1964; Луман П. Общество как социальная система. М: Логос, 2004; March J., Simon Н. Organizations. N.Y., 1958; Simon II.A. Administrative behavior: A study of decision-making processes in administrative organization. New York, 1976; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.: Норма-Инфра, 1998; Ефремов Е. С., Ханыков И. А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Корпоративный менеджмент [Электр.ресурс], 2002. Режим доступа: htip://www.cfin .ru/press/mananemcnt/2002;2/02.shtmlThompson J.D. Organizations in Action. N.Y. and London, MvGraw-Hill, 1967; Etzioni A. Modern organizations. Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1964; Hall R.H. Organizations: Structure and Process. Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1972.

4 См.: Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1972; Дудченко B.C. Нарушение этических норм в управленческом консультировании // Управление персоналом. — 2002. — № 7. — С. 40−43.

В.Г. Подмарков, С. Г. Струмилин, Ж. Т. Тощенко, В.А. Ядов1. 4. Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е. Г. Антосенков, JI.A. Гордон, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, Э. В. Клопов, А. В. Тихонов, Р. В. Рывкина, О. И. Шкаратан и.

В современной российской социологии мотивацию персонала и ее влияние на общую эффективность предприятия изучают А. Н. Аверин, Ю. К. Балашов, Т. З. Балковская, С. П. Бараненко, Т. П. Галкина, М. В. Грачев, О. Н. Громова, Р. Л. Кричевский, А. Г. Коваль, Е. Д. Малинин, Л. Миляева, С. Пьянков, Т. Б. Соломанидина, В. А. Стоянова, К. Фей, Д. Денисон3.

При этом можно выделить круг исследований, посвященных непосредственно корпоративной культуре:

1. Разработка проблемы собственно корпоративной культуры, анализ ее природы, функций, построение моделей ее функционирования: а) рационально-прагматическое направление: в западной науке — И. Ансофф, У. Беннис, Р. Киллман, Э. Шейн4, в отечественной науке См.: Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. Г’вишиани Д. М. Организация и управление. М: Изд-во МГТУ, 1998; Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997; Подмарков В. Г.

Введение

в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973; Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., Мысль, 2005; Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989; Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. М: Аспект-Пресс, 2003.

2 См.: Антосенков Е. Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992;1994 гг.) // Социологические исследования. — 1995. — № 9. — С. 50−65- Гордон Л. А., Клопов Э. В. Потери и обретения в России девяностых: исгорико-социологические очерки экономического положения народного большинства. М.: Эдиториал УРСС,.

72 000; Заславская Т. Н., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991; Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. М., 2003; Тихонов А. В. Социология управления. М.: Изд-во СПбУ, 2005; Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления // ОНС. — 2003. — № 1. — С.30−54- Шкаратан О. И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. — 2002. — № 1. — С.3−56. 1 См.: Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. M.: Флинта, 2005; Балковская T.3., Шуракова О. И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005; Бараненко С. П. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия. М&bdquo- 2003; Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса, M.: НПО МОДЭК, 2004; Соломанидина Т. Б., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние па эффективность работы компании // Управление персоналом. — 2005. — № 4. — № 5- Стоянова В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 1. — С. 3−9. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. — 2005. — № 4. — С. 58−74.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. M.: Экономика, 1989; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999; Беннис У., Нанус Б. Лидеры. СПб.: Сильван, 1995; Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985; Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб (и др): Питер, 2002.

В.А. Баринов, М. Богатырев, О. С. Виханский, О. В. Грошев, Э. А. Капитонов, А. В. Карпов, JI.B. Макаров, Т. Н. Персикова, В. В. Рудницкий, Б. Ю. Сербиновский, В.А. Спивак1. Его сутью является рациональный подход к корпоративной культуре, как явлению, поддающемуся измерению и изменениям и влияющему на организационную эффективность. б) феноменологическое направление: П. Бергер, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, Л. Смирчич, И. В. Катерный. В нем корпоративная культура рассматривается как «над-рациональный» феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

2. Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей (Г. Лэйн, Дж. Дистефано, У. Оучи, Г. Хофстед, А. Агеев, В. Н. Гаськов, М. Грачев, А. А. Ицхокин, А. И. Наумов, В.В. Рудницкий)3.

3. Изучение социального климата организации. На Западе это Д. Р. Денисон, К. Ф. Фей, У. Френч4. В России: В. В. Бойко, А. Г. Ковалев,.

1 См. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995; Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ Март, 2003; Карпов А. В. и др. Организационная культура: понятие и реальность. М.: Институт психологии РАН, 2002. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004; Рудницкий В. В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991; Сербиновский Б. Ю., Кракашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д: Изд-ио СКНЦ ВШ, 2002; Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб и др: Питер, 2000; Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб и др: Питер, 2001,.

1 См.: Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. — 1996. — № 7. — С. 47−55 Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. — 13. — 1992. — Special Issue Winter. — P. 5−16- Robbins S.P. Organization behavior: concepts, controversies and applications. Prentice Hall, 1989; Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis// Administrative Science Quarterly. — 1983. — № 28- Катерный И. В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социологические исследования. — 1998. — № 8. — С. 112−115.

3 См.: Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. M.: Экономика, 1984; llofstede G. Н. Cultures and organizations: software of the mind. New York: McGraw-Hill, 1997; Гаськов В. Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., 1989; Ицхокин А. А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: «релятивистский взгляд» // Вестник Московского университета. Сер. 18. — 1995. — № 4. — 1996. — № 1- Наумов А. И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. — 1996. — № 3. — С. 70−103.

4 См.: Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. — 2005. — № 4. — С. 58−74.

Е.С.Кузьмин, Ю. Л. Неймер, В. Н. Парферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, А.А. Русалинова1.

Кроме того, можно назвать смежные области, наработки в которых отразились на осмыслении сущности и природы корпоративной культуры:

Работы, посвященные рационализации социальных отношений, сотрудничеству и консенсусу ключевых сил общества. Авторы: Ф. Буари, Д. Дороти, Д. Ньюсом, Дж. Честара2- И. В. Алешина, И. Л. Викентьев, B. J1. Музыкант, И.М. Синяева3.

Вопросы имиджелогии (в том числе, возможность лидера влиять на корпоративную культуру коллектива) — Т. Гринберг, Е.В. Егорова-Гантман, Г. Почепцов, В.М. Шепель4.

Цель диссертационной работы — определить сущность и содержание корпоративной культуры, выделить ее типы, выявить особенности ее реализации на современных российских предприятиях.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.

2. Уточнить понятие «корпоративная культура» .

1 См. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М: Мысль, 1983; Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967; Неймер Ю. Л. Из стабильности в кризис. Исследования и публицистика социолога в СССР, Украине и США. М.: Кнорус, 2004; Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981; Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах. / В кн.: Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979; Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. См. Буари Ф. П. Паблик рилейшнз, или стратегия доверия. М.: Имидж-контакт, 2001; Дороти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. М.: ИИД Филин, 1999; Ньюсом Д. Всё о PR: Теория и практика паблик рилейшнз. М.: Импдж-конгакт, 2001; Честара Дж. Деловой этикет: Паблик рилейшнз для всех и для каждого. М.: Гранд Фаир, 1999. См. Алешина И. В. Паблик рилейшнз для менеджеров. М.: ЭКМОС, 2003; Викентьев И. Л. Приемы рекламы и Public Relations. В 2-х т. СПб.: Бизнес-пресса, 1999; Музыкант В. Л. Теория и практика современной рекламы. В 2-х частях. М.: Евраз. регион, 1998; Синяева И. М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. М.: ЮНИТИ, 2003.

4 См. Гринберг Т. Э., Шомова С. А., Ученова В. В. Реклама: палитра жанров. М.: Рип-холдинг, 2001; Егорова-Гантман Е. В. Политическое консультирование. М.: Николо-М, 2002; Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М.: Центр, 1998; Шепель В. М. Имиджелогия. М. 2002.

3. Разработать индикаторы для выделения типов корпоративной культуры.

4. Выявить (на основе эмпирических данных) и проанализировать типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях.

5. Выделить отличительные характеристики типа корпоративной культуры «философия общей судьбы».

Объект исследования — современные российские предприятия.

Предмет исследования — корпоративная культура современных российских предприятий.

Теоретико-методологическая основа исследования.

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотермен).

Методы научного анализа, применяемые в диссертации, — восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Эмпирическая база исследования.

1. Вторичный анализ результатов исследовательского проекта «Менеджмент и трудовые отношения в современной России», проведенного межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания), под руководством проф. С. Кларка, Т. Элгара и В. Кабалиной в 2002;2006 гг. Выборка: 55 предприятий в семи российских регионах. Методы: анкетирование (объем выборки: 725 человек), интервью (объем выборки: 400 человек), методика неоконченных предложений.

2. Вторичный анализ результатов проекта «Становление трудовых отношений в постсоветской России», проведенного Институтом Социологии РАН и Карлтонским университетом в 2001;2003 гг. Выборка: пять предприятий в разных регионах России. Методы: глубинные интервью (объем выборки -110 человек), анализ документов, наблюдение.

3. Результаты исследования частной биотехнологической компании «Биокад», проведенного автором в 2007 г. Методы: анкетный опрос, включенное наблюдение. Объем сплошной выборки: 120 человек. Регион: Московская область.

4. Данные включенного наблюдения, проведенного автором в частной компании «Validata» в 2004;2007 гг., г. Москва.

5. Вторичный анализ данных проекта «Работники предприятий России», проведенного Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ) в 2001 г. Объем выборки — 1207 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

6. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Трудовые ценности», проведенного Фондом «Общественное Мнение» (ФОМ), в 2002 г. Объем выборки — 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

7. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Работа: руководители и подчиненные», проведенного Фондом «Общественное Мнение» (ФОМ) в 2003 г. Объем выборки — 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.

8. Данные о корпоративной культуре компаний, находящиеся в свободном доступе: Интернет-ресурсыстатьи о практике работы с человеческими ресурсами в журналах «Искусство управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «Служба кадров и персонал», «Трудовое право», «Управление персоналом» (2003;2006 гг.).

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

1. Автором уточнено и предложено следующее определение корпоративной культуры: корпоративная культура — это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентации, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

2. Выделены две ключевые характеристики корпоративной культуры:

Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и в ее связи с внешним миром), ее индивидуальности.

Реализация стратегической цели — достижение убежденности в «общей судьбе» у всех (большинства) сотрудников предприятия, понимания того, что они представляют собой единое «мы», что организация существует и развивается благодаря их активности.

3. Корпоративная и организационная культуры, несмотря на пересечение по некоторым параметрам (артефакты, в том числе условия труда), являются самостоятельными феноменами.

4. Выделены типы корпоративной культуры: «стихийная» корпоративная культура, фрагментарная корпоративная культура, формирующаяся корпоративная культура, корпоративная культура как «философия общей судьбы».

5. Описан «идеальный» тип корпоративной культуры — «философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации.

Практическая значимость и апробация.

Значимость исследования заключается в том, что оно создает основу для эмпирического изучения корпоративной культуры, уточнения и экспериментальной проверки ее выявленных типов.

На практике результаты данной диссертационной работы могут быть использованы: для выявления характеристик корпоративной культуры на конкретных предприятияхпри разработке методологии и методики изучения данного феноменапри чтении курсов «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Менеджмент». результаты исследования корпоративной культуры компании «Биокад» доложены и обсуждены на заседании научно-технического совета этого предприятия, даны рекомендации руководству предприятия по повышению уровня корпоративной культуры.

Выводы.

1. Параметры ценностных ориентаций и артефактов корпоративной культуры как «философии общей судьбы» характеризуются следующим образом: содержание и условия труда оцениваются как привлекательные и комфортные: средняя и высокая заработная платаровные, дружеские отношения в коллективе, хотя эпизодические конфликты не исключеныработа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и времяудовлетворяющий график работы и т. д.- цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников и разделяются ими. Отличительной особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными. Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как «помощь людям», «забота о природе»), которые вызывали бы не только прагматическую, но и психологическую вовлеченностьособенностью корпоративной культуры как «философии общей судьбы» является наличие норм, не просто присущих именно этой организации, но вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры. Во внутренней среде организации нет жесткой регламентации норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы) — праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели — его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать «раскола» своей культуры, ее развития в разных направленияхважный отличительный момент корпоративной культуры как «философии общей судьбы» — это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней средесуществует единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для определенных ситуацийсуществуют специальные документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникамканалы информации эффективны и налажены. К ним относятся внутрикорпоративные издания, сайт, рабочие совещания и планерки.

2. Характеристики отдельных параметров корпоративной культуры (праздники и традиции, стиль организации) компании Validata соответствуют положениям корпоративной культуры «как философии общей судьбы». Характеристики остальных параметров в большинстве своем соответствуют положениям корпоративной культуры «как философии общей судьбы» частично и поэтому корпоративную культуру этой компании следует, по-видимому, отнести к формирующемуся типу.

3. Гипотетически можно предположить, что тип культуры «философия общей судьбы» характерен скорее для малых предприятий (до 50 человек), так как при такой численности коллектива наиболее эффективны меры по построению корпоративной культуры и формированию чувства «взаимозависимости» между сотрудником и предприятием. Данная гипотеза требует проверки в ходе дальнейших исследований по теме.

Заключение

.

Подводя итоги проведенной работы, можно сделать следующее заключение.

Для выполнения поставленных в работе задач, касающихся анализа современных подходов к пониманию природы корпоративной культуры, уточнения понятия «корпоративная культура», разработки индикаторов для выделения типов корпоративной культуры в качестве теоретико-методологической базы в работе использованы библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Применены концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа», школа «человеческих отношений», разработки представителей рационально-прагматического подхода.

Опираясь на фундаментальную теоретическую базу, представленную трудами авторитетных отечественных и зарубежных ученых, а также на основе самостоятельно выделенных ключевых характеристик, определяющих корпоративную культуру, предложена уточненная формулировка понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура — это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

Уровнями корпоративной культуры, на основании которых проводится ее операционализация, являются ценностные ориентации и артефакты (автор опирается на трехуровневую структуру корпоративной культуры, предложенную Э. Шейном). При этом, на взгляд автора, в первую очередь следует рассматривать именно ценностные ориентации, поскольку они в большей степени позволяют выявить сущностные характеристики корпоративной культуры.

Ценностные ориентации состоят из таких параметров как: содержание, организация и стимулирование трудацели организациисоциальные нормытрадициимиссия организации.

Артефакты, в свою очередь, представляют собой: собственный дизайн организацииспециальные документы, в которых описаны цели и ценности организациихарактеристики внутриорганизационной коммуникацииусловия труда (режим рабочего дня, оснащенность рабочего места).

Автором предложена структура параметров корпоративной культуры и их характеристики.

Ключевым основанием типологизации автором является уровень зрелости компонентов корпоративной культуры — удовлетворенность работниками содержанием труда и разделяемость ценностных ориентаций (в первую очередь, целей организации). На основе анализа качественных характеристик совокупности перечисленных параметров выделены 4 типа корпоративной культуры.

1. «Стихийная» корпоративная культура.

2. Фрагментарная корпоративная культура.

3. Формирующаяся корпоративная культура.

4. Корпоративная культура как «философия общей судьбы».

Впервые подробно описан «идеальный» тип корпоративной культуры -«философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации.

Для выполнения следующей задачи, а именно выявления и анализа типов корпоративной культуры на современных российских предприятиях, автором проведено собственное исследование двух современных компаний «Биокад» и «Validata», а также проведен вторичный анализ ряда исследовательских проектов периода 2001 — 2006 гг. и находящихся в свободном доступе данных о корпоративной культуре компаний. При проведении собственного исследования использован следующий социологический инструментарий: анкетный опрос и включенное наблюдение (в компании «Биокад»), включенное наблюдение (в компании «Validata).

Полученные результаты эмпирических исследований подтвердили основные положения, выдвинутые на основе анализа теоретического материала.

1. Стихийная корпоративная культура характерна для таких российских предприятий, которые находятся в тяжелом экономическом положении, а также для тех, что возникли недавно и вынуждены решать первичные экономические и организационные задачи. Из ряда исследованных в настоящей работе предприятий России к предприятиям со стихийным типом корпоративной культуры относятся текстильная фабрика, машиностроительный и приборостроительный заводы центрального региона России.

2. Фрагментарный тип корпоративной культуры предположительно может осуществляться на предприятиях, существовавших еще в советские времена, с государственной/ акционерной формой собственности, традиционных промышленных отраслей. Сложность их положения заключается в необходимости увязывать экономические и социальные условия, оставшиеся с той поры, с новыми рыночными реалиями и потребностями коллективаформирующихся молодых предприятиях различной формы собственности. После решения первичных задач руководство обращается к корпоративной культуре. Однако четкой программы по ее развитию не создается.

К предприятиям с фрагментарным типом корпоративной культуры относятся (среди изученных) два машиностроительных завода, металлургический завод и издательский холдинг, находящиеся в различных регионах России.

3. Тип формирующейся корпоративной культуры может осуществляться на относительно молодых, а также на «реконструируемых» предприятиях, успешно влившихся в рыночные отношения. Это, как правило, эффективные, растущие компании, действующие в активно развивающихся сферах (инновационно-технологической, рекламной, маркетинговой, консалтинговой) с частной или акционерной формой собственности. Из исследованных предприятий формирующемуся типу корпоративной культуры соответствуют характеристики параметров ценностных ориентаций и артефактов биотехнологической компании «Биокад», строительного холдинга «Mirax Group», телекоммуникационной компании ТК-1.

4. Корпоративная культура как «философия общей судьбы» — тип, являющийся «высшей» степенью ее развития. Данный тип корпоративной культуры характеризуется высокой сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организацииорганизация создает условия, мотивирующие работников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации тесно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы.

Важный отличительный момент корпоративной культуры как «философии общей судьбы» — это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде.

Корпоративная культура как философия «общей судьбы» возможна на предприятиях, имеющих научно-обоснованные проекты по реализации целей, охватывающих не только трудовую, но и социально-бытовую сферу деятельности работников. На практике встречаются организации, достигшие данного типа культуры по отдельным параметрам. Примером этому является маркетинговая компания «Validata».

Проведенная работа затронула обширную тему, которая в отечественной науке еще не нашла широкого рассмотрения. Полученные результаты и положения настоящей работы ставят новые задачи для теории и практики социальных процессов. Так, в настоящей работе проведено исследование на ограниченном числе предприятий. Для более точного подтверждения проведенной операционализации корпоративной культуры необходимо применение значительно большего массива данных. Это позволило бы уточнить и дополнить предлагаемую операционализациюподтвердить или скорректировать предложенную автором классификацию корпоративной культурыдополнить перечень предприятий с различными типами корпоративной культуры проверить сформулированную в работе гипотезу о том, что тип культуры «философия общей судьбы» характерен скорее для малых предприятий (до 50 человек), так как при такой численности коллектива наиболее эффективны меры по построению корпоративной культуры и формированию чувства «взаимозависимости» между сотрудником и предприятием.

Таким образом, на практике предстоит накопление эмпирической информации, собранной посредством комбинирования количественного и качественного инструментариев. Спектр применения таких исследований широк — это могут быть как общероссийские исследования, так и локальные (на отдельных предприятиях).

В теоретическом плане представляется очень интересным вопрос о влиянии сферы деятельности предприятий на их корпоративную культуру: необходимо выявить, какие ценности и в каком объеме корпоративная культура той или иной организации «заимствует» из сферы деятельности предприятия.

Уточнение параметров корпоративной культуры и особенностей ее типов призвано не только способствовать приращению научного знания в этой сфере, но и помочь руководителям предприятий более грамотно действовать в отношении этого сложного феномена — в целях повышения эффективности труда и морального удовлетворения работников от принадлежности к организации.