Результаты опроса сотрудников представлены в таблице 3.
3.Таблица 3.
3.Результаты опроса.
ВопросабвгдПочему ВЫ выбрали данную организацию в процессе поиска работы?45 210.
Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном учреждении?291Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?32 412.
Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?43 221.
Какие методы использовались во время Вашего отбора?1 911.
Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?831Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?741Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?12 540.
Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?111Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?12 711.
Полученные результаты представим на диаграмме (рисунок 3.5)Рис. 3.
5. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы? По данным управы района Царицыно, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие через консультативныефирмы. Таблица 3.4Источники найма кадров Управы района Царицыно за 2013;2015 год.
Наименование источника найма.
Удельный вес, %Рекомендации друзей и родственников.
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала.
Объявления, реклама.
Инициативные письма-обращения о приеме 38 151 035.
Всего100Данные таблицы представим на диаграмме (рисунок 3.6)Рис. 3.
6. Структура источников найма персонала в Управе района Царицыно.
Рассчитаем экономический эффект отбора персонала. Затраты связанные с привлечением и движением кадров:
затраты, связанные с привлечением кандидатов на существующие вакантные рабочие места:
ЗПК = ЗПК 1 го р. * Чт (3.
1.)ЗПК — среднедневные затраты на привлечение 1 го кандидата, руб. Чт — число выбывших, чел. ЗПК 2013 = 500 * 5 = 2500 руб.
ЗПК 2014 = 500 * 4 = 2000 руб.
ЗПК 2015 = 500 * 6 = 3000 рубпотери вызванные перерывами в работе:
Ппр = В *Т * Чт (3.
2.) В — среднедневная выработка на 1-го работника, руб. Т — среднедневная продолжительность перерыва, м/увольнениями и принятием, дней.
Ппр2013= 650 *5 * 5 = 16 250 руб.
Ппр2014 = 550 *4 * 4 = 8800 руб.
Ппр2015 = 720 *3 * 6 = 12 960 руб.
Потери, связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2013 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятиемколичество времени, затраченное на процесс отбора.
КВ = КВ 1-го * Чт (3.
3.)КВ2013 =5 * 5 = 25; КВ2014 = 4 * 4 = 16; КВ2015 = 3 * 6 = 18Количество времени, затраченное на процесс отбора, также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника. Перевод в денежную форму:
КВД = В * КВ / 8(3.
4.)КВД2013 = 650 * 25 / 8 = 2031 руб.
КВД2014 = 550 * 16 / 8 = 1100 руб.
КВД2015 = 720 * 18 / 8 = 1620 рубобщая сумма затрат:
Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД (3.
5.)Зобщ2013 = 2500 + 16 250 + 2031 = 20 781 руб. Зобщ2014 = 2000 + 8800 + 1100 = 11 900 руб. Зобщ2015 = 3000 + 12 960 + 1620 = 17 580 руб. Таким образом, расчеты показывают, что в учреждении управа района Царицыно сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. В учреждении можно выделить ряд недостатков:
не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;
— в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций. Также можно отметить и положительные моменты:
вуправе района Царицыно существует собственная методика подбора персонала;
— руководство уделяет должное внимание к процессу подбора персонала.
Заключение
.
Процесс принятия группового решенияпредусматриваетстрогое согласование мнений членов команды или группы в отличие от процесса групповой дискуссии, которая в практике рассматривается как фаза, которая предшествуетпроцессу группового принятия решений. В определенных случаях групповое принятие управленческих решений используется в условиях ограниченного обмена информацией, когда члены команды или группы могут лишь сообщить о своих первоначальных решениях. Термин «групповое мышление» впервые был использован в 1972 году социальным психологом Ирвингом Лекстером Дженисом. Он назвал так психологический феномен, при котором люди стремятся к достижению консенсуса в рамках группы. В большинстве случаев люди будут пренебрегать своими личными убеждениями или принимать мнение остальных членов группы. Те, кто выступает против общих решений, но, тем не менее, считают важными для группы в целом, чаще всего стараются оставаться спокойными, предпочитая сохранять мир, не нарушая однородности коллектива. Практически в большинстве случаев люди, в конечном итоге, уступают решению группы — когда боятся, что их возражения могут нарушить гармонию, или подозревают, что их идеи могут быть отклонены другими членами коллектива. Групповое мышление может иметь некоторые преимущества. При работе с большим количеством людей это часто позволяет группе принимать решения, выполнять задачи и заканчивать проекты быстро и эффективно.
Тем не менее, это явление также имеет и свои недостатки. Подавление индивидуальных мнений и творческой мысли может привести к ухудшению процесса принятия решений и абсолютно неэффективному решению проблем. На этот психологический феномен может оказывать влияние целый ряд факторов. Оно, как правило, происходит в ситуации, когда члены группы очень похожи друг на друга и когда у них, скорее всего, имеется сильный и харизматичный лидер. Ситуации, когда группа находится под давлением или когда у обсуждаемого вопроса существует ещё и моральная сторона, также способствуют проявлению группового мышления. Есть, однако, несколько вариантов действий, при помощи которых группа сможет минимизировать негативные последствия такого принятия решений.
Во-первых, лидеры могут дать членам группы возможность выразить свои собственные идеи или оспорить уже предложенные. Также может оказаться полезным деление группы на более мелкие независимые подгруппы. Управа района города Москвы — территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Оперативное руководство, координацию и контроль, за деятельностью управы района осуществляет префект соответствующего административного округа города Москвы в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Москвы. Из приведенной диаграммы видно, что большая часть совещаний и заседаний, проводимых в управе района Царицыно, а именно 80% продолжается от 45 до 90 минут. Традиционно в управе района Царицыно установлено, что совещания проводятся один раз в неделю (в понедельник) в 8 часов утра. Заседания руководителей подразделений проводятся один раз в месяц (или по мере необходимости чаще), начало заседаний — 12 часов дня. Посредством наставничества в Управе района Царицыно могут решаться следующие задачи:
форсирование процесса профессионального становления неопытных сотрудников в Управе района Царицыно;- формирование способностей у новичков самостоятельно, качественно и ответственно реализовывать возложенные функциональные обязанности всоответствии с занимаемой должностью;- повышение профессионально-значимых качеств личности;- снижение текучести кадров. Вместе с тем, мы полагаем, что неверно считать наставничество, в качестве процесса адаптации персонала, поскольку это всего лишь малая частьпрофессиональных задач, в то время как сама адаптация относится к корпоративной системе взаимоотношений. Трудностью, с которой могут столкнуться руководители Управы района Царицыно при внедрении данного метода, может стать неподготовленнаяцелевая аудитория. И подопечные, и наставники, не привыкшие к новой форме взаимодействия, могут столкнуться с извечной проблемой отцов идетей. В целях создания эффективной системы наставничества предлагается использовать план внедрения наставничества, который содержит принципыорганизации и внедрения института наставничества в Управе района Царицыно:
1) разработка необходимых документов, где установлен порядок работы института наставничества в Управе района Царицыно, указаны ответственныелица за организацию и руководство наставничества, а также определяются его формы;2) составление перечня мероприятий, в котором указаны методы и инструменты работы наставников, применяемые для обучения неопытныхспециалистов в Управе района Царицыно;3) определение наиболее подходящих кандидатур для осуществления наставничества для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;4) отчет о проведенной работе как наставника, так и лица, в отношении которого осуществлялось наставничество. Данный этап может включать всебя положение о поощрении наставника. Организация системы наставничества — долговременный и трудный процесс, который является показателем развития компании. Элементы наставничества в Управе района Царицыно существует с момента образования Управы и является эффективным процессом, так какорганизация развивается, принимает на работу молодых специалистов, доля которых на сегодня составляет 16% от числа всех сотрудников. Учитываятакой срок наставничества, всё чаще наставниками становятся специалисты, некогда сами проходящие адаптацию молодых специалистов ипонимающие важную роль данного процесса для Управы района Царицыно. Созданные условия помогают новым членам коллектива не только успешно адаптироваться, но и развивать профессиональные и лидерские качества, реализовывать научно-технический потенциал, формировать свои цели профессионального развития в соответствии со стратегией развития Управырайона Царицыно. Таким образом, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:
1. Недостаточное использование принципа коллегиальности при подготовке и принятии управленческих решений;
2. Некоторые решения носят характер «псевдорешений»;3. Нерациональное использование рабочего времени при процедурах принятия коллегиальных решений;
4. Игнорирование системного и комплексного подходов при разработке и реализации управленческих решений;
5. Принятие интуитивных управленческих решений в управе района Царицыно превалирует. Редко используются графоаналитические способы разработки УР, относящиеся к рациональному подходу к этому процессу. Список использованной литературы.
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции: федер. закон от 21 ноября 2011 г.
№ 329-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011.
№ 48. Ст. 6730.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 05.
04.2015) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/12 136 354/#ixzz3bPULyCaKФедеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 02.
07.2013) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/185 886/#help#ixzz3bPTvAh5IФедеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 21.
07.2014) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/12 125 128/#ixzz3bPVpJOzIУказ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы», ст.1Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы», ст.
2.Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы, ст.6Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы, ст.7Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г.
N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим"Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы, ст.9Артюхин О. А. Региональные особенности государственной политики в Российской Федерации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 3.
С. 102−108.Васильев А. А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. − изд. 2-е, исп. и доп. — Н.-Новгород, 2006.
с. 304Добробаба М. Б. Административные правоотношения с участием государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации. Краснодар, 2013. С. 107−108.Ежов Ю. А. Административная реформа в Российской Федерации // Современный юрист. 2014. N 1 (Январь-Март).
С. 7 — 19Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем: словарь. М., 2014. С. 34. Осадчая Г. И. Социология социальной сферы. М., 2014. С. 146.
Охотский Е. В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. 2013. № 9. С. 17. Пресняков М. В. Государственные гарантии гражданскому служащему при увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями: к вопросу о реализации конституционных принципов равенства и справедливости в правом регулировании государственно-служебных отношений // Трудовое право. 2014. №.
12. С. 83Сельцовский П. А. Кадровая политика в условиях кризиса сис-темы государственного управления // Социально-гуманитарные знания, 2012. № 6.
1. 1,2 п.л. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права: в 3 т. — М.: Просвещение, 2014. С. 34. Теория государства и права: Хрестоматия. — М.: 2014. Т.
1. Труд государственных служащих: учеб.
пособие. — М.: Югра, 2013. С. 5. Управление без бюрократов: Пять стратегий обновления государства: Пер. с англ. / Д. Осборн, П. Пластрик; Общ.ред. и вступ. ст.
Л. И. Лопатникова.
М.: Прогресс, 2014.
Швец Л. Г. От управления персоналом и кадровой работы — к управлению человеческими ресурсами. Концепция HR-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 182−191.Приложение.
