Анализ заработной платы на предприятии

Другим фактором изменения фонда оплаты труда является рост среднегодовой заработной платы. Каким образом данные факторы повлияли на увеличение фонда заработной платы ООО «Викос», можно определить по данным таблицы 18: Таблица 18Расчёт влияния факторов на изменение фонда оплаты, руб. Фактор

Алгоритм расчёта.

ФЗП2014 к 20 132 015 к 20 142 015 к 2013.

Изменение:

Численности ру-ководящего аппа-рата.

Годового зара-ботка.

Численности спе-циалистов.

Годового зара-ботка.

Численности слу-жащих.

Годового зара-ботка.

ФЗПППП =∆ПППхГЗпред.

г. ФЗПГЗ =ПППотч.

г.х∆ГЗФЗПППП = ∆ПППхГЗпред.

г. ФПГЗ =ПППотч.

г. х ∆ГЗФЗПППП =∆ПППхГЗпред.

г. ФЗПГЗ =ПППотч.

г.х∆ГЗ8 318 040 960 044 520 587 574 308 714 964 461 483 339 972 063 518 095 696 993 900 046 286 676 332 762 110 940 008 101 352 279 946 297 344.

Увеличение ФЗП, руб.+1 294 400+2626000+3 920 400.

На увеличение фонда заработной платы в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 1 294 400 руб. оказали влияние следующие факторы:

увеличение среднегодового заработка 1 работника руководящего персонала вызвало увеличение фонда заработной платы на 83 180 руб.;

— увеличение численности специалистов за год на 2 человека вызвало увеличение фонда заработной платы на 409 600 руб.;увеличение годового заработка специалистов увеличило фонд зарплаты на 4 452 078 руб.;увеличение численности служащих на 1 чел. вызвало увеличение ФЗП на 135 982 руб.;увеличение годового заработка служащих увеличило ФЗП на 220 430 руб. На увеличение фонда заработной платы в 2015 г. на 2 626 000 руб. оказали влияние следующие факторы:

увеличение численности руководящего аппарата на 1 чел. увеличило ФЗП на 300 418 руб.;увеличение годового заработка руководящего аппарата увеличило ФЗП на 527 604 руб.;

— увеличение численности специалистов за год на 3 человека вызвало увеличение фонда заработной платы на 660 454 руб.;увеличение годового заработка специалистов увеличило фонд зарплаты на 738 752 руб.;увеличение численности служащих на 1 чел. вызвало увеличение фонда зарплаты на 158 026 руб.;увеличение годового заработка служащих увеличило ФЗП на 240 746 руб. На увеличение ФЗП в целом за анализируемый период с 2013 г. по 2015 г. на 3 920 400 руб. оказали влияние следующие факторы:

увеличение численности руководящего аппарата на 1 чел. увеличило ФЗП на 290 020 руб.;

— увеличение годового заработка руководящего аппарата увеличило ФЗП на 621 180 руб.;

— увеличение численности специалистов за год на 5 человека вызвало увеличение фонда заработной платы на 1 024 000 руб.;увеличение годового заработка специалистов увеличило фонд зарплаты на 1 230 012 руб.;увеличение численности служащих на 2 чел. вызвало увеличение ФЗП на 2 719 642 руб.;увеличение годового заработка служащих увеличило ФЗП на 483 224 руб. Таким образом, ФЗП растет в течение 2013, 2014, 2015гг. В 2013;2015гг. величина фонда оплаты труда возросла на 3920 тыс. руб.

На увеличение фонда повлияли рост численности работников, количество отработанных дней одним работником, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая зарплата. Наибольшее влияние на рост фонда оплаты труда оказал рост зарплаты. С 2013 г. по 2015 г. выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,3%, что не соответствует потребностям фирмы, т.

е. это не дает возможности для расширенного воспроизводства. В идеале при темпах прироста зарплаты на 21,3% производительность должна увеличиться приблизительно на 25%. На увеличение ФЗП повлияло изменение как численности работников в целом, так и по категориям -руководителей, специалистов, рабочих. Другим фактором изменения фонда является рост среднегодовой зарплаты.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ООО «ВИКОС"Заработная плата является наиболее мощным стимулирующим фактором для мотивациитруда работников. В ООО «Викос» применяется простая повременная иповременно-премиальная форма оплаты труда. Для повышения стимулирующей функции зарплаты в ООО «Викос» можно использовать не только повременную, но и сдельную форму оплаты труда. Для некоторых категорий работников ООО «Викос» целесообразно было бы ввести сдельно-прогрессивную форму. Сдельная форма оплаты труда чаще используется для оплаты труда рабочих. Для таких категорий работников.

ООО «Викос», как программисты, продавцы, целесообразно ввести сдельно-премиальную форму оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить. Это бы послужило стимулом повышения качественных и количественных показателей при разработки программных продуктов и реализации продукции (товаров, услуг) в ООО «Викос».Таким категориям работников ООО «Викос», как юрисконсульт, делопроизводитель, работникам бухгалтерии, руководящему персоналу, лучше оплачивать работу по повременно-премиальной системе. От простой повременной системы оплаты труда ООО «Викос» лучше вообще отказаться. Она не стимулирует ни количественные, ни качественные показатели. Важным фактором повышения эффективности труда является использование мотивационных рычагов. Разработаем таблицу 19, включающую трудовые методы стимулирования мотивации труда в ООО «Викос».Таблица 19Методы, используемые для удовлетворения потребностей работников.

ООО «Викос"№Методы удовлетворения1Физиологические потребностиЗаработная плата2Потребности в безопасностиГарантия занятостиЛьготы3Социальные потребностиВозможность общения сотрудников на работеПроведение с подчиненными периодических совещанийСоздание условий для социальной активности вне организации4Потребности в уважении и признанииОбеспечение работника более содержательной работойПривлечение подчиненных к управлениюДелегирование полномочийПродвижение подчиненных по службеОбучение и повышение квалификации5Потребность в самовыраженииОбеспечение подчиненных возможностями для обучения и развитияОбеспечение подчиненных сложной важной работойПоощрение и развитие творческих способностей работников.

Для руководителей и специалистов ООО «Викос» используется в основном повременная форма оплаты, что является существенным недостатком организации оплаты труда в ООО «Викос».Для руководителей и специалистов в ООО «Викос» лучше ввести повременно-премиальную систему оплаты труда: в дополнение к повременной тарифной ставке для материального стимулирования за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам целесообразно выплачивать премии. Можно использовать следующие начисления и выплаты премий руководителям и специалистам ООО «Викос»:а) Премии за результаты по продажам (выполнение и перевыполнение продаж). б) Премии за выполнение особо важных заданий. в) Премии за улучшение конечных результатов деятельности. г) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд (женщин — при достижении возраста 55 лет, мужчин — 60 лет) в размере не менее текущего должностного оклада работника. д) Единовременное вознаграждение за выслугу лет.

е) Вознаграждение по итогам года. Фонд оплаты труда в ООО «Викос"необходимо увязать с объемампродаж, который может изменяться. Значит, может колебать и величина фонда оплаты труда. Но в ООО «Викос"под заранее заданную величину фонда оплаты труда подгоняют нормативы зарплаты, хотя условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования необходимого фонда оплаты труда. Порядок формирования фонда оплаты труда ООО «Викос» необходимо поставить в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива.

Для достижения первого условия необходимо определить зарплатоемкость реализованной продукции (например, на один рубль реализованной продукции — 20 копеек зарплаты). Для достижения второго — каждому структурному подразделению установить 3−4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Нужно учитывать и выполнение трудовых функций каждым работником. На предприятии недостаточно осуществлять выплаты из одного лишь фонда заработной платы. Для мотивирования труда работников ООО «Викос» необходимо осуществлять и выплаты социального характера, не учитываемые в фонде заработной платы.

В качестве критериев оценки индивидуального трудового вклада работника ООО «Викос» в общие результаты труда можно учитывать, например, такие показатели, как: — Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов трудаРациональная организация трудовых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат трудаВысокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения заданияВыполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам подразделенияВыполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда работника. Во-первых, фонд оплаты труда подразделения ООО «Викос» будет жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей. Во-вторых, снимется противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений. Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях, ООО «Викос» необходимо оформлять претензии, которые должны будут учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличится.

Необходимо ежедневно осуществлять контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ООО «Викос». Ежемесячно каждый работник должен оцениваться с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что должно отражается на оплате труда. Большое стимулирующее значение имеет установление оклада за компетенцию работника. Системы оплаты труда, основанные на принципе «оплата за компетенцию», увязывают базовую ставку со знаниями, умениями, личностными качествами и потенциалом работника, а не с занимаемой должностью. Использование такого подхода позволяет организации быть более гибкой, так как работники поощряются к постоянному обучению (повышению имеющихся компетенций) и к выполнению широкого спектра задач, а не только тех, что предписаны им должностными обязанностями. Получив возможность замещения имеющимися работниками других должностей в случае прогулов, текучести кадров или при возникновении необходимости выполнять больший объем работ, организация достигает большей гибкости.

Кроме того, такой подход предполагает необходимость обучения «как по горизонтали, так и по вертикали», в результате работники более глубоко понимают суть бизнеса и управления им, а следовательно, приобретают умение решать комплексные проблемы, что особенно важно для организаций, осуществляющих глубокие изменения. И наконец, оплата за компетенцию способствует воцарению в организации культуры обучения, открытости, причастности и вовлеченности персонала в принятие решений. Однако оплата за квалификацию имеет существенные недостатки. Во-первых, внедрение такой системы может оказаться мероприятием дорогостоящим, особенно в части выявления действительно необходимых организации компетенций, отслеживания обладающих этими компетенциями сотрудников и тех, кого надо обучать еще и еще. И все же этот подход способствует адаптивности организации к изменениям, внедрению новшеств. В ООО «Викос» не разработан график документооборота по оплате труда работников, что является существенных недостатком в организации бухгалтерского учета в организации. ООО «Викос» необходимо утвердить проект графика документооборота расчетов по оплате труда работников приказом об учетной политике предприятия. Проведенный анализ фонда заработной платы (ФЗП) показал, что на увеличение ФЗП в 2015 г.

по сравнению с 2013 г. оказали влияние следующие факторы: увеличение численности руководящего аппарата; увеличение годового заработка руководящего аппарата; увеличение численности специалистов; увеличение годового заработка специалистов; увеличение численности служащих; увеличение годового заработка служащих. В целом за период выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,2%, что несоответствует потребностям предприятия, таккак это дает возможность для расширенного воспроизводства (рост выработки должен быть больше роста зарплаты), но недостаточно мотивирует персонал. Для расчета экономии (перерасходы) фонда заработной платы потребуются следующие данные (таблица 20):Таблица 20Взаимосвязь заработной платы и производительности труда, руб. Показатель2013г.

2014 г.2015г.Темп прироста, %2014 к 20 132 015 к 20 142 015 к 2013.

Заработная плата 1 работника, тыс. руб. (среднегодовая).

206,2 182 220,5958249,88 467,013,321,3Выручка, тыс. руб.

50 320 578 027 002 112,921,139,2Среднесписочная численность, чел.

4 447 526,810,618,2Выработка на 1 чел., тыс. руб. (средне-годовая).

1 144 123 013 477,59,517,7ФЗП, руб.

9073,6 103 681 299 414,325,343,2Для определения суммы экономии или перерасхода фонда оплаты труда в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитаем индекс среднего заработка работающих на основе следующей формулы: I ЗП = (3)I ЗП = = 1,21Далее рассчитаем индекс производительности труда на основе формулы: I ПТ = (4)I ПТ = =1,18Рассчитаем сумму экономии или перерасхода фонда оплаты труда в ООО «Викос»:(5) = 12 994 х = 322 тыс. руб. Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 322 тыс. руб. Следовательно, у фирмы ООО «Викос» нет материальных предпосылок для дальнейшего повышения заработной платы работников, иначе перерасход по фонду заработной платы увеличится. Тем не менее повышение заработной платы является необходимым условием, так как это повысит мотивационную функцию заработной платы, а, следовательно, будет способствовать и дальнейшему росту производительности труда. Таким образом, совершенствования организации оплаты труда и повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО «Викос» можно добиться за счет использования различных форм и систем оплаты труда, повышения мотивации труда работников как за счет заработной платы, так и с использованием нематериальных способов стимулирования, повышение эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствования структуры управления предприятием, сокращения расходов на содержание аппарата управления, внедрения нетрадиционных системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в работе рассмотрена сущность, виды, формы и системы оплаты труда, а также нормативное регулирование расчетов с персоналом по оплате труда:

Заработная плата — это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объёмов произведённой продукции, улучшении её качества и ассортимента. В работе изучены различные методики анализа расчетов с персоналом по оплате труда:

В рассмотренных методиках анализа труда и его оплаты можно выявить следующие общие направления анализа: анализ уровня фонда заработной платы; анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы; анализ производительности труда. Осуществлена организационно-экономическая характеристика и проведен анализ расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Викос»:ООО «Викос» функционирует эффективно. В течение всего анализируемого периода — 2013;2015гг. — предприятие получало только прибыли, убытки отсутствовали. Доля прибыли растет, а доля себестоимости в структуре выручки снижается, что также является благоприятным фактором. Анализ ликвидности показал, что предприятие не является абсолютно ликвидным, так как величина кредиторской задолженности превышает величину денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Но анализ ликвидности на основе расчета величины чистого оборотного капитала говорит о ликвидности и платежеспособности организации. За отчетный период значение чистого оборотного капитала возросло, следовательно, ликвидность и платежеспособность повысились. Фонд заработной платы растет в течение всего анализируемого периода.

В целом за анализируемый период величина фонда оплаты труда возросла на 3920 тыс. руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияли такие факторы, как рост численности работников, количество отработанных дней одним работником в среднем за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата. Наибольшее влияние на рост фонда оплаты труда оказал рост заработной платы. В целом за период с 2013 г. по 2015 г.

выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,3%, что не соответствует потребностям предприятия, то есть это не дает возможности для расширенного воспроизводства. В идеале при темпах прироста зарплаты на 21,3% производительность должна увеличиться приблизительно на 25%.На увеличение фонда заработной платы ООО «Викос» повлияло изменение как численности работников в целом, так и по категориям — изменение численности руководителей, специалистов, рабочих. Другим фактором изменения фонда оплаты труда является рост среднегодовой заработной платы. Разработаны мероприятия, направленные на совершенствования организации оплаты труда и повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО «Викос»:Таким образом, совершенствования организации заработной платы в ООО «Викос» можно добиться за счет использования различных форм и систем оплаты труда, повышения мотивации труда работников как за счет заработной платы, так и с использованием нематериальных способов стимулирования, повышение эффективности использования трудовых ресурсов, приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами продаж, совершенствования структуры управления предприятием. ГЛОССАРИЙАккордная форма заработной платы — сдельная оплата труда за конечные результаты производства, то есть за выполнение в определённый срок законченного комплекса работ. Бестарифная оплата труда — заработок ставится в зависимость от конечных результатов работы отдела (подразделения) или от объема средств, направляемых администрацией предприятия на оплату труда. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Косвенно-сдельная форма оплаты труда — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими. Повременная система оплаты труда— производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. Повременно-премиальная система оплаты труда — в дополнение к повременной тарифной ставке для материального стимулирования за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам выплачиваются премии. Простая повременная система оплаты труда — зависит только от количества отработанного времени. Оплата труда дифференцируется в зависимости от квалификации работников и их производственного стажа.

Прямая сдельная система оплаты — заработок прямо пропорционален количеству выработанной продукции или выполненной работе исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Сдельная система оплаты труда— производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Сдельно-премиальная система оплаты труда — отличается от прямой сдельной тем, что исполнителям помимо заработной платы по основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и количественных показателей работы. Сдельно-прогрессивная система оплаты — часть продукции (товаров) или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам, т. е. оплата повышается за выработку сверх нормы. Системы оплаты труда — способыисчислениявознаграждения за труд всоответствиисегозатратами и результатами. Существуют две основныесистемыоплаты труда

— сдельная, когда трудоплачивается по егорезультатам, иповременная, когда трудоплачивается по проработанному времени. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов. Труд — физические и умственные способности (усилия) людей, которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг. СПИСОКИСТОЧНИКОВКонституция РФ от 12.

12.1993г. (ред. от 21.

07.2016г.) // Правовая система Гарант. Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.

11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 22.

10.2016г.) // Правовая система Гарант. Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 05.

08.2000г. № 117-ФЗ (ред. от 08.

03.2016г.) // Правовая система Гарант. Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 31.

12.2016г.) // Правовая система Гарант. Федеральный закон от 19.

06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.

12.2016г.) // Правовая система Гарант. Войтоловский Н. В., Калинина А. П. Комплексный экономический анализ предприятия. — СПб.: Питер, 2016. — 256 с. Донцова Л. В. Комплексный анализ бухгалтерской отчётности.

— М.: Дело и Сервис, 2014. — 390 с. Ермасова Н. Б. Финансовый менеджмент: пособие для сдачи экзамена. -.

М.: Юрайт-Издат, 2015. — 191 с. Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М.: Бухгалтерский учет, 2015. -.

322 с. Зайцев Н. Л. Экономика организации: учебник. — М.: Экзамен, 2016. — 430 с. Иванова И. М. Оплата труда руководителей.

— Свердловск, 2015. — 204 с. Ковалев В. В. Финансовый анализ: учебное пособие.

— М.: Финансы и статистика, 2014. — 403 с. Крейнина М. Н. Финансовый менеджмент: учебное пособие. ;

М.: Дело и сервис, 2016. — 421 с. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л.

Брю. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Том 2. — М.: Экономика, 2013. — 407 с. Лазарев В. Федеральный закон об Основах охраны труда и Трудовой кодекс // Человек и труд, № 3, 2016.

— С. 12−16.Лубков А. Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий // Экономика. — № 2, 2016. — С. 14−17.Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.

— М.: Юнити-Дана, 2015. — 471 с. Малютина Н. Н., Самойлова Р. Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом. — № 1, 2016. -.

С. 11−17.Маркс К. Капитал. Книга первая.

— Ленинград: Печатный двор, 1987. — 794 с. Никифорова А. А. Оплата труда работников фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. — № 1, 2016. -.

С. 9−12.Павлов В. Как оплачивать труд специалиста // Экономика и жизнь. — № 17, 2016. -.

С. 7−12.Палий В. Ф. Бухгалтерский учет. — М.: ИПБ-Бинфа, 2016. — 336 с. Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия: Учебник. -.

М.: Юнити-Дана, 2013. — 397 с. Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы. — М.: Омега-Л, 2015. — 140 с. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие / Под общей редакцией д.

э. н., профессора Н. А. Волгина. — М.: Филинъ, 2014. — 128 с. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. ;

М.: Инфра-М, 2015. — 512 с. Симонова А. Н. Расчёт пособий по временной нетрудоспособности // Главбух. -.

2015, № 20. — С. 40−43.Титова Н. В. История экономических учений. — М.: Инфра-М, 2013. — 602 с. Управленческий учёт / Под ред.

А.Д. Шеремета. — М.: ФБК-Пресс. 2014.

— 450 с. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Е. С. Стояновой. — М.: Перспектива, 2014. -.

412 с. Финансовый менеджмент. Учебное пособие / Под ред. проф. Е. И. Шохина. — М.: ИД ФБК-Пресс, 2016. -.

387 с. Финансы: учебник / Под ред. Г. Б. Поляка. — М.: Юнити-Дана, 2014. — 455 с. Финансы организаций (предприятий): учебник для вузов / Под ред. проф.

Н.В. Колчиной. — М.: Финансы и статистика, 2015. -.

341 с. Финансы предприятий / Под ред. Н. В. Колчиной. — М.: Юнити-Дана, 2016.

— 414 с. Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. — М: Эко. — 2015.

— 216 с. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Мягковой Г. Г., Александровой Л. И. — М.: Омега-Л, 2016. — 432 с. Экономика предприятия: Учебник для Вузов / И. Э. Берзинь, С. А. Пикунова, Н. Н. Савченко. — М.: Дрофа, 2013.

— 368 с. Экономическая теория / Под ред. Н. И. Базылева и С. П. Гурко. -.

Минск: Интерпрессервис, 2016. — 637 с.ПРИЛОЖЕНИЯ.