Начисление, руб. Сальдо на руки, руб. Промышленный персонал, в т. ч.:11рабочие61 725 015 007,50руководители32 645 023 011,50специалисты21 955 017 008,50служащие11 495 013 006,50Непромышленный персонал1 103 509 004,50Всего12 247 250 215 107,50Оплата труда на 1 сотрудника20 604,1717925,63Как видим из таблицы 3.1 средняя заработная плата и и оплата труда на 1 сотрудника примерно совпадают, это говорит о том, что у предприятия нет своей системы мотивации, даже мотивации единоразовыми премиями. Рисунок 3.1- Сравнительный анализ уровня оплаты труда (факт и план) Любой директормалой фирмы на своем опыте полагает, что для долговременного эффекта в бизнесе главным является мотивацияработников организации трудиться производительно, с большой отдачей ресурсов. Очевидно, что люди, действуя по найму в фирме, трудятся, чтобы принять, прежде всего, материальное награждение. Соединение материальных заинтересованностейсотрудников с целями фирмы позволяют последней нанимать и сохранять квалифицированный персонал, контролировать и регулировать затраты на рабочиересурсы, выдерживая оптимальное числосотрудников. Всем этим задачам и призвана решать внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников, какие должны формироваться в фирме. При формировании положений по премированию является разумным заложить в них базу трехступенчатости, которая распространена на фирмах стран с развитымрынком, согласно какому на первой ступени нужно: начислять премиальные выплаты за выполнение критериев, которые характеризуютработу всейфирмы; на второй ступени — при выплате премиальныхприменять конкретные показатели, которые характеризуютработу структурных отделов; на третьей ступени — исчислять премиальные выплаты за выполнение индивидуальных факторов, которые характеризуютрезультативность трудовой деятельности некоторого сотрудника. Для оценки оптимальности затрат на зарплату и мотивацию работынужно дать конкретные рекомендации в связи с пропорциями, которые касаются минимальной и средней зарплаты. Для этих задач следует оценить такие критерии, как: -отношение минимальной средней зарплаты; - соотношение минимальной и средней зарплаты с потребительской способностью; - разрывность между наименьшей и средней, наименьшей и наибольшей зарплатой в абсолютных объемах; - соотношение средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых сотрудников. Чтобы выстроить качественную программу совершенствования системы стимулирования особенно важно правильно определить основные элементы системы, которые в настоящее время функционируют недостаточно эффективно.
С точки зрения ряда американских ученых, эффективность — мера затрат на достижение поставленных целей. Отечественный академик Л. И. Абакин под эффективностью понимает отношение результата производства (продукта) к произведенным на егодостижение затратам. Современный экономический словарь определяет термин «эффективность» как относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение. Учитывая подходы к определению термина «эффективность», определим трактовку термина «эффективность системы стимулирования». Под эффективностью системы стимулирования будем понимать максимизацию производительности труда при оптимизации расходов на систему стимулирования работников. Обозначив теоретические подходы к трактовке термина «эффективность», перейдем к изложению четырехступенчатой методики, предлагаемой для проведения оценки эффективности системы стимулирования: на первой ступени необходимо провестисоциологическое исследование с целью анализа динамики удовлетворенности работников системой материального стимулирования;
на второй ступени следует изучить мнение экспертного сообщества по поводу эффективности системы стимулирования; на третьей ступени необходимо провести расчет общих показателей оценки эффективности системы стимулирования (далее — ОЭСС);на четвертой ступени необходимо провести расчет специальных показателей ОЭСС. Исходя из вышеприведенных определений понятия «эффективность» одним из основных методов оценки эффективности системы стимулирования можно считать сопоставление выпущенного объема продукции и затраченного для обеспечения выпуска данного объема продукции фонда заработной платы. Данный показатель в экономической теории называется зарплатоотдачей. Недостатком анализа эффективности системы стимулирования на основе зарплатоотдачи является тот факт, что рост объемов выпуска может быть связан с затратами не только в области оплатытруда, но и в сфере расширения производства и др. Кроме показателя зарплатоотдачи широкое распространение получил обратный ему показатель — коэффициент зарплатоемкости труда. Зарплатоемкость (англ. ownproductrealwage) — доля реальной заработной платы в цене продукта фирмы, отрасли. Для анализа качества использования трудовых средств и фонда оплаты применяетсяпоказателя индекса эффективности, расчет какогореализуется на базе представленной формулыдалее.
Ошибка! Источник ссылки не найден., (3.1)где - индекс результативности использования средств/затрат;
— индекс расходов (фонд оплаты, количество персонала);
— индекс эффективного показателя. Описание областей результативностипроводится по основным индексам (рис.
3.2).Рисунок 3.2- Качество использования средств/ расходов фирмы.
Главными направлениями роста эффективности затрат на плату труда на фирме могут быть: рост результативности труда; рост объема выпуска товаров/реализации услуг; совершенствование организации структуры оплаты труда; контроль начисления зарплаты, соблюдения штатно дисциплины и пр. Но при всех представленных критериях эффективности анализа оплаты труда на фирмесуществует и ряд вопросов их управлением и надзора, который связан с отсутствием определенной законодательной базы, в области оплаты труда, социальных гарантированных выплат, способов разрешения трудовых конфликтов и иных аспектов занятости. Зачастую на решение данныхвопросов должны быть устремленышаги в сфере законодательного управления рынком оплаты труда. Апробируем предложенную четырехступенчатую методику оценки эффективности системы стимулирования на примере одного из предприятий. Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на ООО"Региональное транспортное агентство" по средствам приведенной выше методики оценки (см. рисунок ниже).Рисунок3.
3- Определение эффективности системы оплаты труда на ООО «Региональное транспортное агентство"Как видно на основании выше представленного рисунка, оба анализируемого индекса почти находятся в области «неуправляемой по эффективности экономики» на ООО «Региональное транспортное агентство», что говорит о назревшей необходимости изменения системы оплаты труда, введения мотивирующей составляющей в виде премий, завязанных на достижение определенных требуемых результатов работы сотрудников. Вообще можно сказать, что прирост объема реализации и увеличение прибыли способствуют увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы. И к этому необходимо стремится. В результате анализа ООО «Региональное транспортное агентство» был выявлен вопрос уменьшения эффективности рабочейструктурыоплаты трудафирмы. Для того чтобы обеспечить рост производительностифирмы и увеличить выручку от реализациинужно стимулировать сотрудников.
ООО «Региональное транспортное агентство». Решающим причинным критериев результативности работысотрудников является мотив. С позиции управления мотивация оценивается как цикл формирования у сотрудников мотивов к работе для достижения субъективных целей или целей хозяйствующего предприятия. В сегодняшних условиях для стимулирования роста эффективности и производительности труда необходимо менять иструктуру оплаты труда, иметоды к ее разработке и внедрения, необходимы иные психологические определения, мышление и шкала анализа. Динамикаметодовпо оплате труда проявляется в том, что уплачиваются не расходы, а итоги труда — признание товара труда в качестве продукта. Средства от продажи товаров становятся главнымпоказателем для оценки величины и качества трудовых ресурсов товаропроизводителей и главным источником их субъективных доходов. Для того чтобы обеспечить рост производительность фирмы и выручки от реализациинужномотивировать работников. Результативная мотивация работников, труда и работы фирмы или предприятия заключается в материальном награждении в соответствии с эффективными результатами труда. В иных случаях мотив к работе носит типаж вдохновения, когда вложения трудовых ресурсов и работы происходят ради задачи создать, не ожидая ничего взамен. Формирование чего-либо ради того, чтобы сотворить, но как мотива персонала это не действует. Главный акцент в структуремотивации персонала нужно сделать на материальные методы мотивации.
В соответствии с ТК РФ фирмаавтономно устанавливает вид, структуры оплаты труда, размеры тарифов и окладов, и формы материального награждения. Главные правила структуры оплаты труда и премирования обозначены в положениях. Фирма должна вести политику гарантирования постоянства структуры оплаты труда. Фирма должнаприменять оплату труда как главное средство мотивации добросовестной деятельности. Индивидуальные заработки сотрудников фирмы должны исчисляться их субъективным трудовым вкладом, качеством работы, итогами производственно-хозяйственной работы фирмы и максимальнойвеличиной не ограничиваются. В качестве основыприменяется тарифная система оплаты. Для стимулирования сотрудниковфирмы.
ООО «Региональное транспортное агентство"в потенциале можно ввести структуру оплаты труда с «плавающейпремией». При структуре оплаты труда с «изменяющейсяпремией» в каждом будущем месяце для сотрудника образуется новаяпремия, увеличенная или сниженная на величину избранного соотношения в корреспонденциис изменениемустановленногокритерия. Таким критерием на фирмеможет производительность труда (в торговом предприятии — выручка/продажи), а определенным отношением — 1:0,7, т. е. на каждый % роста прироста продаж за время происходит рост должностного оклада на 0,7% премии при условии выполнения плана по продажам продукции. В структуре оплаты по «плавающим премиям"важно отразить порядок уменьшения"оклада» до определенного уровня: нижней границей «плавающейпремии» будет величина самого должностного оклада, то есть 0% премии по штатному расписанию, верхний уровень премии не должен быть ограничен. Совместно с материальным стимулированием немаловажным будет внедрение моральных схем мотивации. Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Согласно отслеживанию исполнения соотношения «1:0,7» возможно будет определяться лучший сотрудник месяцы или квартала, то есть определенного периода. Главная цель награждения как метода стимулирования персонала — сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность. В числе важных функций награждения отметим:
стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);
— дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);
— воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности. По оценкам экспертов ввод на ООО «Региональное транспортное агентство» материальной мотивации работников, разрешит увеличить выручку от продаж на 10%.Указанные критерии премирования сотрудников позволят получить прибыль в размере более полутора миллионов рублей, что является существенным. Рассмотрим прогнозный уровень индексов работы ООО ««Региональное транспортное агентство» при заданной системе мотивации. Рисунок 3.4 — Прогнозный анализ будущего состояния экономики ООО «Региональное транспортное агентство"Как видим по данным рисунка 8, результирующий показатель «Выручка» попадает в область интенсивного и «преимущественно» интенсивного развития. Таким образом, выделим мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования на предприятии: нематериальное стимулирование путем награждения по результатам труда (за превышение плана на 10% и соревновательный режим) и второе мероприятие — материальное стимулирование путем введения премиальных выплат «1:0,7». Всего эффективность представленных мероприятий в среднем составит порядка 1,5 миллионов рублей (оценка экспертным путем).
Заключение
.
Основными исследователями, занимающимися изучением понятия «персонал» и все, что к нему относиться, например, «управление персоналом», «квалификация персонала» и многое другое, основными являются такие как Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Еремина Б. Е., Чаплина А. Н., Паркинсон Д. Р., Метланд Я. и другие. Персонал в деловой организации (кадры) — это определенный по количеству и качеству, состав трудовых ресурсов, необходимый для организации работы по достижению поставленных целей. Дуализм — двойственность персонала — заключается в том, что его можно рассматривать как субъект и объект управления. Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планирование кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценкаперсонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управления нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно -профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно — методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. На основе проведенного анализа механизма управления эффективностью персонала ООО «РТА» были выявлены недостатки в ее развитии: низкий уровень мотивации персонала. В работе были определены пути повышения эффективности использования персонала предприятия, а именно разработка новой системы оплаты труда персонала, основанной на следующих принципах. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия должна быть представлена в виде двух блоков: основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени. Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций — в общем случае в виде % от продаж. Все поставленные задачи и цель работы достигнуты.
Список использованных источников
.
Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А. Р. Алавердов. — 3-е изд., перераб.
и доп. — Москва: Университет «Синергия», 2017. — 679, [1] с. Горшин, О. П. Психология управления: основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Горшин О. П., Прокофьева В.
А. — Екатеринбург: Уральский институт практической психологии, 2016. ;
122 с. Злыгостев, В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте на современных японских предприятиях: учебно-практическое пособие: [по специальности 38.
03.02 «Менеджмент"] / В. Ю. Злыгостев. — Москва: Академия естествознания, 2016. — 193 с. Калинина, О. В.
Управление персоналом организации: экономические и социальные аспекты / О. В. Калинина, А. Р. Бриль, О. А.
Ахалая; под ред. И. В. Ильина; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб.
политехн. ун-т Петра Великого. — Санкт-Петербург: Издательство Политехнического университета, 2016. — 130 с. Камолов, С. Г. Антиконфликтология: вопросы преподавания управленческой конфликтологии в вузах / С.
Г. Камолов. — Москва: Международные отношения, 2016. — 125, [1] с. Коробов, С. А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических направлений подготовки / С.
А. Коробов, В. С. Епинина; М-во образования и науки РФ, Волгогр. гос. ун-т. — Волгоград: Изд-во Волгоградского гос. ун-та,.
2016. — 54, [1] с. Кузнецова, В. Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электронный ресурс]: учебное пособие для вузов / В.
Б. Кузнецова, В. К. Воробьев.
— Оренбург: [б. и.], 2016. — 1 эл. опт. диск (CD-ROM). Личностно-профессиональное развитие в условиях эффективного управления организацией: [сборник статей] / М-во образования Моск. обл.,.
Моск. гос. обл. ун-т; [отв. ред. Н. Т. Колесник]. — Москва: МГОУ, 2016. ;
122 с. Мамон, Н. В. Управление персоналом: мотивирование: учебное пособие / Н. В. Мамон. ;
Кострома: Издательство КГУ, 2016. — 91 с. Потемкин, В. К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты / В. К.
Потемкин; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, каф. упр. персоналом. — Санкт-Петербург: Издательство СПбГЭУ, 2016. — 387 с. Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов / М-во образования и науки Рос. Федерации, Крым. федер. ун-т имени.
В. И. Вернадского, Ин-т экономики и упр., каф. упр. персоналом и экономики труда Моск.
технол. ун-т, Ин-т упр. и стратег. развития орг., каф. организационно-кадровой работы в органах гос. власти [и др.; науч. ред.: Резникова О. С.]. — Симферополь: КФУ им. В.
И. Вернадского, 2016. — 379 с. Теория и практика экономики управления персоналом: учебное пособие / сост.
Г. Л. Белов, Е. И. Царегородцев. — Чебоксары: ЧГПУ, 2016. ;
190 с. Управление персоналом: практикум / сост. Звягинцева Ю. А. — Орел: Издательство Орел.
ГЭУТ, Б. г. — 103 с. Управление социальным развитием персонала: учеб. пособие / сост. О. Е.
Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2016. — 104 с. Экономика управления персоналом: практикум: учебно-практическое пособие / Новосибирский гос.
аграрный ун-т, фак. гос. и муницип. управления; авт.-сост. А. В. Черепанов. ;
Новосибирск: ИЦ НГАУ «Золотой колос». Ч. 1. — 2016. — 173 с. Экономика управления персоналом: практикум. ;
Новосибирск: ИЦ НГАУ «Золотой колос». Ч. 2. — 2016. — 277 с.
