Примерный график проведения мероприятий по адаптации должен быть следующим (таблица 11).Таблица 11- График проведения мероприятий по адаптации.
Период времени.
Наименование процедур по работе с новичком1 неделя.
Экскурсия по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение отделов и проведение информационных бесед2−3 неделя.
Сопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанности4 неделя.
Сопровождающая работа с руководителем или его заместителем;
5 неделя.
Сопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника 6−11 неделя.
Передача в руки нового сотрудника всех дел по его участку12 неделя.
Подведение итогов периода испытательного срока. В процедуре по работе с новичком ответственным за данный этап работы будет руководитель отдела. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в таблице 12. Таблица 12 — Издержки ОАО «Модный континент» на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудников.
Статья расходов.
Затраты, руб. по применению метода адаптации.
Расходы на разработку программы, разовая выплата2000.
Премия менеджеру (администратору).
500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары700Всего в месяц:
Расход на разработку программы2000.
Всего на одного работника:
Как показали данные экономического расчета в таблице 12 от внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера или администратора, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16 400 руб. на одного работника. Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения программы адаптации показаны в таблице 13. Таблица 13 — Данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала в год.
ПоказательУсловное обозначение.
ЗначениефактическоеожидаемоеКоличество нанятых служащих Км156Количество нанятых работников.
Кс4015.
Дополнительные затраты на поиск и подбор новых сотрудников60 000 руб.
12 000 руб. В результате внедрения программы ожидается снижение доли увольняющихся с 12% до 7,5%. Из таблицы 13 мы видим, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60 000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12 000 руб. Также можно сделать вывод, что затраты на поиск и привлечение 1 работника составляют 1090 рублей. Затраты на поиск и подбор новых сотрудников на 48 000 руб. меньше. Исходные данные для показателя коэффициента снижения текучести кадров сведены в таблицу 14. Таблица 14 — Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадров.
ПоказательУсловное обозначение.
Значениефактическоеожидаемое1. Коэффициент дополнительной заработной платы.
Кд1,51,152. Коэффициент текучести кадров, %Кт127,5Ожидаемые значения текучести кадров основаны на опыте других торговых предприятий, которые успешно проводят мероприятия по адаптации персонала. В среднем, снижение количества уволившихся сотрудников на начальном этапе (3 месяца) работы составляет 40−55% при условии проведения мероприятий по адаптации. Мы же возьмем минимальное значение — 40%.Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу 15. Таблица 15 — Экономический и социальный эффект от внедрения программы адаптации персонала.
ФактическоеОжидаемое.
ИзменениеЗатраты на программу адаптации-16 400 руб.+16 400 руб. Затраты на подбор персонала60 000 руб.
12 000 руб.-48 000 руб. Коэффициент текучести кадров17%7.
5%9.
5%Полезный эффект от внедрения программы адаптации для филиала ОАО «Модный континент» виден отчетливо: при внедрении программы адаптации персонала на предприятии произойдет снижение текучести кадров на 9.
5%, снижение затрат на поиск и подбор персонала не только полностью покрывает затраты на программу, но также компания экономит 31 600 рублей. В масштабах сети магазинов ОАО «Модный континент» — это не большие цифры, но эти деньги могут послужить источником финансирования других программ, таких как оценка персонала, которая нужна как связующий элемент предлагаемых мероприятий. Оценка персонала. Предлагаемая программа оценки персонала не планируется как необходимый элемент работы для повышения прибыли. Напротив, существуют расходы, связанные с внедрением этой программы. Но, тем не менее, данные мероприятия компании необходимы, дабы не упустить информацию о том, повлекут ли за собой предложенные мероприятия ожидаемую прибыль. Программа всесторонней оценки персонала нужна для следующего:
а) отслеживания эффективности проведения адаптации на начальном этапе работы сотрудника;
б) определения результатов обучения сотрудников;
в) мониторинга текущей мобильности работника, его активности и отслеживания использования на практике полученных знаний. У оценки персонала есть еще один плюс, о котором не часто вспоминают. Персонал компании, в которой время от времени проводится вневедомственная оценка результатов деятельности и качества текущей работы работает лучше другой компании, где такая практика не заведена. Работник всегда настороже и применяет навыки на практике постоянно, а не находится в расслабленном, подвешенном состоянии на протяжении трех месяцев, пока не настанет время очередной проверки готовности собраться к проверке. Таким образом, можно утверждать, что данное мероприятие направлено на то, чтобы связать воедино комплекс предложенных мероприятий, обосновать впоследствии целесообразность и эффективность каждого из них, а также для того, чтобы держать сотрудников в постоянном тонусе, заставить их использовать полученные знания и навыки продаж и управления. Разумнее всего проводить предложенные методы оценки персонала, не привлекая сторонних специалистов. Так как технологии достаточно простые и не требуют больших затрат на обучение, лучшим решением будет возложить ответственность за проведение данных методов на линейных руководителей. Ассессмент-центр — более сложная методика и проводить обучение по проведению данного метода нецелесообразно, обучение стоит 40 тыс.
руб., тогда как привлечение стороннего специалиста, обладающего навыками проведения этого метода оценки, стоит в среднем 3 тысячи рублей. Путем простых арифметических расчетов мы получаем, что обучение внутреннего персонала проведению ассессмент-центра эквивалентно более, чем 13 годам привлечения стороннего специалиста, при условии, что ассессмент-центр проводился бы раз в год, чего вполне достаточно вкупе с остальными методами оценки. Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ОАО «Модный континент» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 16. Таблица 16 — Этапы работы сотрудника в ОАО «Модный континент» и методы оценки.
Методы оценки.
Этапы работы сотрудника.
Подбор сотрудника на вакансию.
Окончание испыта-тельного срока.
Текущая оценка результатов труда.
Перевод на новую должность.
Решение об обуче-нии.
Формирование кадрового резерва.
Решение об увольне-нии.
Аттестация+—-+МВО++РМ++±«360 градусов"±++Ассессмент-центры++++*(+ может применяться отдельно;
только в сочетании с другими методами) Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности ОАО «Модный континент» опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства. Количественная оценка эффективности деятельности ОАО «Модный континент» требует обязательного определения затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и развитие. Показателем, характеризующим кадровую политику, являются средние затраты на кадровые мероприятия, которые рассчитывают на одного работника. Разработка и введение рекомендуемых положений по увеличению эффективности системы оценки персонала в ОАО «Модный континент» имеют экономический и социальный характер и соответственно принесут экономические и социальные результаты. Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения комплексной оценки, рассчитаем затраты ОАО «Модный континент» на применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты покажем в таблице 17. Таблица 17 — Затраты ОАО «Модный континент» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников методом Ассессмент-центр
Статья расходов.
Затраты, руб. по применению метода оценки.
Расходы на разработку программы, разовая выплата3000.
Обучение сотрудника предложенным методам проведения оценки, разовая выплата7000.
Выплата по договору заключенному со специалистомпроведения оценочных мероприятий. мес.
500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары и т. д.1000.
Привлечение стороннего специалиста для проведения ассессмент-центра3000.
Всего в месяц:
Расход на разработку программы + обучение10 000.
Всего в год:
Итого в первый год31 000.
Результат программы работы с сотрудниками в период оценки выразился в затратах, связанных с расходами на обучение и разработку программы оценки, заработной платы задействованного специалиста на этапе оценки, привлечение стороннего специалиста, проводящего Ассессмент-центр, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 31 000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в год. Таким образом, затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в части адаптации и оценки персонала в ОАО «Модный континент» без разработки специальных программ: 47 400 руб. Исследование, проведенное в работе и грамотно проведенная оценка персонала в ОАО «Модный континент» положительно повлияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением оценки, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Деловая оценка стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях. Также подчеркнем, что популярный метод Ассессмент-центр может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о деловых качествах сотрудника. Обучение персонала. Рассматривая технологию обучения как процесс, то в качестве предмета обучения были выделены:
умение работать с клиентами (покупателями) — демонстрация дипломатии, характеристика преимуществ данной компании;
— убеждение (аргументация);
— работа с возражениями клиента;
— поведение в сложных ситуациях. В работе определено, что одним из направлений технологий управления персоналом в кадровой работе является обучение и повышение квалификации персонала. Отдельно можно также отмечать корпоративные тренинги, в которых будут участвовать представители разных должностей. При этом администрация филиала ОАО «Модный континент» по случаю обучения персонала непосредственно на предприятии сходится во мнении, что обучение персонала — это процесс, который должен происходить ежедневно. Любой руководитель, даже не являясь тренером по обучению, может ввести в практику компании следующие правила:
В расписании персонала 2−3 часа в неделю посвятить обучению. Каждый день посвящать какому-либо принципу сервиса. Персоналу будет трудно охватить все правила сразу, поэтому один день можно посвятить повторению стандарта приветствия, второй день — стандарт ответа при телефонном разговоре и многое другое. Приучить персонал к внутрикорпоративным тренингам, не только во время адаптации. Проводить их даже в сезон высокой загрузки. Такие тренинги помогут сотрудникам отвлечься от рутинной работы и станут отличной мотивацией для саморазвития. Технология управления персоналом может включать в себя аттестацию, конкурс на лучшего работника месяца, определение премий и многое другое. Обязательно фиксировать практические результаты от применения знаний, полученных на обучении. Таким образом, ОАО «Модный континент» постоянно будет иметь мотивированный и квалифицированный персонал, который станет одним из главных преимуществ данного подразделения компании. Из вышесказанного сделаем вывод, что интерес к оценке эффективности обучения персонала в современных условиях значительно возрастает. Такой интерес обусловлен следующим:
а) бюджет для реализации методов управления персоналом в ОАО «Модный континент» увеличивается год от года, а с ростом бюджета растет и значение отчетности. с другой стороны, рост бюджета приводит к конкуренции за ресурсы с другими подразделениями, что заставляет делать обоснование экономической эффективности;
б) общее стремление к контролю качества и постоянному улучшению бизнес-процессов привлекает внимание к проблеме измерения эффективности обучения. акцент на измерениях заставляет разрабатывать соответствующие методы оценки для результатов и достижений;
в) частичная передача функций обучения в ОАО «Модный континент» на аутсорсинг требует от руководителя более тесно связывать программы обучения с организационными целями и измерениями достижений, чтобы руководство компании видело реальную отдачу от вложенных инвестиций. Данное обучение будет проводиться сторонними фирмами, предоставляющими образовательные услуги. Невозможно весь персонал сразу отправить на обучение, поэтому планируется проводить несколько сессий, следующих друг за другом, чтобы в короткий период времени обучить всех сотрудников. Первые три направления обучения ориентированы на управленческий персонал разных уровней, 4 блок сессий посвящен работе с клиентом, так как эта сфера знаний сотрудников компании требует доработки, как было определено ранее в настоящей работе. После прохождения управленческим персоналом своих обучающих тренингов, будет возможно проведение обучающих бесед на местах, дабы впоследствии сэкономить деньги на проведение дополнительных сессий по другим направлениям. Расходы на обучение персонала ОАО «Модный континент» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице 18. Таблица 18 — Расходы на обучение персонала ОАО «Модный континент» на будущий отчетный период (год)№ п/пНазвание и вид обучения.
Условия проведения, продолжительность дней.
Затраты, руб.
1Стратегическая сессия «Управления ростом — стратегия развития организации"1 510 000,02Эффективное управление персоналом1 518 000,035 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы1 019 000,04Работа с клиентом, техника продаж3 030 000,05Отработка возражений, альтернативные сценарии в общении с покупателем3 033 000,0Всего110 000,0Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110 000 руб. При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).Рассмотрим развитие новых форм мотивации и стимулирования труда персонала.
ОАО «Модный континент». Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ОАО «Модный континент» представлены в таблице 19. Таблица 19 — Сводная таблица предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «Модный континент"Наименование мероприятий.
Содержание мероприятий1. Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работниковвнедрение бестарифной оплаты труда рабочих строительных участков — расчет базового постоянного КУ — коэффициента квалификационного уровня — расчет КТУ — коэффициента трудового вклада для распределения месячного заработка сотрудников2. Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действие новых объектовраспределение размера премий по категориям работающих — установление размера отчислений на премию — установление порядка выплаты премии3. Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характерадоплаты за вредные условия труда — надбавки за стаж работы — доплаты за квалификацию труда4. Совершенствование нематериальной мотивации персоналаразработка Положения о нематериальной мотивации. -предложение нематериальных инструментов мотивации5. Совершенствование социального развития коллективастрахование жизни работников — добровольное медицинское страхование.
Как было отмечено во второй главе, в ОАО «Модный континент» отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное мастерство. Автором выпускной квалификационной работе рекомендуется ввести:
доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных сложными условиями труда; надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы. Таким образом, целесообразно применение нового метода стимулирования — шкала выработки. Для расчета оплаты сотрудникам за эффективную работу необходимо определить показатели производительности, а так же установить значимость каждого из них. Для наибольшей эффективности плана компенсаций выберем два показателя, что позволит сотрудникам сфокусироваться на наиболее важных задачах и не вызовет рассеянности внимания из-за второстепенной текущей работы. Для оценки производительности сотрудников ОАО «Модный континент» были выбраны эти факторы, т.к. выручка от предоставленных услуг ОАО «Модный континент» — один из самых важных показателей деятельности предприятия, а хороший специалист по производству должен уметь увеличивать имиджевые показатели магазинов ОАО «Модный континент». Сумма вознаграждения сотрудников ОАО «Модный континент» будет зависеть от следующих показателей:
показателя объема выработки — выручка от предоставленных услуг;
показателя влияния на клиента — оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе сотрудников ОАО «Модный континент».В планах расчета компенсаций будет использоваться формула бонусов. Заработок продавца будет выражен в процентах от планового размера вознаграждения за проделанную работу (выполнение квот). Формула бонусов позволит связать размер компенсаций с проделанной работой, а не выражает его в процентах от полученной выручки. Таким образом, можно обеспечить независимость суммы компенсаций от размера или доходности. Для повышения значимости фиксированного оклада — возьмем его за основу для расчета реализации труда каждого продавца ОАО «Модный континент», при этом учесть сезонность продаж. Примерно 5 млн. каждый в сезон и 3 млн руб. каждый не в сезон. В таблице 20 проведем расчет компенсаций для продавца ОАО «Модный континент».Таблица 20 — Расчет компенсаций для продавца.
План %Сумма премии с учетом коэффициента, тыс. руб. Сумма полной заработной платы с учетом коэффициента в денежном эквиваленте, тыс. руб. Бонусная система в сезон продаж Менее 4 млн руб. Уменьшенный процент>359,42 359,42400000,001,56,365,42420000,001,87,560 366,98450000,0029,368,42Бонусная система в несезон продаж 300 000,001,54 500 363,92320000,001,85 760 365,18350000,27 000 366,42Из таблицы 20 видно, что сумма полной заработной платы, которая в 2017 г.
составила 359,42 руб., с учетом коэффициента продавца в сезон максимально составит 368,42 тыс. руб., что на 9000 руб. выше настоящей заработной платы продавца. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, продавец может получить заработную плату в размере 365,42 руб. в сезон.
В несезон (это особенно летний период) сумма полной заработной платы, которая в 2017 г. составила 359,42 руб., с учетом коэффициента продавца в несезон максимально составит 366,42 тыс. руб., что на 7000 руб. выше настоящей заработной платы продавца. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, продавец может получить заработную плату в размере 363,92 руб. в несезон.
Таким образом, в работе была разработана новая система оплаты труда продавца ОАО «Модный континент». В качестве стимулирующих факторов для продавца за выполнения квот в сезон и несезон по двум разным показателям будут начисляться компенсации. Размер заработной платы будет зависеть также от баллов, заработанных от продажи одежды. При невыполнении квот работники будут получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 1,5−2 раза. Получение отзывов от покупателей и контрагентов предприятия также показывает уровень их удовлетворенности качеством предоставляемых услуг, а также содержит оценку работы продавца магазина. Проанализировав результаты своей работы, продавец будет учитывать в дальнейшей работе все недочеты и использовать лучшие стороны профессиональной деятельности работника. Его использование предусматривает следующую пропорцию: чем выше процент выполнения квот продавца — тем выше процент от плановой суммы. Результаты всех рекомендаций по совершенствованию и повышению эффективности организации труда персонала в ОАО «Модный континент» сведем в таблицу 21. Таблица 21 — Рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности организации труда персонала.
ОАО «Модный континент"Рекомендации.
Как осуществить.
Результат применения1. Усовершенствовать мероприятия по подбору и отбору кандидата.
Анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка. В связи с этим, в ВКР разработана новая анкета кандидата.
Новая анкета сэкономит время руководителя на собеседовании, информация, занесенная в анкету — четкая и отражает только главные характеристики соискателя2. Совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников.
Эффективная программа по адаптации должна содержать:
цели и задачи процесса адаптации;
планируемые результаты реализации программы адаптации;
содержание всех планируемых мероприятий;
график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итоговот внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16 400 руб. на 1-го работника. Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения программы адаптации показаны в таблице. В результате внедрения программы ожидается снижение доли увольняющихся с 12% до 7,5%. Из таблицы 7 мы видим, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60 000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12 000 руб. Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу — затраты на программу, но также компания экономит 31 600 рублей.
3. Усовершенствовать методы оценки персонала.
Применение программы Ассессмент метода вместо аттестации даст возможность проанализировать и выявить профессионально-деловой потенциал сотрудников ОАО «Модный континент"На применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты покажем в таблице 4. Усовершенствовать мероприятия по обучению персонала.
Обучение персонала в ОАО «Модный континент» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методики.
Расходы на обучение персонала ОАО «Модный континент» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице. Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110 000 руб. При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).
5. Разработать новые формы мотивации и стимулирования персонала персонала.
Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ОАО «Модный континент» представлены в таблице. Для стимулирования профессионального мастерства работникам ОАО «Модный континент» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15% по шкале выработки.
Выводы по главе 3. Разработка и внедрение новых стандартов по совершенствованию и повышению эффективности организации труда персоналакомпании ОАО «Модный континент», послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы предприятия. С целью совершенствования системы организации труда персонала.
ОАО «Модный континент», были разработаны следующие мероприятия:
а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;в) представлена усовершенствованные методы оценки сотрудников и затрат;
г) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала; д) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
е) разработаны новые формы и методы мотивации и стимулирования персонала.
Заключение
.
По результатам проведенного исследования в выпускной квалифицированной работе, можно сделать следующие выводы:
Из вышесказанного в первой главе, следует отметить, что при выборе методов управления персоналом и использования человеческих ресурсов, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. При этом важно помнить о том, что результаты достигаются понемногу. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения менеджмента, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. Таким образом, для того, чтобы создать действенную систему управления персоналом на предприятии, разработать собственную организационную философию управления персоналом. В аналитической главе ВКР в рамках исследования проведён комплексный анализ кадрового состава ОАО «Модный континент», включающий показатели по: возрасту, образовательному уровню, распределению персонала по стажу работы и др. В ходе проведенного исследования и результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, нами выявлено, что систему управления персоналом компании ОАО «Модный континент», можно считать недостаточно эффективной, что подтверждают, как результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ходе прохождения практики, так и представленная в данной работе характеристика системы управления персоналом по основным направлениям организации труда на исследуемом предприятии. Во 2 главе для данного предприятия с целью повышения эффективности методов управления персоналом автором рекомендовано: для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.
совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников, усовершенствовать мероприятия по оценке персоналаусовершенствовать мероприятия по обучению персонала;
разработать новые формы мотивации и стимулирования персонала. Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих небольших предприятий, где нет подразделения по развитию персонала, и функции управления персоналом сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными руководителями. В 3 главе с целью совершенствования системы управления персоналом ООО «НКЛ», автором были разработаны следующие мероприятия:
для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала; предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
разработаны новые формы и методы мотивации и стимулирования персонала согласно шкале выработки.
Также проведена экономическая эффективность предложенных мероприятий, проанализированы все последовательные действия по совершенствованию и повышению эффективности организации труда персонала.
Список литературы
Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. — 1993. — № 237.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.
07.2016; с изм. и доп., вступ. в силу с 02.
10.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru.Федеральный закон от 26.
12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. вступ. в силу от 29.
12.2014 451-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743.
Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.
02.1992 № 2300−1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.
07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW305.Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих». М. 1998.
Постановление Госстандарта РФ от 26.
12.1994 № 367 «О принятии и ведении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94».М., 1996.
Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф: Пер. c англ. — М.: Экономика, 2013. ;
243 с. Анурин В. Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии /В. Ф. Анурин. Н. Новгород: НКИ, 2011. ;
358 с. Афоничкин А. И. Основы менеджмента / А. И. Афоничкин. — СПб.: Питер, 2013. — 528 с. Базарова Т. Ю. Менеджмент / Т. Ю. Базорова, Б. Л. Еремина. ;
М.: Кнорус, 2015. — 267c. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. — М.: Экономика, 2014. — 212 с. Вертакова Ю. В. Основы инновационного менеджмента / Ю. В. Вертакова, С. С. Кужель.
— Курск: Курск. гос. техн. ун-т. — 2011. — 287 с. Висторобская Е. Н., Гребеник Л. Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования.
— 2012. — № 4−1. — С. 83−84.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко. — СПб.: СПбУЭФ, 2012.
— 312 с. Гвишиани Д. М. Организация и управление/ Д. М. Гвишиани. — М.: Наука, 2013. -.
240 с. Генкин Б. М. Основы управления персоналом /Б.М. Генкин // Высшая школа. Москва. — 2014. -.
370 с. Демушина О. Н. Кадровое делопроизводство [Электронный ресурс]: учебное пособие / О. Н. Демушина; Волгоградский филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ». — Волгоград: Изд-во Волгоградского филиала ФГБОУ ВПО РАНХиГС, 2014. — 180 с. Доблаев В. Л. Организационное поведение / В. Л. Доблаев. ;
М.: ИКФ «Экмос», 2012. — 281 с. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород, 2015. -.
198 c. Изотов В. В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования /В.В. Изотов //Работа и зарплата. — 2014. — №.
4. — С. 50−55.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М.: Академия, 2014. — 208 c. Калюжнов Н. В. Корпоративная культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа / Н. В. Калюжнов, К. А. Механошин // Регион на перекрестке Востока и Запада: глобализация и конкурентоспособность.
Кол. монография. М.:ТЕИС, 2014.-С. 346−353.Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ Камерон К., Куинн Р., Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой.
— СПб: Питер, 2013. — 320 с.: с ил.
Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. — 4-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2014. ;
276с. Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. — 7-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2015. ;
302 с. Кравченко А. И. Социология управления: фундаментальный курс / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. — М.: Академический проект, 2014. — 205 с. Курова Н. Н. Проектная деятельность в развитой информационной среде образовательного учреждения: Учеб. пособие для системы доп. проф. Образования / Н. Н. Курова.
— М.: Федерация Интернет образования, 2015. — 180с. Кэмпбел Д.
Стратегический менеджмент / Д. Кэмпбел, Д. Стоунхаус, Б. Хьюстон / пер. с англ. Н. И. Алмазова. ;
М.: Прогресс, 2012. — 334 с. Маклаков А. Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин /.
А. Г. Маклаков, 2013 — 582 с. Макс О. Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)"] О. Г. Макс // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2012. — С. 71−80.Максимцов А. В. Менеджмент: учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров.
— М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. — 343 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.: АСТ, 2013.
— 224 c. Медведев В. П. Основы менеджмента / В. П, Медведев. — М.: Дека, 2012. ;
352с.Менеджмент / Под ред. В. В. Ильяшенко. — М.: Академия, 2014.
— 315c. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х, Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Пер. с англ. 2-е изд.
— М.: Дело, 2012. — 245 c. Мильнер Б. З. Теория организации / Б. З. Мильнер.
— М.: Академия, 2014. — 409с. Мочалов Г. С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации / Г. С. Мочалов //Корпоративная культура. — 2015. — № 8.
— С.12−19.Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Аспект-Пресс, 2013. — 392 c. Перепелкин Л. С. Этнопсихология современного производства / Л. С. Переперкин //Человек. — 2013.
— № 6. — С. 104 — 109. Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р.Уотерман. — М.: Прогресс, 2012. ;
256 c. Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2013. — № 3 (17). — С. 54−60.Стишенок И.
Мотивационные побуждения сотрудников организации / И. Стишенок // Управление персоналом. — 2012. — № 11. -.
С. 12−13.Столяренко Л. Д. Психология: Учебник для вузов / Л. Д. Столяренко. — СПб.: Питер, 2012.
— 592 с. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом.
— 2014. — № 11. — С. 39−44.
Теория и практика управления персоналом / Авт.- сост. Г. В. Щекин. — 4-е изд. стереотип. — К.: МАУП, 2013. — 280 с. Управление персоналом организации / Под ред.
А.Я. Кибанова. — М.: Кнорус, 2012. -.
234 c. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 400 с. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.
Пула, М. Уорнена. — СПб.: Питер, 2012. -.
1200 с. Хант Дж. Организации как культуры / Дж. Хант // Управление изменением. — 2012.
— № 5. — С.
51−52; 57−61; 65. Шинкаренко О. Н. Управление персоналом организации / О. Н. Шинкаренко. — М: Дело и Сервис, 2013. — 225 с. Экономика труда.
Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2014. — 736 с. Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер.
с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. —.
198 с. — Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520 462.
Дырин С. П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному / С. П. Дырин. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: www.rhr.ru.Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. — Режим доступа:
http://cde.osu.ru/demoversion/course102/14.html.Сайт предприятия [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [ОАО «Модный Континент», 2017.]. — Режим доступа: //.
http://incity.ru.Приложения.
