Так трудовое право предусматривает, что с работника может быть взыскан, как правило, причиненный ущерб в размере среднего месячного заработка. Дополнительная ответственность не может быть установлена никаким соглашением сторон. За материальный ущерб, причиненный работодателю, работник несет ответственность в размере, не превышающем установленный ТК РФ. В гражданско-правовых договорах при причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью. При этом может быть установлена договором дополнительная ответственность в виде штрафа, пени или неустойки.
Отличительными признаками, позволяющими отделить материальную ответственность от гражданско-правовой, характеризующими ее как самостоятельный вид юридической ответственности, являются следующие.
Первый признак — субъектный состав. Материальная ответственность возникает только в рамках трудовых правоотношений. Даже в случае наличия сходных с трудовыми гражданско-правовых отношений (например, в рамках договоров на выполнение работ, оказание услуг физическим лицом организации) ответственность за причинение имущественного вреда регулируется нормами ГК РФ.
Второй признак — объем ответственности. Материальная ответственность работника строго ограничена пределами прямого действительного ущерба, упущенная выгода возмещению, согласно ст. 238 ТК РФ, не подлежит. ГК РФ регулирует сходные правоотношения совершенно иначе (ст. 1064 ГК РФ).
Кроме этого, трудовое право преимущественно придерживается правила об ограничении пределов материальной ответственности работников их средним заработком (т.е. по общему правилу, вне зависимости от размера причиненного вреда, работник не будет возмещать работодателю сумму, превышающую его средний заработок). Случаи полной материальной ответственности специально оговорены в ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат.
Третий признак — характер ответственности при множественности лиц на стороне причинителя вреда. В случае. когда вред причинен имуществу работодателя работниками, на которых возложена коллективная материальная ответственность, согласно ч. 4 ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Четвертый признак — особенности процедуры, включающие в себя порядок, а также сроки привлечения к ответственности и взыскания ущерба. В ТК РФ регламентируются случаи освобождения работников от обязанности возместить вред. В трудовых правоотношениях, в отличие от гражданско-правовых, действует презумпция невиновности работника. Из этого правила есть исключение — наличие правомерно заключенного с работником договора о полной материальной ответственности. В подобных случаях действует презумпция вины работника в причинении ущерба, пока он не докажет иное.
Сроки для обращения работника или работодателя в суд существенно отличаются от общих сроков, установленных гражданским законодательством. В ст. 248 ТК РФ предусматривается право работодателя взыскивать непосредственно с работника суммы причиненного им ущерба (в порядке, на условиях и в размерах, специально установленных трудовым законодательством РФ), минуя суд, что невозможно в гражданских правоотношениях.
Однако следует отметить, что материальная ответственность — понятие, применимое не только к работникам, но и к работодателю. На протяжении достаточно долгого времени в науке трудового права разделяли понятия материальной ответственности работника и материальной ответственности работодателя, считая их различными видами юридической ответственности. Этому подходу способствовало в том числе отнесение норм о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника, к нормам гражданского права (обязательствам, возникающим из причинения внедоговорного вреда).
В настоящее время признается взаимный характер материальной ответственности сторон трудового договора, что нашло прямое отражение в ТК РФ во включении норм о материальной ответственности работодателя наравне с нормами об ответственности работника.
Трудовое законодательство предусматривает взаимную материальную ответственность сторон трудового договора. Данный вид ответственности может возникать у любой из сторон трудового правоотношения в силу самого существования этого отношения.
Ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности. Целью привлечения субъекта к материальной ответственности является восстановление нарушенных прав лица, которому причинен вред, а не наказание нарушителя.
Наличие вины в действиях причинителя вреда является необходимым условием для привлечения к ответственности. Исключение из данного правила установлено для работодателя, обязанного возместить работнику неполученный заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться.
Работник может нести как полную, так и ограниченную материальную ответственность. Ответственность работодателя всегда полная. Кроме этого, размер ответственности работодателя может быть увеличен в договорном порядке, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 236 ТК РФ).
Во-вторых, порядок возмещения ущерба различается в зависимости от того, кто является причинителем ущерба — работник или работодатель. Работодатель имеет право по своему распоряжению взыскать с работника сумму причиненного им ущерба в пределах, не превышающих величину его среднего месячного заработка. Работник же, если работодатель не согласен добровольно возместить ущерб, может взыскать причиненный ущерб только в судебном порядке (ч. 3 ст. 235 ТК РФ).
В-третьих, работник имеет право на возмещение морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). Аналогичного права работодателю, даже работодателю — физическому лицу, в рамках трудовых отношений не предоставлено.
В-четвертых, при возникновении материальной ответственности используются разные подходы к учету наличия и формы вины субъекта, причинившего ущерб. Так, в отношении работника учитывается не только наличие вины, но и форма вины (умысел или неосторожность). В отдельных случаях от формы вины работника зависит, какая ответственность на него будет возложена, полная или ограниченная. Что касается работодателя, то форма его вины не учитывается. Более того, не всегда имеет значение сам факт наличия или отсутствия вины работодателя. Это касается компенсации за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, причитающихся работнику, поскольку обязанность выплаты денежной компенсации в таком случае возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
В-пятых, рассматриваемые виды материальной ответственности можно разграничить в зависимости от возможности снижения размера возмещаемого ущерба. В отношении работников орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. В отношении работодателей эти критерии не применяются.
Кроме этого, материальная ответственность может быть полной и ограниченной.
Полная материальная ответственность подразумевает обязанность субъекта ответственности возместить причиненный ущерб в полном объеме. Полная материальная ответственность возложена во всех случаях на работодателя (ст. 235 ТК РФ) и в отдельных случаях на работника (ст. 243 ТК РФ).
К ограниченной материальной ответственности относятся случаи материальной ответственности работника, пределы которой ограничены его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Ответственность работника является ограниченной, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. То есть практически всегда материальная ответственность работника ограничена его средним заработком. Исключения из этого правила могут быть установлены только трудовым законодательством РФ (причинение вреда в состоянии опьянения, договор о полной материальной ответственности и др.).
Возмещение ущерба причиненного подрядчиком (исполнителем) регулируется нормами ГК РФ и заключенным договором. Следует отметить, что кроме возмещения ущерба в полном объеме, может быть предусмотрено выплаты штрафа, неустойки, а также возмещение упущенной выгоды. Кроме того, стороны в гражданско-правовом договоре равны по своему положению в отличие от трудового договора. При причинении ущерба заказчиком подрядчику (исполнителю) ущерб также подлежит возмещению в полном объеме. Итак, ответственность работника по трудовому договору ограничивается средней заработной платы, за исключением случаев, когда имеет место договор о полной материальной ответственности. Работодатель несет всегда полную ответственность перед работником. В гражданско-правовых отношениях стороны равны и руководствуются нормами ГК РФ и договором.
Трудовое законодательство не предусматривает, как правило, приемку работы, выполненной работником, она является не обязательной. Гражданско-правовые договоры предусматривают приемку выполненных работ (оказанных услуг), что производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг).
Различаются рассматриваемые договоры относительно гарантий, предоставляемых работнику. Так, трудовой договор закрепляет гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются пособия по больничным). Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ.
На сумму облагаемых выплат по трудовому договору в пользу работника начисляются страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС. С суммы зарплаты исчисляется НДФЛ. По гражданско-правовым договорам на сумму вознаграждения начисляются взносы в ПФР и ФФОМС; взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев, если это прямо предусмотрено договором. С суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ.
Дисциплина труда весьма важна для разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров. Для разграничения этих двух видов договоров необходимо определить, был ли исполнитель ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, подчинялся ли он режиму труда, действующему на предприятии и так далее.
Так, например, в Определении Верховного суда РФ от 21.
03.2008 в качестве доказательства наличия трудовых отношений указано: «Истица так же, как и другие работники предприятия, подчинялась правилам трудового распорядка: рабочий день начинался в одно и то же время, в 8 часов, и заканчивался в 17 часов, обеденный перерыв составлял 1 час — с 12 до 13 часов. Как и другие работники ООО „АГП“, на работу она приезжала на рабочем автобусе».
В то же время составление администрацией графиков работ, ведение журнала учета выхода, где отмечается начало и конец смены, по мнению суда, не всегда свидетельствует о наличии трудовых отношений. Так, суд указал, что «копии графиков работ и журнал учета выходов не свидетельствуют о том, что он (истец) подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем, а служат лишь основанием для оплаты выполненных им работ, подтверждают факт его выхода на работу и служат цели учета, поскольку основанием для оплаты по гражданско-правовому договору является не количество проработанного времени, а достижение конкретного результата и принятие его заказчиком». Более того, рассматривая это дело, суд сделал неожиданный вывод: «Представленная истцом в качестве доказательства благодарность, объявленная директором в связи с профессиональным праздником — Днем работника сельского хозяйства — в совокупности с иными исследованными судом доказательствами не свидетельствует о том, что имело место поощрение работника за труд работодателем в понимании ст. 191 ТК РФ. Судебная коллегия считает необходимым отметить, что объявление благодарности не запрещено и в рамках исполнения гражданско-правового договора». В этом случае суд признал отсутствие трудовых отношений между истцом и ответчиком.
В своих решениях суды приходят и к другим противоречивым заключениям. В частности, выполнение работы в офисе заказчика в некоторых случаях может быть признано как подчинение внутреннему трудовому распорядку, а в некоторых случаях не свидетельствует об этом.
В частности, довод о том, что К. (истец) лично приступила к выполнению своих обязанностей по написанию статей, писала тексты, находясь в офисе, не опровергает гражданско-правовой характер взаимоотношений сторон. Аналогично в Определении Свердловского областного суда от 02.
04.2014 указано, что «сам по себе факт исполнения истцами обязательств по указанным гражданско-правовым договорам в офисе ответчика (ОАО „МДМ Банк“) не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений, поскольку достоверных доказательств распространения на истцов существовавших на предприятии правил внутреннего трудового распорядка (учета рабочего времени), трудовой дисциплины и социальных гарантий не представлено».
В совокупности доказательств исследование условий труда также может повлиять на решение суда о переквалификации гражданско-правовых договоров.
В частности, в Челябинский областной суд указал следующее: «По пояснениям истцов и представителя ответчика П.Е., П.В., Л. и К. были обеспечены ООО «Рем.
КранСтрой.
Электро" спецодеждой, инструментами, вагончиком. Истцом П. В. была представлена в судебное заседание рабочая куртка, выданная ответчиком, с надписью на спине адреса сайта и наименования ООО «Рем.
КранСтрой.
Электро". Следовательно, ответчик обеспечивал условия труда истцов по месту выполнения работ". В данном судебном акте суд сделал вывод о наличии трудовых отношений с работниками, несмотря на то что фактически работа осуществлялась на другом предприятии по поручению работодателя.
Вологодский областной суд в качестве одного из доказательств наличия трудовых отношений был указан факт направления истицы в командировку с оплатой проезда и проживания.
Возможность оплачивать проезд и другие расходы исполнителя при выполнении обязанностей можно предусмотреть в гражданско-правовом договоре. Однако в любом случае это не должно оформляться как служебная командировка исполнителя. Что же касается предоставления инвентаря, спецодежды и другого оборудования исполнителю по договору, то, на мой взгляд, это возможно прописать в гражданско-правовом договоре и при наличии всех других оформленных документов оправдать необходимость таких расходов.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что при наличии грамотного, надлежаще оформленного гражданско-правового договора, заказчик может снизить риски признания такого договора трудовым. Однако грань между гражданско-правовым и трудовым договором довольно зыбкая, поэтому следует быть крайне внимательным к деталям: к предмету договора, к порядку сдачи работ; оплате работ или оказанных услуг.
Заключение
.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что поставленные цель и задачи были достигнуты. Исходя из этого, целесообразно с учетом структуры работы, обозначит выводы.
Трудовой договор, являясь формой свободы труда, включая право на труд, выполняет, свою важную социальную роль, предоставляет работодателю полную возможность подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей на рынке труда.; дополняет коллективно-договорное, локальное и государственное регулирование трудовых отношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого работника.
Гражданско-правовой договор заключенный с целью уклонения от заключения фактического трудового договора может быть признан судом или трудовым. Для этого, суд или инспектор Государственной инспекции труда исследует содержание договора и делает вывод о правовой природе данного института.
Среди оснований для разграничения трудового и гражданско-правового договора следует отметить: срок, предмет, условия работы, гарантии и компенсации, оплата труда и т. д.
При наличии грамотного, надлежаще оформленного гражданско-правового договора заказчик может снизить риски признания такого договора трудовым. Однако грань между гражданско-правовым и трудовым договором довольно зыбкая, поэтому следует быть крайне внимательным к деталям: к предмету договора, к порядку сдачи работ; оплате работ или оказанных услуг.
Представляется для качественного определения вида договора — трудового или гражданско-правового, следует провести сравнение по все пунктам, обозначенным юридической литературе.
Анализ судебной практики показал, что суды рассматривают вопрос о признании гражданско-правового договора трудовым договором, вынося решения как о доказанности, так и недоказанности существования между сторонами фактически трудовых отношений.
Представляется, что результаты проведенного исследования можно оформить в виде таблицы.
Таблица 4.
Квалифицирующие признаки договоров.
Трудовые отношения Гражданско-правовые отношения 1. Закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнения лично работником работ определенного рода, а не разового задания заказчика).
2. Отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат).
3. Ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда.
4. Включение работника в производственную деятельность общества.
5. Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.
6. Контроль со стороны работодателя.
7. Обеспечение работодателем условий труда. 8. Наличие гарантий социальной защищенности 1. Отсутствие необходимости подчиняться внутреннему распорядку предприятия, самостоятельное установление времени и порядка работы, наличие обязанности сдать результат работы заказчику, оплата лишь выполненного поручения (определенной работы).
2. Обязанность заказчика оплатить выполненные работы или оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре, оплата обычно после окончания работы и составления акта выполненных работ (оказанных услуг).
3. Результат работы исполнителя как предмет договора.
4. Прекращение отношений по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получении определенного результата труда, установление начального и конечного сроков оказания услуг, выполнения работ.
Библиографический список.
Нормативные правовые акты.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 31.
01.2016) // СЗ РФ.
1994. № 32. Ст. 3301.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.
01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.
06.2015) // СЗ РФ.
1996. № 5. Ст. 410.
Федеральный закон от 28.
12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ.
2013. № 52 (часть I). Ст. 6986.
Постановление Правительства РФ от 22.
01.2013 № 23 (ред. от 23.
09.2014) «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 4. Ст. 293.
Материалы судебной практики.
Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 18.
02.2015 № 09АП-58 128/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС СЗО от 16.
03.2015 № Ф07−697/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС СКО от 20.
08.2015 № Ф08−5524/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС ВСО от 25.
09.2014 № А33−20 128/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление ФАС ВСО от 20.
06.2014 № А33−11 367/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение КС РФ от 19.
05.2009 № 597-О-О // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление ФАС ВСО от 20.
06.2014 № А33−11 367/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС ВСО от 27.
11.2014 № А33−22 064/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС СКО от 20.
08.2015 № Ф08−5524/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение Верховного Суда РФ от 21.
03.2008 № 25-В07−27 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 10.
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.
03.2014 по делу № 33−1054/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 02.
09.2015 № Ф07−6495/2015 по делу № А05−14 563/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение Верховного Суда РФ от 21.
03.2008 № 25-В07−27 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 10.
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.
03.2014 № 33−369−2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 28.
05.2014 по делу № 33−1581 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.
04.2012 по делу № 33−4009/2012 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение Челябинского областного суда от 09.
06.2014 по делу № 11−5437/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.
03.2014 № 33−1054/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Юридическая научная и учебная литература.
Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора // Правоведение. 2003. № 4.
Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. 192 с.
Булаев С. В. Трудовой или гражданско-правовой договор: что выбрать? // Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. № 5. С. 57 — 65.
Гонцов Н. И. Сущность и явление, содержание и форма трудового договора // Пятый Пермский конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 24 — 25 октября 2014 г.): избранные материалы / Г. В. Абшилава, В. В. Акинфиева, А. Б. Афанасьев и др.; отв. ред. В. Г. Голубцов, О. А. Кузнецова. М.: Статут, 2015. 1067 с.
Джиоев В. Г. Критерии разграничения трудового договора и договора подряда в целях регулирования трудовых правоотношений // Право и экономика. 2012. № 12. С. 70 — 73.
Джиоев В. Г. Отличия трудового договора от агентского договора: вопросы теории и практические аспекты // Право и экономика. 2012. № 9. С. 63 — 66.
Екабсон В. Трудовой и гражданско-правовой: в чем отличие? // ЭЖ-Юрист. 2013. № 48. С. 13.
Жукова Т. Договор: трудовой или подряда // ЭЖ-Юрист. 2011. № 17. С. 14.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, Т. В. Иванкина и др.; под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.
Кратенко М. Денежные обязательства сторон трудового договора: проблемы правового регулирования // Трудовое право. 2011. № 10. С. 13 — 31.
Мацепуро Н. А. Проверяем шаблон трудового договора // Главная книга. 2016. № 5. С. 78 — 84.
Надирова А. К. Договоры в сфере труда // Цивилист. 2013. № 2. С. 92 — 97.
Облезова А. Гражданский и трудовой договоры: найдите 10 отличий // Кадровик.
ру: электрон. журн. 2014. № 10.
Оробец В.М., Яковлев Д. А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2010.
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. В. Касьянова, Е. В. Шестаковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Гросс.
Медиа, РОСБУХ, 2015. 1506 с.
Свиридова Н., Гончаров А. Гражданско-правовой и трудовой договоры // Хозяйство и право. 2008. № 5. С. 48 — 49.
Стриж К.С. О разграничении трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2015. № 7. С. 42 — 51.
Шалаев А.В. К вопросу о соотношении трудового и гражданско-правового договоров // Делопроизводство и кадры. 2015. № 5. С. 81 — 89.
Миронова А. Н. Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых правоотношений // Законодательство и экономика. 2016. № 3. С. 31 — 34.
Чижов Б. А. Прием на работу: актуальные аспекты // Экономико-правовой бюллетень. 2015. № 9. 160 с.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Федеральный закон от 28.
12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 52 (часть I). Ст. 6986.
Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.:Инфра-М., 2010. С. 260, 261.
Маврин С.П., Хохлов Е. Б. Трудовое право. М.: Юристъ, 2003. С. 261, 262.
Молодцов М.В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Спарк, 2003. С. 124.
Семенова А. Е. Современные проблемы трудового права // Советское трудовое право на новом этапе: Сб. М.; Л., 1931. С. 31.
Войтинский И. С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 122.
Спиридонов Л. И. Теория государства и права. М.: Юрист, 1996.
Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 80 — 81.
Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 18.
02.2015 № 09АП-58 128/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.
08.1998 № 37) (ред. от 12.
02.2014) // М.: Минтруд, 1998.
Постановление Правительства РФ от 22.
01.2013 № 23 (ред. от 23.
09.2014) «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 4. Ст. 293.
Постановление АС СЗО от 16.
03.2015 № Ф07−697/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС СКО от 20.
08.2015 № Ф08−5524/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС ВСО от 25.
09.2014 № А33−20 128/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление ФАС ВСО от 20.
06.2014 № А33−11 367/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение КС РФ от 19.
05.2009 № 597-О-О // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление ФАС ВСО от 20.
06.2014 № А33−11 367/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление АС ВСО от 27.
11.2014 № А33−22 064/2013 // СПС «Консультант.
Плюс".
Шалаев А.В. К вопросу о соотношении трудового и гражданско-правового договоров // Делопроизводство и кадры. 2015. № 5. С. 81 — 89.
Постановление АС СКО от 20.
08.2015 № Ф08−5524/2015 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение Верховного Суда РФ от 21.
03.2008 № 25-В07−27 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 10.
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.
03.2014 по делу № 33−1054/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
СПС «Консультант.
Плюс".
СПС «Консультант.
Плюс".
Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 02.
09.2015 № Ф07−6495/2015 по делу № А05−14 563/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Шалаев А.В. К вопросу о соотношении трудового и гражданско-правового договоров // Делопроизводство и кадры. 2015. № 5. С. 81 — 89.
Определение Верховного Суда РФ от 21.
03.2008 № 25-В07−27 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 10.
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.
03.2014 № 33−369−2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 28.
05.2014 по делу № 33−1581 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.
04.2012 по делу № 33−4009/2012 // СПС «Консультант.
Плюс".
Определение Челябинского областного суда от 09.
06.2014 по делу № 11−5437/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.
03.2014 № 33−1054/2014 // СПС «Консультант.
Плюс".
