Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

Тема Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников Психология Климова Наталия Анатольевна

1. Теоретические аспекты изучения проблемы связи стиля управления руководителя и особенностей межличностных отношений сотрудников

1.1 Межличностные отношения в коллективе как исследовательская проблема

1.2 Классификация стилей управления руководителя

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

1.4 Этапы и методы исследования

2. Эмпирическое исследование влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

2.1 Анализ результатов первичной диагностики

2.2 Содержание коррекционно — обучающих занятий для руководителей

2.3 Содержание коррекционно — обучающих занятий для руководителей

2.4 Рекомендации по оптимизации взаимодействия руководителя и сотрудников Заключение Глоссарий Список использованных источников

Сегодня все большую актуальность приобретает проблема изучения влияния особенностей стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников организации.

Это обусловлено тем, что одной из основных задач грамотного организационного управления является создание благоприятных психологических основ работы сотрудников в коллективе, т.к. это в первую очередь способствует эффективному выполнению поставленных перед работниками профессиональных задач и повышению производительности труда. А основу благоприятной атмосферы внутри организации составляют межличностные отношения, которые формируются у сотрудников между собой, у сотрудников и руководства не только в процессе межличностного взаимодействия, но и в процессе руководства организацией.

Главнейшей психологической основой успешной жизни и развития трудового коллектива и организации в целом является благоприятный психологический климат, который возможен только при условии бесконфликтного межличностного взаимодействия сотрудников организации.

Никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должного взаимопонимания.

Не всегда общение между сотрудниками организации протекает гладко. В результате решения производственных задач между работниками могут возникать противоречия, которые, усиливаясь, могут перерасти в конфликт.

Дело в том, что на особенности межличностных отношений сотрудников в коллективе неизбежно откладывают отпечаток особенности стиля управления, который избирает их руководитель.

Стиль руководства может быть адекватным поставленным производственным целям и задачам, учитывать личностные особенности подчиненных, их мотивы и интересы, и тогда процесс межличностного взаимодействия сотрудников протекает гармонично, бесконфликтно, что соответственно, благоприятно влияет на психологический климат коллектива в целом.

В другой ситуации, когда руководитель выбирает неадекватный стиль управления, без учета производственных задач, личностных особенностей подчиненных, не прислушивается к их потребностям и возможностям, гармоничный процесс межличностного взаимодействия сотрудников нарушается: возникает напряжение, недовольство, «зреют» конфликты и, соответственно, нарушается благоприятный психологический климат в группе.

Конфликтность общения, неблагоприятный психологический климат в коллективе сказывается на производительности труда, самочувствии каждого из работников. Более серьезные последствия нарушения процесса межличностных отношений сотрудников из-за неконструктивного стиля руководства: текучка кадров, потеря ценных сотрудников, распад коллектива.

Поэтому знание особенностей влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников позволяет руководству выбирать эффективные управленческие стратегии по выстраиванию бесконфликтного общения внутри коллектива, предупреждая, таким образом, возможные угрозы благоприятному психологическому климату коллектива в целом.

Вот почему изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной как с научной, так и с практической точки зрения.

В связи с этим, целью нашего исследования является изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников Объект исследования — трудовой коллектив Предмет исследования — межличностные отношения в трудовом коллективе.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что оптимизация стиля руководства при помощи методов обратной связи и спецификации цели снижает уровень конфликтности в процессе межличностных отношений сотрудников.

Теоретические и экспериментальные задачи исследования:

Изучить понятие межличностных отношений как психологической категории;

Рассмотреть классификации стилей управления руководителя;

Эмпирически изучить влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников Разработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых по психологии личности, межличностного взаимодействия, социальной и организационной психологии, психологии труда и эргономики: Андреевой Г. М., Бодалева А. А., Леонтьева А. А., Каспаряна В. Н., Коломинского Я. Л., Дейка Т. А., Майерса Д., Лассуэла Г. и др.

Современный подход к изучению личности специалиста и психологических основ его межличностных отношений в коллективе, предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа различных источников, методов психодиагностики, количественного и качественного анализа данных, а именно:

Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С. В. Максимова, Ю. А. Лобейко;

Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е. П. Ильина;

Тест Томаса «Доминирующие стратегии конфликтного поведения, направленный на выявление предпочитаемых индивидом стилей поведения в конфликтной ситуации;

Методику Ф. Фидлера, предназначенную для оценки психологической атмосферы в коллективе;

Коэффициент ранговой корреляции по методу Манна — Уитни Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней обобщены материалы, касающиеся понятий межличностных отношений, трудового коллектива, рассмотрены типы управленческих стилей, изучены методы оптимизации межличностных отношений и стиля руководства в коллективе.

Практическая значимость работы заключается в том, что изучены возможности применения технологии использования обратной связи и спецификации цели в процессе формирования межличностных отношений в трудовом коллективе, оптимизации психологического климата и снижении уровня конфликтности. Данные исследования имеют широкую практическую значимость и могут быть использованы в работе руководителя, менеджеров по улучшению качества работы персонала, повышению эффективности взаимодействия внутри коллектива и как следствие будут способствовать увеличению качества и производительности труда.

1. Теоретические аспекты изучения проблемы связи стиля управления руководителя и особенностей межличностных отношений сотрудников

1.1 Межличностные отношения в коллективе как исследовательская проблема

Любой коллектив, группа характеризуется той системой межличностных отношений, которые ему присущи. Именно особенности межличностных отношений индивидов внутри группы влияют как на результаты групповой деятельности, так и на каждого ее члена в отдельности. Но и личностные психологические особенности каждого отдельного члена группы обусловливают особенности межличностных отношений внутри группы.

Таким образом, проблематика межличностных отношений в группе является центральной темой во многих отраслях психологии, таких как психология личности, социальная психология, психология труда и управления и т. д.

Необходимо дать четкое определение понятию межличностных отношений, чтобы понять специфику данной психологической категории.

Межличностные отношения в группе формируются в процессе межличностного взаимодействия членов группы.

В широком смысле межличностное взаимодействие понимается как случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, влекущий взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок [19]

В узком смысле — это система взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при коей поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных [19]

В этом случае важным условием такого межличностного взаимодействия является факт совместной деятельности, где есть необходимость кооперации индивидуальных сил и функций для достижения общей цели.

Любой трудовой коллектив, реализующий в ходе выполнения совместной деятельности членов этого коллектива процесс выполнения поставленных профессиональных задач, характеризуется определенным типом межличностных отношений, которые постепенно складываются в данном коллективе.

Межличностные отношения — субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.

Процесс формирования межличностных отношений в коллективе происходит постепенно и зависит от многих факторов.

Как правило, зарождение межличностных отношений происходит в момент зарождения и самого коллектива, когда в него приходят пока еще ничем не связанные люди.

Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на по осуществлению совместной деятельности и общения по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к данному коллективу.

Далее происходит закрепление отношений на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида, включенного в данный коллектив [23]

Также оказывает огромное влияние на специфику межличностных отношений и личностные психологические особенности каждого из членов группы.

Постепенно происходит групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры группы; группа вырабатывает определенную систему групповых норм, правил и ценностей, разделяемых большинством ее участников. Формируется психологический климат группы.

Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, особенности групповой динамики — все это определяется личностными особенностями участников группы и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных именно конкретной группе.

Далее, в процессе групповой динамики, в результате появления в группе новых членов и выхода из нее кого-то из старых участников, межличностные отношения могут видоизменяться, но не кардинально, т.к. основной костяк группы все-таки остается [23]

Итак, в зависимости от личностных особенностей членов группы, различают следующие основные типы межличностных отношений [27]:

сотрудничество (кооперация) — когда продвижение каждого из партнеров к своей цели способствует или хотя бы не препятствует реализации целей остальных;

соперничество (конкуренция) — когда достижение цели одним из взаимодействующих затрудняет или исключает осуществление целей других участников.

В результате формируется особый, свойственный именно данной группе стиль межличностных отношений, который может способствовать самореализации каждой личности в процессе достижения групповой цели, а может и препятствовать.

На фоне межличностного взаимодействия между членами группы начинают развиваться и межличностные отношения.

Существуют определенные концепции, характеризующие эту психологическую категорию.

А.В. Петровский предлагает концепцию межличностных отношений, в которой данные отношения моделируются в форме трехслойной сферы:

эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива;

ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой;

глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями.

Расширенное понимание системы межличностных отношений мы находим у В. Б. Ольшанского [42], который включает в эту систему социально — перцептивные процессы и аттракцию, процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения.

В.Б. Ольшанский различает в межличностных отношениях инструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные.

Я.Л. Коломинский включает в систему межличностных отношений в группе как личные, так и деловые отношения.

Таким образом, межличностные отношения — это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих.

В структуре межличностных отношений выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий [40]

Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Взаимодействующий с другими людьми человек с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров по совместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. Наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.

Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности — неудовлетворенности группы и ее членов.

Важнейшую роль в этом играют симпатии — антипатии, привлекательность — непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения — отталкивания [40]

Социально-психологический климат — показатель целостной удовлетворенности-неудовлетворенности всей группы от совместной жизни, деятельности, взаимоотношений, общения и взаимодействия.

Взаимоотношения динамичны, они возникают, меняются и развиваются. В их динамике выделяются три этапа [27]

Первый этап — возникновение взаимного контакта, взаимного восприятия и оценки людьми друг друга, что во многом обуславливает и характер взаимоотношений между ними. При этом имеют значение особенности личности воспринимающего, жизненный опыт, его ценности, ожидания, установки, различные эффекты восприятий, выполняемые ролевые функции и т. д. Адекватность понимания другого человека во многом зависит от способности эмоционально (а не только рационально) воспринять других людей, проявить чувство эмпатии.

Итак, первый этап межличностных отношений во многом обусловлен межличностным восприятием и его закономерностями.

Второй этап — возникновение межличностных отношений, формирование внутреннего отношения людей друг к другу на рациональном и эмоциональном уровнях.

Рациональный уровень представляет собой осознание взаимодействующими людьми достоинств и недостатков друг друга.

На эмоциональном уровне возникают соответствующие переживания, эмоциональные отклик и т. п.

Внутренне отношение людей друг к другу может выступать в виде уважения или неуважения, доверия или недоверия, симпатий или антипатий, доброжелательности или, недоброжелательности, удовлетворенности или неудовлетворенности, содействия или противодействия.

Характер внутреннего отношения зависит в немалой степени от сложившегося представления о другом человеке на этапе его первичного восприятия и оценки. В процессе накопления опыта контактов друг с другом первое мнение может укрепляться, а может и поменяться. Если представление положительное, то и внутреннее отношение будет таковым. Немаловажную роль играет степень соответствия личностных качеств партнера ценностным ориентациям человека. При их совпадении возникает положительное внутреннее отношение.

Третий этап — обращение людей друг к другу как форма проявления внутреннего отношения. Следует учитывать, что отношение как внутреннее содержание и обращение, как внешняя форма его выражения не всегда совпадают.

В.Н. Куницына, Н. В. Казаринова и В. М. Погольша отмечают следующие варианты, возможные в данном случае:

отношение — положительное, обращение — вежливое, тактичное или сухое, грубоватое;

отношение — отрицательное, неприязненное, обращение — грубое, бестактное или вежливое, культурное.

Отношение проявляется в общении вербальном и невербальном. Эффективность межличностных отношений на этом этапе во многом обусловлена особенностями общения субъектов.

Сложную систему разнообразных взаимоотношений в малых группах можно классифицировать по различным основаниям.

В зависимости от того, какие задачи решаются в ходе выполнения членами группы совместной деятельности, можно выделить производственные и бытовые межличностные отношения.

В зависимости от выраженности личностного аспекта различают формальные (официальные) и неформальные взаимоотношения.

Таким образом, особенности межличностных отношений в трудовом коллективе напрямую связаны с особенностями и характеристиками самого коллектива.

1.2 Классификация стилей управления руководителя

В процессе своей управленческой деятельности каждый руководитель исполняет свои служебные обязанности в определенном, присущем только ему стиле. Поэтому при осуществлении функций управления следует придавать исключительное значение тому стилю, в соответствии с которым руководитель их выполняет.

Под стилем руководства понимается вся совокупность применяемых руководителем типичных и относительно устойчивых методов управления и форм воздействия на подчиненных для эффективного выполнения как своих управленческих функций, так и производственных задач предприятия и организации в целом [31]

Тем самым принятый стиль руководства характеризует самого руководителя как личность, его способность обеспечивать эффективную управленческую деятельность, создавать в коллективе особую атмосферу, регулировать установившийся порядок работы в организации.

Стилем управления называется комплекс способов, манера поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам, которая дает возможность заставить их совершать то, что нужно для достижения соответствующего ситуации результата.

Для большинства работников при получении распоряжения от руководителя большое значение имеет то, каким тоном оно было отдано, поведение руководителя, а также отдается ли распоряжение с учетом мнения сотрудников и т. д.

Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления [59]

Единого стиля управления не существует, и говорить о достоинстве того или иного стиля управления можно только для конкретной ситуации управления.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

К. Левин и Ф. Фидлер первыми описали основные стили руководства и их системообразующие признаки.

В своих подходах К. Левин, как и Ф. Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы [9]

Одно из первых описаний стилей руководства дает К. Левин.

Он выделяет две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений [9]

Содержательная сторона стилей руководства заключается в следующем.

Авторитарный стиль: мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя — решающее.

Демократичный стиль: большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

Либеральный стиль: исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.

Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера [20]

Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

Отношения лидера и подчиненных — степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

Структурированность задач, т. е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи — сложной или простой; должностная власть — сильной или слабой.

Сами руководители (лидеры) могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль руководства.

Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других — на отношения.

Считая стиль руководства врожденной характеристикой, Ф. Фидлер видел два пути повышения эффективности для конкретных руководителей:

подбор менеджеров соответственно организационным условиям, изменение самой ситуации (реструктуризация производственных задач, расширение или сокращение властных полномочий и др.).

Р. Блейк и Дж. Муттон предлагают двухмерную модель. Их «решетка менеджмента» имеет две оси [20]:

степень учета интересов производства интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей.

Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.

Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.

Власть — подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

Групповое управление — самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.

По Н. В. Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности.

В основу такой классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность — либеральность», «общественная — эгоцентристкая ориентация», «деловая активность — инертность», «контактность — дистантность», «властвование — подчинение», «ориентация на выполнение работы — на человеческие отношения», «стрессоустойчивость — нетолерантность».

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Три атрибута стиля руководства называет А. Л. Журавлев [20]:

целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;

устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;

индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Воплощая структурно-функциональный подход, А. А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали.

Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.

При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями.

В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.

Типообразующими характеристиками стиля являются: активность — пассивность; единоначалие — коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную — на негативную стимуляцию; дистантные — контактные отношения с подчиненными; централизация — децентрализация информационных потоков; наличие — отсутствие обратной связи с коллективом.

Примечательно, что разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться.

Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда авторитетных специалистов, можно выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца:

Технологии производственной деятельности («задачи»)

Взаимодействия с персоналом («отношения»).

Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом относительная успешность разных стилей определяется большей или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер — «производственно — технологической», или объектной и «межличностной», или субъектной.

Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире — двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца.

Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

Трудовой коллектив — группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационная оформленность в рамках социального института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

социально-психологическая общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом [24]:

по формам собственности (государственные, частные);

по формам деятельности (производственные и непроизводственные);

по времени существования (временные и постоянные);

по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:

Функция управления производством — осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

Целевая — производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т. д.

Воспитательная — осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

Функция развития коллектива — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.

К психологическим факторам относятся:

морально-психологический климат в коллективе;

сплоченность работников;

психологическая совместимость людей в коллективе;

уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма [44]

Рассмотрим суть каждой из психологических характеристик коллектива.

Морально-психологический климат в коллективе.

Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы.

Сплоченность работников;

Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

Психологическая совместимость людей в коллективе;

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два условия:

совместимость характеров, типов темпераментов;

высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие может быть относительно слабым и недейственным, на более поздних — сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния — мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Руководитель должен знать структуру и особенности межличностных отношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива.

Если руководитель выбирает адекватный ситуации и межличностным отношения стиль управления, то это способствует эффективной работе коллектива и оптимизации его психологического климата; если руководитель не учитывает данный фактор, то процесс гармоничных межличностных отношений внутри коллектива нарушается, что сказывается на эффективности работы как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом.

1.4 Этапы и методы исследования

Итак, целью нашего исследования является изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников Объект исследования — трудовой коллектив Предмет исследования — межличностные отношения в трудовом коллективе.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что оптимизация стиля руководства при помощи методов обратной связи и спецификации цели снижает уровень конфликтности в процессе межличностных отношений сотрудников.

Теоретические и экспериментальные задачи исследования:

Изучить понятие межличностных отношений как психологической категории;

Рассмотреть классификации стилей управления руководителя;

Эмпирически изучить влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников Разработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе Экспериментальная часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

Определение методик для диагностики особенностей межличностных коммуникаций в трудовом коллективе;

Формирование выборки испытуемых;

Диагностика особенностей межличностных отношений сотрудников в группе и особенностей стиля руководства руководителя группы во всех трех группах;

разработка программы коррекционно — обучающих занятий по оптимизации стиля руководства;

проведение коррекционно — обучающих занятий по формированию навыков эффективного взаимодействия с подчиненными с руководителями двух исследуемых групп;

повторная диагностика особенностей межличностного взаимодействия сотрудников и стиля руководства во всех исследуемых группах;

анализ результатов первичного и повторного замеров Экспериментальная часть работы проводилась на базе организации «Н».

К исследованию были привлечены сотрудники трех отделов в количестве 35 человек.

В каждом отделе работает по 8 сотрудников, возглавляет отдел начальник отдела.

Таким образом, экспериментальная выборка представляет собой 3 экспериментальная группы по 9 человек в каждой (8 подчиненных и 1 руководитель) Сотрудники первого отдела в количестве 8 человек, из них 6 женщин и 2 мужчин, руководитель — мужчина. Возраст испытуемых от 28 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Сотрудники второго отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель — женщина. Возраст испытуемых от 27 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Сотрудники третьего отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель — мужчина. Возраст испытуемых от 29 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Таким образом, обе группы являются идентичными по количественному и половозрастному составу.

Условия проведения эксперимента: в нормальной привычной для сотрудников обстановке, в дневное время.

Современный подход к изучению личности специалиста и психологических основ его межличностных отношений в коллективе, предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа различных источников, методов психодиагностики, количественного и качественного анализа данных, а именно:

Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С. В. Максимова, Ю. А. Лобейко;

Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е. П. Ильина;

Тест Томаса — Килмена «Доминирующие стратегии конфликтного поведения, направленный на выявление предпочитаемых индивидом стилей поведения в конфликтной ситуации;

Методику Ф. Фидлера, предназначенную для оценки психологической атмосферы в коллективе;

Коэффициент ранговой корреляции по методу Манна — Уитни Выбранные методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения особенностей межличностных коммуникаций в группе и стилей руководства и соответствуют задачам исследования.

Далее необходимо рассмотреть подробнее цели и назначение каждой из методик, а также правила их проведения и обработки первичных данных Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С. В. Максимова, Ю. А. Лобейко предназначена для диагностики стилей взаимодействия и руководства.

Испытуемым предлагается 25 ситуаций, связанных с особенностями взаимодействия с подчиненными, которые необходимо оценить с точки зрения того, на сколько свойственны они для стиля общения данного руководителя.

Авторы выделяют следующие стили руководства:

Директивный Коллегиальный Деловой Позиция невмешательства в действия подчиненных В каждой группе максимально можно набрать 25 баллов.

О выраженности того или иного стиля свидетельствуют определенное количество набранных баллов:

20 — 25 баллов — выраженность данного стиля

14 — 19 баллов — склонность проявлять данный стиль

0 — 13 — стиль не свойственен Общий показатель (по всему опроснику) в 50 — 80 баллов указывает на устремленность к взаимодействию с людьми.

Показатель в 30 — 40 баллов характеризует пассивность личности в групповой деятельности.

Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е. П. Ильина представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства.

Испытуемым предлагается 18 ситуаций, связанных с особенностями взаимодействия с подчиненными, которые необходимо оценить с точки зрения того, на сколько свойственны они для стиля общения данного руководителя.

Авторы выделяют следующие стили руководства:

Авторитарный Демократический Либеральный (попустительский) После ответов испытуемого подсчитывается количество выборов по ключу. По каждой шкале можно набрать максимально 18 баллов.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства.

О выраженности того или иного стиля свидетельствуют определенное количество набранных баллов:

Более 12 баллов по шкале Д — выраженность демократического стиля Если по шкале, А баллов больше на 3, чем по шкале Л, то речь идет о склонности к авторитарно — демократическому стилю, Если по шкале Л больше на 3 балла, чем по шкале А, то речь идет о склонности к либерально — демократическому стилю.

Томаса — Килмена «Тип поведения в конфликте» определяет основной стиль поведения индивида в конфликте.

Для описания типов поведения человека в конфликтной ситуации К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов.

Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

приспособление, означающее, напротив, принесение в жертву собственных интересов;

компромисс — поиск совместного решения с наименьшими потерями для всех сторон;

уход, для которого характерно отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.

В опроснике каждый из пяти перечисленных вариантов описывается 12-ю суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Они группированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения.

Респонденты получали письменную инструкцию, опрос проводился индивидуально.

Результаты подвергались количественной и качественной обработке, исходя из которой, определяется ведущая стратегия поведения человека в межличностной коммуникации.

По количеству набранных баллов можно судить о выраженность стратегии поведения в конфликте:

0 — 4 балла — стратегия не свойственна

5 — 8 баллов — индивид использует данную стратегию в процессе межличностной коммуникации

9 — 12 баллов — предпочитаемая стратегия взаимодействия.

Методика А. Ф. Фидлера используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

В основе лежит метод семантического дифференциала.

Испытуемым предлагается 10 пар биполярных характеристик отношений в коллективе. Респонденты выбирают характеристики, наиболее подходящие к специфике межличностных коммуникаций внутри их рабочей группы.

Характеристики психологической атмосферы коллектива:

Дружелюбие — враждебность Согласие — несогласие Удовлетворенность — неудовлетворенность Продуктивность — непродуктивность Теплота — холодность Сотрудничество — несогласованность Взаимная поддержка — недоброжелательность Увлеченность — равнодушие Занимательность — скука Успешность — безуспешность Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен ответ респондента, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

После проведения первичной диагностики в экспериментальных группах были проведены коррекционно — обучающие занятия с руководителями, направленные на формирование навыком эффективного взаимодействия с подчиненными.

После проведения занятий во всех исследуемых группах был проведен повторный замер исследуемых факторов.

Далее, для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что использование технологий НЛП («обратная связь» и «спецификация цели») повышает эффективность коммуникационного процесса с подчиненными, данные, полученные в ходе первичной и повторной диагностики были подвергнуты методу статистической обработки.

2. Эмпирическое исследование влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

2.1 Анализ результатов первичной диагностики

Итак, в результате проведения первичной диагностики по определению предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников трудового коллектива были получены следующие данные, которые представлены в таблице 1 и диаграмме 1.

Таблица 1 Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников коллектива в исследуемых группах при первичном замере, средние значения

Итак, как видно из таблицы, для 1 группы наиболее предпочитаемой является стратегия конкуренции — средний групповой балл 7,9; далее идет стратегия избегания — 7 баллов и стратегия приспособления — 5,9 баллов. Самая «непопулярная» стратегия взаимодействия в группе — стратегия сотрудничества, которая набрала наименьший результат (3,9 баллов).

Вторая группа предпочитает использовать стратегию избегания — 9,1 баллов, стратегию конкуренции — 6,9 баллов, а также прибегают к стратегии приспособления — 5,4 балла. Самая «непопулярная» стратегия взаимодействия во второй группе — стратегия сотрудничества, которая набрала наименьший результат (3,8 баллов).

Третья группа наоборот предпочитает использовать стратегию сотрудничества — 6,9 баллов, а также стратегию компромисса — 5,3 балла. Самая «непопулярная» стратегия взаимодействия во второй группе — стратегия избегания, которая набрала наименьший результат (2 балла).

Диаграмма 1 Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников коллектива в исследуемых группах при первичном замере, средние значения Таким образом, каждая из рабочих групп имеет «в своем арсенале» определенные предпочитаемые стратегии взаимодействия внутри коллектива. Первая группа предпочитает конкуренцию, вторая — избегание, третья — сотрудничество. Необходимо подчеркнуть также, что стратегия сотрудничества является малопривлекательной для сотрудников первой и второй группы. Далее мы проанализировали данные, полученные в ходе диагностики психологического климата исследуемых групп.

Результаты представлены в таблице 2 и диаграмме 2.

Таблица 2 Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата исследуемых групп

Диаграмма 2 Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата исследуемых групп Итак, как видно из таблицы, самая низкая оценка уровня психологического климата принадлежит 2 группе сотрудников — 21,5 баллов. У этой группы ведущей стратегией взаимодействия является конкуренция.

У 1 группы показатели психологического климата выше — 27,5 баллов; ведущая модель взаимодействия — конкуренция.

У 3 группы оценка психологического климата гораздо выше, по сравнению с 1 и 2 группой — 44,9 баллов; ведущая стратегия взаимодействия сотрудников этой группы — сотрудничество.

Если рассматривать результаты по психологическому климату с точки зрения уровней, то можно сказать, что психологический климат 2 группы является очень напряженным, неблагополучным (самый низкий уровень); результаты второй группы немногим оптимистичнее. Результаты 3 группы можно назвать более оптимистичными, более благоприятными.

Далее мы проанализируем особенности стилей управления руководителей каждой из исследуемых групп.