Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров. Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты. Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда. Применяемые в ООО «Софт.
Терм" формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация труда включает следующие основные элементы [6]: должностной оклад;
премии;персональную надбавку;
социальные выплаты и пособия;
прочие компенсации;
Оплата труда.
Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:
за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;доплата за руководство;
Премирование труда.
В ООО «Софт.
Терм" для поощрения работников применяется система премирования. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений [7]: премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданийпремия за улучшение конечных результатов деятельности;
вознаграждение по итогам года. Персональная надбавка.
Персональная надбавка устанавливаются отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год. Социальные выплаты и пособия. Работникам предоставляются льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:
работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойномразмере);Социальные льготы и гарантии для работников:
выплаты связанные с похоронами родственников.
вознаграждение по итогам работы за год. Примером нематериальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
Мотивационная система является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;
Преимущественно используется материальная мотивация;
При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито. При расчете премии по производственным показателям не учитывается индивидуальный вклад сотрудника, т.к. расчет производится исходя из общей наработки коллектива. Отсутствует нематериальное мотивирование;
Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем. В ООО «Софт.
Терм" также проводилосьанкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 3).Анкетирование проводилось сторонней компанией.
Таблица 3Трудовые ценности работников, 2013 г. Ценности.
Рейтинг в иерархии.
Высокаязаработнаяплата1Надежность, стабильностьместаработы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Содержание работы (чтобы она была интересная).
5Отношения с руководителями6Работа оставляет время для досуга, личной жизни7Возможностьработатьсамостоятельно8Перспективыпрофессионального, служебногороста9Возможностьпроявлятьинициативу10Возможностьприноситьпользуобществу11Возможность влиять на работу предприятия12Из таблицы 2.3 видно, что наиболее важными для работников трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров ООО «Софт.
Терм", так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции. Был также проведен опрос на выявление мотивации аудиторию в 50 человек (рис. 5) в результате которого был определён тип мотивации персонала в ООО «Софт.
Терм".Рис. 5- Результаты опроса на выявление типа мотивации аудиторию в 50 человек персонала в ООО «Софт.
Терм"Из рис. 5 видно, что среди персонала в ООО «Софт.
Терм" преобладает профессиональная и хозяйственная мотивация.
Заключение
.
Подводя итоги, следует отметить что, менеджмент вбирает в себя достижения различных концепций и продолжает пополняться новыми знаниями. Менеджмент — это наука, посвященная методологии и технике управления фирмой. История менеджмента начинается с «предыстории» (от древних цивилизаций до новой истории) зарождения менеджмента как особого научного знания и вида деятельности. Необходимость и целесообразность использования менеджмента как комплексной, результативной системы управления деятельностью самостоятельных хозяйствующих единиц подтверждена многолетним опытом работы предприятий разных стран. Это относится не только к странам с развитой рыночной экономикой, но и к тем, которые только становятся на путь развития рыночных отношений. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач. Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Производственно-торговая фирма ОООСофт.
Терм" имеет профиль деятельности — системы отопления и водоснабжения. Применяемые в ООО «Софт.
Терм" формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация труда включает следующие основные элементы:
должностной оклад;
премии;персональную надбавку;
социальные выплаты и пособия;
прочие компенсации;
Оплата труда.
Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:
за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;доплата за руководство;
Премирование труда.
В ООО «Софт.
Терм" для поощрения работников применяется система премирования. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданийпремия за улучшение конечных результатов деятельности;
вознаграждение по итогам года. Персональная надбавка.
В ООО «Софт.
Терм" также проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников. Наиболее важными для работников трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров ООО «Софт.
Терм", так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции. Был также проведен опрос на выявление мотивации аудиторию в 50 человек в результате которого был определён тип мотивации персонала в ООО «Софт.
Терм". Среди персонала в ООО «Софт.
Терм" преобладает профессиональная и хозяйственная мотивация.
Литература
.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В.
Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с. Гончаров, В. И.
Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с. Зиновьев, В. Н.
Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. — Москва: Дашков и Кº, 2010. -.
477 с. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012.
— 452 с. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М.
Коротков. — Москва: Юрайт, 2012. — 640 с. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю.
Круглова. — Москва: Кно.
Рус, 2009. — 499 с. Менеджмент: учебник / (С. И. Ашмарина и др.); под редакцией С. И.
Ашмариной. — Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. — 572 с. Королев В. И. Основы менеджмента М.: ИНФРА-М, ма-гистр, 2011. 620 с. Коротков Э. М. История менеджмента М.: ИНФРА-М, 2012. 240 с. Кравченко А. И. История менеджментаМ.: Академический проект, 2009. — 560 с. Переверзев М. П. Менеджмент М: ИНФРА-М, Выс-шее образование, 2012.
— 330 с. Веснин В. Р. Менеджмент М.: Проспект, 2009. — 512 с. Коротков Э. М. Менеджмент организа-ции: М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с. Конопатов С. Н. Парадигмы систем управления в свете «основного начала» Н.
Макиавелли. Менеджмент в России и за рубежом № 3. 2011.
Хохлова Т. П. Ф. Тейлор и Г. Гантт: две даты — одна судьба. Менеджмент в России и за рубежом № 3. 2011.
