Так, например, генеральный директор предприятия выполнил все задания, нормы, должностные функции в текущем месте, потому его заработная плата составит:
ЗП = 3000 = 15 000 руб.
Экспедитор в проходящем месяце допустил некоторые нарушения, следовательно, его заработная плата составит:
ЗП = 3000 = 5700 руб.
Со временем размер коэффициентов и минимальную ставку можно изменять.
По мнению специалистов наиболее действенным методом оценки деловых, профессиональных, психологических и моральных качеств персонала является бальная система оплаты труда. Даже такая элементарная система оплаты труда, которая предусматривает коэффициент увеличения заработной платы по шкале социальной справедливости, при его правильном определении дает позитивные результаты. То есть, положен минимум работник уже имеет, а образование, стаж, квалификация значительно увеличивают размер заработной платы. Кроме этого работник может получить дополнительное поощрение за результатами работы предприятия, если его взнос был весомым.
Преимущества оплаты труда, которая зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового взноса, отработанного времени, заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным взносом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, то есть меньше его коэффициент трудового участия, тем меньше пользы для предприятия он приносит и, соответственно, заработная плата его больше будет зависеть от квалификации и отработанного времени. Такая ситуация может пагубно отразится на деятельности предприятия и не принесет моральную и материальную удовлетворенность самому работнику. Данная система оплаты труда позитивна потому, что в случае когда работнику группой экспертов была выставленная «оценка» его деятельности, с которой он не согласен, то есть, по мнению работника состоялось снижение результатов его деятельности, он может довести свою правоту. Таким образом, происходит контакт между работником и непосредственным руководством, которое может в будущем послужить продвижению по служебной лестнице. При такой системе оплаты труда видная четкая перспектива и возможность повышения заработной платы и морального удовлетворения работника.
В отличие от существующих тарифных систем, данная системы наилучшим образом совмещает личные, коллективные и общественные интересы работников. Исходя из этого мы рекомендуем руководителю ООО «Патриот», начиная с 2016 года перейти на оплату труда персонала по бестарифной рейтинговой системе.
Для формирования системы развития персонала, закрепление кадров на предприятии, важное стимулирующее значение имеет выплата вознаграждения штатным работникам по итогам работы за год.
Для определения размеров вознаграждения мы предлагаем установить для всех штатных работников ООО «Патриот» стажевые группы и стажевые коэффициенты (стаж обсчитывается на 1 января проходящего года (табл. 3.3).
Таблица 3.3.
Стажевые группы и коэффициенты для выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Патриот» .
Группы работников Стажевые группы, лет 1−5 6−10 11−15 15−20 Больше 20 Генеральный директор, бухгалтер 1,0 1,4 1,6 1,8 2,0 Официант, кондитер, кассир, администратор, повар, бармен-кассир 0,9 1,2 1,4 1,6 1,8 Экспедитор 0,7 1,0 1,3 1,5 1,6.
Размер вознаграждения каждому работнику определяется в формуле:
В = Р К З (3.2).
где Р — размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы;
К — стажевой коэффициент;
И — заработная плата работника за год.
Размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы определяется в формуле:
Р = ФОПВ: УФОП (3.2).
где ФОПВ — фонд заработной платы для выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
УФОП — условный годовой фонд заработной платы работников вычисленный как сумма достижений фонда заработной платы каждой стажевой группы на установленный коэффициент.
Таким образом, проведенное нами исследование позволили определить основные направления совершенствования системы оплаты труда. Это такие направления как обоснованные условия и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год, бестарифная система оплаты труда. Предложения переданы генеральному директору для рассмотрения и возможного использования при формировании системы управления персоналом ООО «Патриот» .
Заключение
.
Проведенное исследование в курсовой работе позволило прийти к следующему:
1. Традиционными формами вознаграждений и компенсаций является тарифная система оплаты труда и премии. Самым распространенным на предприятиях является применение тарифной системы. Традиционной формой специальной денежного вознаграждения работников предприятия является премирование.
2. Все нетрадиционные системы вознаграждений и компенсаций разделяют на системы переменной заработной платы (среди них — сдельная), системы групповой заработной платы (групповая премия) и системы платы за знания и компетенции (среди них — система грейдов).
3. Основными видами деятельности ООО «Патриот» согласно устава является оптовая и розничная торговля продовольственными. Положительно характеризующим результаты деятельности ООО «Патриот» показателем является следующий — чистая прибыль за последний год составила 2252,0 тыс. руб.
Среди неудовлетворительных показателей финансового положения и результатов деятельности ООО «Патриот» можно выделить такие:
— значительная отрицательная динамика прибыльности продаж (-26,2 процентных пункта от рентабельности за 2012 год);
— значительная отрицательная динамика прибыли до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) на рубль выручки организации (48,1% от данного показателя рентабельности за 2012 год).
4. Основой организации оплаты труда ООО «Патриот» является тарифная система оплаты труда, которая включает должностные оклады. Заработная плата работников ООО «Патриот» дифференцирована недостаточно, даже в пределах одной должности возможен разный оклад. Это зависит от длительности стажа на данном предприятии. Средний размер заработной платы штатных работников ООО «Патриот» вырос на 990,3 руб. или на 14,0% за три года, и составляет 8076,9 руб, что несколько выше размера социальных гарантий — минимальной заработной платы и прожиточного минимума на одно работоспособное лицо, которые с 1 января 2014 года утверждены в сумме 5205 руб. и 7326 руб.
5. С целью улучшения системы оплаты труда на ООО «Патриот» нами предложена бестарифная система, при которой заработная плата работников будет определенной частью фонда оплаты труда и зависит от трех факторов, таких как: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия (КТУ) отработанного времени.
6. Бестарифная система наилучшим образом совмещает личные, коллективные и общественные интересы работников. Исходя из этого мы рекомендуем руководителю ООО «Патриот», начиная с 2016 года перейти на оплату труда персонала по бестарифной рейтинговой системе.
Глоссарий.
№ п/п Понятие Определение 1. Тарифная система оплаты труда учитывает соизмеримость различных видов труда и условий их выполнения 2. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов 3. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложности работы 4. Элементы тарифной системы оплаты труда — тарифно-квалификационные справочники;
— тарифные сетки;
— тарифные ставки;
— схемы должностных окладов 5. Нетрадиционные системы поощрений методы компенсации, построенные на принципах, отличных от тех, которые положены в основу традиционной системы 6. Грейдинг это процедура или система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценности для компании 7. Бестарифная рейтинговая система оплаты труда организация оплаты труда, что основывается на принципе частичного распределения заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т. п).
8. Комиссионная форма оплаты труда устанавливает зависимость заработка работника от одного из основных показателей работы предприятия, на величину которого оказывают влияние на результаты трудовой деятельности работника 9. Стажевые группы деление персонала на стаж работы в конкретной организации 10. Стажевые коэффициенты Деление персонала не только в зависимости от стажа работы, но и от занимаемой должности Список использованных источников.
Федеральный закон от 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru. Федеральный закон от 24.
07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru. Брусов П. Н. Применение математических методов в финансовом менеджменте: учебное пособие. — в 4 ч. Ч.3: Портфельный анализ. Инвестиции.
М.: Финансовый менеджмент, 2010. — 136 с. Галкина Ю. Е. Разработка и внедрение компенсационной системы оплаты труда на предприятии / Ю. Е.
Галкина // [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://media.wix.com. Экономический анализ хозяйственной деятельности: электронный учебник / Э. А. Маркарьян, Г.
П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. — Электрон. дан. — М.: КНОРУС, 2009.
Загородников С. В. Краткий курс по финансовому менеджменту: учеб. пособие /.
С.В. Загородников. — 3-е изд., стер. — М.: Издательство «Окей-книга», 2010. — 174 с. Заложнев Д.
А. Модели системы оплаты труда: монография / Д. А. Заложнев, Д. А.
Новиков. — М.: ПМСОФТ, 2009. — 192 с. Калашникова Т. В. Финансовый менеджмент: учеб. пособие /.
Т.В. Калашникова; Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. — 138 с. Ковалев В. В. Финансовый менеджмент.
Конспект лекций с задачами и тестами: учебное пособие / В. В. Ковалев, В. В. Ковалев. — Москва: Проспект, 2011. — 504 с. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов / Лысенко Д.
В. — М.: ИНФРА-М, 2009. -.
320 с. Кравец М. В. Преимущества внедрения метода «Кафетерий» в систему оплаты труда сотрудников организации [Электронный ресурс].
— Режим доступа:
http://lomonosov-msu.ru. Лукасевич И. Я. Финансовый менеджмент: учебник / И. Я. Лукасевич. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: Эксмо, 2010. — 768 с.
Миляева Л. Г. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда персонала промышленных предприятий / Л. Г.
Миляева, Д. В. Бирюков // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2012. — №.
9. — С. 38−43. Основы установления минимальной оплаты труда / Франсуа Эйрон Катрин Саже; Группа технической поддержки по вопросам труда и бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центр. Азии. — Москва: МОТ, 2010.
— 153 с. Павленко А. П.
Система эффективной заработной платы в условиях рыночных отношений / А. П. Павленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2012.
— № 9. — С. 28−37. Рогова Е. М.
Финансовый менеджмент: учебник / Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. — М.: Юрайт, 2011. — 540 с. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.
— 5-е изд., перераб. и. доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. -.
536 с. Сироткин С. А. Финансовый менеджмент на предприятии: учебник/ С. А. Сироткин, Н. Р. Кельчевская. 2 -е издание. -.
М.: Юнити, 2011. — 354 с. Сковпень В. А. Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях: автореф. дис. на соиск. к.э.н. — специальности 08.
00.05. — Москва. — 2008. — 28 с. Приложения Приложение А.
Содержатель-ность и значимость работы.
Большая ответственность.
Личностный и профессиональ-ный рост.
Самостоятель-ность в работе (автономия).
Награды: грамоты, значки, медали и другие отличия.
Признание, похвала, публикации.
Участие в доходах.
Участие в прибыли.
Дивиденды.
Доплаты и надбавки разного характера.
Премии.
Заработная плата.
Неденежное (нематериальное).
Денежное (материальное).
Внутреннее.
Внешнее.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.
Другие виды групповых и индивидуальных премий.
Премии за удачно реализованные креативные идеи.
Премии за участие в разработке и внедрении новаций Премии за повышение индивидуальной производитель-ности труда, за инициативность работников.
Виды премий.
Системы платы за знания и компетенции.
Системы групповой заработной платы.
Системы переменной заработной платы.
Нетрадиционные системы компенсаций и вознаграждений.
