Также там есть ссылка на страничку с наградами и достижениями ООО «Интерс» и лично ее директора Т. С. Козловской. С помощью сайта новичок может досконально изучить ассортимент компании, то есть пройти организационную адаптацию.
— организационный чат — незаменимый инструмент при адаптации персонала, позволяет общаться с наставником, не отвлекая его от основных обязанностей и давая ему возможность ответить в наиболее удобный для него момент. Сотрудники в чате закреплены за определенными отделами, следовательно, новичок увидит всех сотрудников компании в одном списке, узнает, какие отдела есть в ООО «Интерс», тем более что и названия отделов подразумевают их функционал (визовый отдел отвечает за визы, IT-отдел за настройку компьютерного оборудования, работу сайта и предоставление доступа к сетевым ресурсам организации). Также в чате он может увидеть должность сотрудника и его фотографию — это поможет новичку скорее запомнить людей, с которыми он работает. Таким образом чат проводит организационную и частично социальную адаптацию.
Еще один плюс чата, что новичок может стесняться позвонить, а в чате он гарантировано получит ответ. Чаще всего чат используется для решеия бытовых вопросов.
— Электронная почта — если сообщение в чате может быть проигнорировано, то сообщение, отправленное электронной почтой, требует ответа в течение 2 часов. В адресной книге электронной почты также можно увидеть имена всех сотрудников. Адрес электронной почты у каждого отдела свой, и каждому сотруднику присвоен порядковый номер: например, agent3@inters.ru. По электронной почте отсылаются заявки на канцтовары, новую мебель, ремонт шкафа. К адаптации электронная почта имеет следующее отношение: гарантированный ответ на письмо новичка.
— доступ к организационным файлам. В ООО «Интерс» есть информация, хранящаяся на диске, доступ к которому ограничен. Для новичка там есть полезная информация в виде инструкций для каждого процесса. Причем доступ сделан таким образом, что новичок может видеть папки всех отделов, но залезть только в ту, которая нужна ему по должности. Для получения доступа необходимо писать заявление и подписать его у генерального директора. Новый сотрудник может найти в папке массу полезной информации, оставшейся от его предшественника (там, например, хранится телефонная книга с необходимыми номерами телефонов, образцы документов, алгоритмы работы с определенными программами).
То есть новичку легче будет выполнять неизвестные для него операции. Минус данного ресурса — при увольнении он не чистится предыдущим сотрудником, таким образом, на нем содержится много устаревшей информации. К тому же при большой текучести кадров в папках сложно навести порядок, так как каждый новый сотрудник переставляет файлы так, как удобно ему. Но тем не менее при адаптации этот ресурс активно используется новичками.
— доступ к программам 1С: Бухгалтерия и 1С: Туризмо. Доступ к этим сетевым ресурсам также отлично отрегулирован. Программа 1С: Бухгалтерия, если она необходима ему в работе, позволяет ознакомиться с организациями, с которыми сотрудничает ООО «Интерс», узнать количество переводов денежных средств в транспортные компании, визовые центры и .т.д. Что же касается программы 1С: Туризмо — это эксклюзивная программа ООО «Интерс», созданная на базе программ 1С. Она дает доступ ко всей информации, касающейся туров, от количества заполненных в автобусе мест и фамилий и паспортных данных туристов до количества полученных виз и оплаченных обедов в кафе. Эта программа позволяет новичку увидеть масштабы работы организации, увидеть, какую работу выполняет каждый отдел, познакомится с организацией процесса изготовления и продажи услуги. Эта система позволяет сотруднику легко найти необходимую ему информацию о туре.
— Еще один сетевой организационный ресурс — это так называемый «органайзер». Он также откорректирован для работы ООО «Интерс»; выявление времени, которое он потратил на выполнение данной задачи. Ставить перед сотрудником задачи может не только непосредственный начальник. Например, менеджеру по персоналу могут поступать заявки от разных отделов на поиск новых сотрудников. Этот ресурс помогает организовать рабочий день новичка, так как, приходя на работу, он видит список задач на сегодняшний день, может сам скорректировать время их выполнения, так как задачи изначально ставятся с грифом «важно» или без грифа. Наставник может наблюдать через этот ресурс за тем, какие задачи решает новичок и сколько времени ку него на это уходит, может подойти или позвонить, если видит, что на решение какой-то задачи у сотрудника уходит больше времени, чем это необходимо.
Также этот ресурс дисциплинирует сотрудников, так как по нему видно, во сколько сотрудник открыл и закрыл программу, выполнил ли он положенные ему на день задачи.
— профессиональные сайты — не относятся к сайтам организации, но есть на страничке у сотрудников в случае возникших профессиональных вопросов.
— сотрудникам ООО «Интерс» закрыт доступ к социальным сетям, за исключением высшего руководства и начальника отдела маркетинга, в обязанности которого входят ответы на негативные отзывы о компании. Отключение социальных сетей и личной почты также положительно сказываются на адаптации сотрудника, так как позволяют ему сосредоточиться на работе.
Как мы видим, сетевые ресурсы, способствующие ускорению адаптации новичков, находятся на высоком уровне развития и постоянно совершенствуются. Они помогают новичку пройти социальную, организационную и профессиональную адаптацию, а также дисциплинируют его и помогают получить ответ на все интересующие его вопросы, не отвлекая при этом сотрудников от работы.
Что же касается технологии Welcome! тренинг, то она не оказала эффективного воздействия на персонал, так как основной ее задачей является показать организацию в выгодном свете и продемонстрировать развитость корпоративной культуры и заботу о подчиненных. Так как в ООО «Интерс» наблюдается явная нехватка заботы о персонале, то созданный тренинг не оказывает на новичка должного воздействия, не повышает его лояльность. Поэтому были разработаны предложения по совершенствованию данной технологии в ООО «Интерс».
Также необходимо внедрить в ООО «Интерс» технологию Шедоуинг, приветствовать новичков, активнее использовать менторство (в период работы с новичком с наставника необходимо снять часть обязанностей).
Заключение
Адаптация — это процесс подстраивания сотрудника к организации и наоборот. Целями адаптации является снижение издержек организации при найме нового сотрудника, а для сотрудника целью адаптации является вливание в организацию с минимальным порогом стресса для повышения эффективности его работы и скорейшей ассимиляции.
Адаптация имеет несколько аспектов: корпоративный, социальный, организационный, технический, профессиональный и психофизический. Все эти аспекты необходимо учитывать, оказываю новичку помощь.
Выделяется несколько видов адаптации:
— первичная и вторичная по наличию у сотрудников опыта работы;
— отрицание, конформизм, мимикрия и адаптивный индивидуализм по степени принятия норм организации;
— адаптация руководителя к подчиненным.
Адаптация проходит три стадии: ознакомления, приспособления и ассимиляции. Очень многое в эффективной адаптации сотрудника зависит от помощи и понимания коллег и руководства компании.
В современном мире самыми известными и широко используемыми технологиями адаптации стали:
— проведение профессиональных тренингов для персонала;
— корпоративная брошюра;
— набор новичка;
— welcome! тренинг;
— приветствие новичка в первые дни работы;
— наставничество;
— коучинг;
— сетевые ресурсы организации;
— шедоуинг;
— менторство (наставничество);
— баддинг.
Рассмотрев состояние адаптации в ООО «Интерс», автор пришел к выводу, что в данной компании достаточно эффективно пользуются сетевыми ресурсами. Они предоставляют новичку информацию о компании, дисциплинируют, позволяют узнать многое об организации и правильно спланировать свой рабочий день, а также получить ответы на все интересующие его вопросы независимо от занятости наставника и других сотрудников.
Что же касается технологии Welcome! тренинг, то она не оказала эффективного воздействия на персонал, так как основной ее задачей является показать организацию в выгодном свете и продемонстрировать развитость корпоративной культуры и заботу о подчиненных. Так как в ООО «Интерс» наблюдается явная нехватка заботы о персонале, то созданный тренинг не оказывает на новичка должного воздействия, не повышает его лояльность. Поэтому были разработаны предложения по совершенствованию данной технологии в ООО «Интерс». Было предложено более активно применять Интранет-портал, развивать технологию шедоуинг, проведение тренингов на сплочение коллектива и развитие личностных качеств сотрудника в период адаптации, разработка комплекта новичка.
Цель работы достигнута.
Библиографический список ГОСТ Р 50 681−94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Проектирование туристских услуг» от 01.
01.1995.
ГОСТ Р 50 644−94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Требования по обеспечению безопасности туристов и экскурсантов». Эл. ресурс:
http://aquagroup.ru/normdocs/11 123.
ГОСТ Р 50 690−94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Туристские услуги. Общие требования». Эл. ресурс:
http://standartgost.ru/g/pkey-14 294 819 396/%D0%93%D0%9E%D0%A1%D0%A2_%D0%A0_50 690−94.
Постановление Правительства РФ от 1 октября 1998 г. № 1142 «О реализации отдельных норм Федерального закона о порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию».
Постановление Правительства Российской Федерации от 18 июля 2007 г. № 452 «Об утверждении правил оказания услуг по реализации туристского продукта». Эл. ресурс:
http://base.garant.ru/12 154 713/.
Федеральный закон Российской Федерации от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов РФ от 10.
01.2003 № 15-ФЗ, от 22.
08.2004 № 122-ФЗ, от 05.
02.2007 № 12-ФЗ). Эл. ресурс:
http://duma.consultant.ru/documents/1 158 892.
Трудовой кодекс РФ. Эл. ресурс:
http://www.trudkod.ru/.
Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами//Символ науки. — 2015. — № 7−1. С. 69−72.
Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект//Известия Уральского государственного экономического университета. — 2012. — № 1(39). С. 164 — 167.
Дробышева В.Г., Костылев А. А. Реализация комплексного подхода управлением адаптацией персонала организации предпринимательского типа//Социально-экономические явления и процессы. — 2014. — т. 9. — № 12. С. 70 — 75.
Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала // Голден Стафф. — 2010. — № 12 — С. 5−6.
Зайцева Т.В.
Введение
вновь нанятых сотрудников в организацию в должность//Государственное управление. Электронный вестник. — 2011. — № 29. С. 1 — 11.
Заруба Н. А., Кожевникова А. В. Корпоративное обучение специалиста как фактор повышения уровня функционирования муниципальной образовательной организации// Вестник Кузбасского государственного технического университета. — 2014. — № 1(101).
С. 177−180.
Казначеева С.Н., Репина Р. В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте//Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — том 7. — № 5(30) С. 1−13.
Карпченко Ю. В. Инновации в малом бизнесе// Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. — 2010. — № 2−2. С. 90−98.
Кейта Секу. Адаптация нового персонала на предприятии//Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. — 2015. — № 105. С. 1−15.
Масалимова А. Р. Зарубежные технологии корпоративного обучения: сущность и их значение для отечественной практики наставнической деятельности// Казанский педагогический журнал. — 2012. — № 4(94). С. 1−11.
Романова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации//Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. — 2015. — № 1(12). С. 70−79.
Сказка И.А., Казакова А. Н. Вопросы адаптации персонала// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2010. — том 2. — № 6. С. 269−270.
Хачатрян А. А., Савина С. А. Механизмы развития и адаптации персонала в международном бизнесе//Интернет-журнал Науковедение. — 2014. — №.
3(22). С. 1−11.
20 интересных идей по адаптации сотрудников. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/blog/20-interesnyh-idey-po-adaptacii-sotrudnikov.
Адаптация персонала: цели, методы, способы. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php.
Виды адаптации персонала в организации. Эл. ресурс:
http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/.
Гуремина Н.В., Цой А. Н. Разработка рекомендаций по использованию инновационных методов в системе найма и адаптации персонала // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».- 2015.
Интранет-портал в системе внутренних коммуникаций. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/article/intranet-portal-v-sisteme-vnutrennih-kommunikaciy.
Первый день нового сотрудника. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/pages/adapt/1den.php.
Посягина Т. А. Формирование инновационных методов адаптации персонала в организации телекоммуникационной отрасли. Эл. ресурс:
http://www.fa.ru/projects/mknrsa/skireports/3/.
Сказка И.А., Казакова А. Н. Вопросы адаптации персонала// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2010. — том 2. — № 6. С. 269−270.
Казначеева С.Н., Репина Р. В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте//Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — том 7. — № 5(30) С. 3.
Адаптация персонала: цели, методы, способы. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php.
Адаптация персонала: цели, методы, способы. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php.
Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала // Голден Стафф. — 2010. — № 12 — С. 5−6.
Казначеева С.Н., Репина Р. В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте// Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — том 7. — № 5(30) С. 1−13.
Виды адаптации персонала в организации. Эл. ресурс:
http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/.
Посягина Т. А. Формирование инновационных методов адаптации персонала в организации телекоммуникационной отрасли. Эл. ресурс:
http://www.fa.ru/projects/mknrsa/skireports/3/.
Карпченко Ю. В. Инновации в малом бизнесе// Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. — 2010. — № 2−2. С. 90.
Гуремина Н.В., Цой А. Н. Разработка рекомендаций по использованию инновационных методов в системе найма и адаптации персонала // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».- 2015.
Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала // Голден Стафф. — 2010. — № 12 — С. 5−6.
Первый день нового сотрудника. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/pages/adapt/1den.php.
Гуремина Н.В., Цой А. Н. Разработка рекомендаций по использованию инновационных методов в системе найма и адаптации персонала // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».- 2015.
20 интересных идей по адаптации сотрудников. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/blog/20-interesnyh-idey-po-adaptacii-sotrudnikov.
Заруба Н. А., Кожевникова А. В. Корпоративное обучение специалиста как фактор повышения уровня функционирования муниципальной образовательной организации// Вестник Кузбасского государственного технического университета. — 2014. — №.
1(101). С. 179.
Там же. С. 2.
Казначеева С.Н., Репина Р. В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте//Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — том 7. — № 5(30) С. 9.
Интранет-портал в системе внутренних коммуникаций. Эл. ресурс:
http://hr-portal.ru/article/intranet-portal-v-sisteme-vnutrennih-kommunikaciy.
Масалимова А. Р. Зарубежные технологии корпоративного обучения: сущность и их значение для отечественной практики наставнической деятельности// Казанский педагогический журнал. — 2012. — № 4(94). С. 2.
