Теория постановки целей

Теорию постановки целей разработал американский психолог Э. Локк. В соответствии с его подходом, осознаваемые людьми цели и намерения рассматриваются как первичные детерминанты их действий. Из этого следует, что процесс постановки целей является основным средством, используя которое можно влиять на мотивацию и продуктивность членов организации. Основные предпосылки теории постановки целей состоят в том, что люди формулируют осознаваемые цели и намерения, которые являются главными факторами, определяющими их действия. Здесь важно подчеркнуть, что те или иные цели прежде всего возникают в сознании человека.

Можно выделить два основания использования целей в организациях:

• 1) как мотивационные средства (в том смысле, что люди работают для достижения этих целей);
• 2) как средства контроля, когда выполнение работы сопоставляется с целями, стоящими перед отдельным работником и организационным подразделением в целом^[1].

Объяснительная модель Локка и его сотрудников представлена на рис. 6.2. В соответствии с этой моделью постановка целей имеет четыре мотивационных механизма.

Рис. 6.2. Модель постановки целей Э. Локка^[2]

Цели, которые являются значимыми для человека, концентрируют его внимание на том, что имеет отношение к делу и важно в этом смысле. Если, например, у вас есть краткосрочный проект, который надо осуществить за несколько дней, вы будете постоянно думать о том, как его завершить. Следующий шаг — это регулирование усилий человека. Поставленные цели мотивируют нас к действиям. Наступление предельного срока для завершения вашего проекта будет побуждать вас к его выполнению. В общем, затраты усилий пропорциональны трудности цели. В контексте постановки целей настойчивость представляет собой попытку потратить на решение задачи больше назначенного времени. Настойчивые люди проявляют тенденцию к восприятию препятствий в качестве своеобразных возбудителей для того, чтобы преодолевать их, а не ссылаться на неудачу. Трудные цели важны для человека как постоянное напоминание о необходимости поддержания усилий в определенном направлении. Наконец, цели способствуют формированию соответствующих стратегий и планов действия, т. е. направляют поведение человека.

В соответствии с теорией постановки целей различные типы побуждений (заработная плата, продвижение по служебной лестнице, интересные задания), используемые в организации, направляются на то, чтобы стимулировать достижение поставленных перед работниками целей. Наряду с этим инструктирование и определение времени для выполнения какого-либо задания можно использовать в качестве прямого метода побуждения работников к установлению собственных целей и стандартов выполнения. Информирование о результатах работы и создание ситуации соревнования между работниками рассматриваются как менее прямые, но достаточно успешные методы ориентации людей на трудовые цели.

К настоящему времени как в лабораторных условиях, так и в официальных организациях проведено немало исследований, направленных на выявление различных эффектов постановки целей. Исследования в основном показали, что цели могут влиять на продуктивность работников. Однако, как было обнаружено, далеко не всегда постановка целей перед людьми приводит к желаемым результатам.

Полученные данные говорят о том, что трудные цели приводят к более высокому уровню мотивации по сравнению с легкими целями. Конечно, так происходит до тех пор, пока трудные цели остаются реалистичными.

Важной чертой какой-либо цели является ее конкретность. Цели могут варьироваться от очень общих (таких как «Сделайте это наилучшим образом») до очень конкретных («Увеличьте продажи на 10% в течение следующего месяца»). Обнаружено, что конкретные цели приводят в итоге к более высокому уровню мотивации, чем неопределенные или общие.

Однако имеющиеся данные о позитивных эффектах степени трудности или конкретности целей следует учитывать с одним важнейшим условием. Для того чтобы какая-либо цель действительно влияла на продуктивность работника, она должна быть прежде всего приемлема для этого человека, более того принята им для себя как реалистичная и значимая. Для увеличения вероятности того, что поставленные перед работниками цели будут ими приняты, рекомендуется предоставить сотрудникам возможность принять участие в процессе постановки своих собственных целей, исходя из общей трудовой задачи на данный момент.

В дополнение к перечисленным выше условиям эффективной постановки целей отметим данные ряда исследователей, показывающие роль четкой обратной связи относительно того, в какой степени цели работников достигнуты. Подобные выводы получены в отношении как рядовых работников, так и менеджеров. В итоге утверждается, что комбинация постановки целей и обратной связи приносит более хорошие результаты, чем только лишь постановка целей или только лишь обратная связь.

Практическим применением теории постановки целей является практика разработки и внедрения программ управления по целям (management by objectives). Их ключевыми элементами являются определение целей организации, постановка конкретных целей перед работниками (достижение которых приведет к реализации организационных целей), и оценка продвижения работников на пути к своим индивидуальным целям посредством обратной связи. При этом обязательно участие рядовых сотрудников в принятии решений относительно индивидуальных целей на определенный период (обычно на год).

Имеющиеся данные говорят о возрастании продуктивности организаций в подавляющем большинстве случаев. Что же касается удовлетворенности людей своей работой, то обнаружилось, что она значительно связана с тем, насколько высший менеджмент обеспечивает выполнение программы управления по целям. Несмотря на значительное число эмпирических подтверждений эффективности такого подхода, имеются и критические замечания в его адрес. Многие из них вызваны неудачными попытками внедрения управления по целям. В частности, отмечается, что такой подход не применим к сложным видам работ, а также таким, которые трудно измеримы. Отмечается даже, что программы управления по целям порождают слишком много бумажной работы или порой настолько увлекают людей своими ориентирами, что они начинают пренебрегать другими важными сторонами своих обязанностей. Однако же в целом общепризнано, что при соблюдении соответствующих условий постановка целей может быть важным средством мотивации трудовой деятельности людей (см. параграф 14.5).

• [1] McKenna Е. Business Psychology and Organizational Behavior: A Student’s Handbook.
• [2] Locke E. A., Latham G. P. A Theory of Goal Setting and Task Performance. Upper Saddle River, N.J.: Prentice — Hall, 1990.